כיצד לענות שאלות ראיון על עובדים מאתגרים
הטוב ביותר
להתכונן לסוג זה של שאלה על ידי המשקף על כמה הכפופים המאתגרים ביותר שלך.
קח את הזמן לכתוב את המחשבות על הנייר. זהה שניים או שלושה מקרים שבהם עסקת עם עובד בעיה. חשוב כיצד התערבותך הביאה לשינוי חיובי. לדוגמה, אולי הביקורת או העצה שלך הביא לשיפור הגישה או פרודוקטיביות מוגברת.
חשוב גם להיות מודעים לכך המעסיקים יחפשו מנהלים שיש להם את הטקט, סבלנות, והתמדה להתמודד עם אנשי כרוני חסר ביצועים כרוניים המתנגדים לשינוי. למרות שעובדים רבים משתוקקים לקבל ביקורת בונה ומוטיבציה לשפר את ביצועיהם, אחרים אינם מקדמים בברכה עצה ולוקחים עבירה אישית כאשר מתעלמים ממנה.
תהיה ספציפי
הדבר החשוב הוא להיות מאוד ספציפי כאשר מתמודדים עם בעיה עובדים. לדוגמה, ניתן לציין בראיון שלך כי העובד ג 'יין דו בעקביות היה מאוחר מתחרות משימות, אשר האט את המחלקה כולה.
הסברתי שדיברת עם ג'יין באופן פרטי, וסיפקת לה אזהרה, כולל מועד אחרון לשיפור. כאשר לא ראית שום שיפור, דיברת שוב עם ג'יין והודיעה לה שאתה תדווח לה על משאבי אנוש ונתת לה עוד מועד אחרון לשיפור. זה היה המועד האחרון והמועד האחרון של ג'יין.
למרבה המזל, ג'יין תיקנה את דרכה ואחרי שלושה שבועות, ג'יין השלימה את המשימות שלה בצורה יותר מדויקת. לא זו בלבד שהבעיה נפתרה, אלא שהפריון המוגבר של ג'יין סייע למחלקה להשלים פרויקטים לפני המועד
דון תוכניות שיפור
אם יש לך ניסיון העבר עם עובדים קשים שלא הגיבו בחיוב להצעות שלך, לתאר כיצד אתה מתאר תוכנית סבירה לשיפור, ולאחר מכן לשתף איך להתמודד עם המשך אי עמידה שלהם. בדרך כלל, זה כרוך בשיתוף פעולה עם משאבי אנוש והקמת תוכנית ביצוע עם סדרה של אזהרות אם העובד אינו משתפר. זכור, לא כולם ניתנים לשינוי.
תרחיש מקרה הטוב ביותר
במקרים מסוימים, אתה יכול להתייחס סיפורים שבהם אתה מאמן עובדים לקראת המעבר לעבודה מתאים יותר הרקע שלהם, קבוצה מיומנות , או אישיות. מנהלים המעסיקים את האסטרטגיה הזאת יכולים לעיתים קרובות להציל את החברה שלהם מהמיסוי הפיננסי והמינהלי של התהליך הכרוך בירי. זה לא התפקיד שלך להיות פסיכולוג אבל כמנהל, אתה במצב של צורך להתמודד עם אישים שונים. אם אתה מסוגל לטפל בבעיה על הראש ולבצע פעולה שמראה שינוי אתה תהיה מכובד על פי בחירתך לא לטאטא אותו מתחת לשולחן.