להניע עובדים ללמוד בעבודה
למידה היא מרכיב קריטי בכל מקום עבודה. כאשר עובדים נתמכים עם הטבות למידה מתמשכת, המשפרים את כישוריהם וידע זה מוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולחדשנות עתידית.
אולי זה למה יותר ממחצית כל הארגונים בארה"ב מוציאים למעלה מ -1,000 דולר או יותר ללומד בכל שנה, בהתבסס על מחקר של ברנדון הול גרופ. הכשרה טכנית בראש הרשימה של הצרכים למידה, בעקבות פיתוח מנהיגות וחינוך ציות .
עם זאת, זה יכול להיות קשה לקבל עובדים העוסקים באופן פעיל והשתתפות הטבות הלמידה שלהם.
למה עובדים לא יכול להיות מוטיבציה ללמוד בעבודה
לפעמים, רעיונות אישיים, חוויות העבר השליליות, וגורמים אחרים יכולים להפריע תוכניות למידה יעילה של העובד. NST Insights חולק את תשעת המחסומים הנפוצים להשתתפות העובדים בהכשרה, שיש להתגבר עליהם כדי לגרום להם לעסוק בהטבות למידה. חסמים אלה כוללים:
1. עצמאות יתר
חלק מהעובדים אינם רוצים שיאלצו להשתתף בלמידה. הם מעדיפים ללמוד באופן טבעי ולהצטרף אליהם כשהם מוכנים. כיבוד עובדים וכיבוד עצמאותם יכולים לסייע במניעת בעיה זו.
2. תפיסות שליליות
עובדים אולי היה ניסיון שלילי בעבר עם מדריך או צורה אחרת של למידה. הם לא יכולים לשכול הם לומדים מסוגל. הם פשוט שונאים לשנן עובדות ולבדוק.
3. הסחות דעת
ישנם מבוגרים רבים המתקשים להישאר ממוקדים על מאמצי הלמידה, ואף יותר מתקשים למצוא זמן בין משימות עבודה לדרישות אישיות אחרות. הלמידה צריכה להיות גמישה מאוד.
4. התנגדות לשינוי
שינוי הוא לא תמיד משהו כי כל העובדים לאמץ.
למעשה, רבים להתנגד כל דבר חדש. זה יכול לבוא מחוויות העבר כי הלך עני, או רק את הדרך בה אדם בנוי. מבוגרים יכולים להיות נוחים ולמנוע ביצוע שינויים.
5. מסננים סלקטיביים
בני האדם בדרך כלל רק לשים לב לדברים שהם מגרים. זה יכול לסנן דברים אחרים החוצה. אם חומר הלימוד הוא משעמם או לא רלוונטי לקריירה שלהם, הם נוטים פחות להשתתף.
6. מוטיבציה לא ברורה
אם העובד אינו יכול לענות על "למה" מאחורי הלמידה, הם נוטים פחות להתעניין בו. אחרי הכל, זה לוקח מאמץ להשתתף. אימון מוצג בצורה הטובה ביותר כדרך לפתור בעיה או לספק את הצרכים של הלומדים. זהו מידע זה צריך להיות ברור מההתחלה וקל ליישם את ניסיון העבודה.
7. פחד השתתפותי
מבוגרים עלולים לחוש חרדה על היותם מעורבים במצב חברתי של למידה עם אחרים. הם עשויים לחשוש להישפט או לא להיות חכם כמו עמיתיהם. המכשול הזה הוא בעיה אמיתית מאוד, כי המדריכים צריכים להיות מודעים.
8. העדפות מבוססות
כל הלומד יש סגנון משלהם העדפה ללמידה, וזה מה מגיע טבעי להם. הם עשויים להתנגד לסוגים אחרים של למידה, משום שהם יודעים זאת.
לדוגמה, הם עשויים להעדיף הכנסה חזותית בניגוד לשיעורי שמע.
9. פחד מכישלון
כמעט כל האנשים דואגים להיכשל בשלב כלשהו בחייהם, אבל הפחד הופך להיות אמיתי יותר כאשר מתמודד עם ביצוע בעבודה - מול עמיתיהם. הם עשויים להיות בדיקות חרדה גם, מה שמקשה עליהם להתמקד בלימוד במקום בשלב ההערכה.
אסטרטגיות להשגת עובדים כדי לנצל את היתרונות הלומדים שלהם
למרבה המזל ניתן להתגבר על המחסומים הנ"ל וחסמים אחרים ללמידה במקום העבודה, על מנת לגרום לעובדים להשתתף בהטבות הלמידה שלהם. הטיפים הבאים באים כריסטופר Pappas, מייסד eLearning תעשיה. ברוב המקרים, הנושא של למידה ארגונית לא משנה כמו הדרך שבה חברות מציגות למידה לעובדים.
זה צריך להיות חלק קבוע של התרבות הארגונית, ולא היוצא מן הכלל.
דגש על יתרונות הלמידה של העובדים
כאשר העובדים יכולים לראות את הערך האמיתי ולהועיל להם כתוצאה של השתתפות במאמץ הלמידה, הם נוטים יותר להתרגש על זה. הלמידה צריכה להציג את היישום על העבודה של החומר, כך העובדים מבינים איך זה ישפר את הקריירה שלהם ואת האפקטיביות. המשך להדגיש זאת לאורך כל השיעורים כדי לשמור על עובדים מוטיבציה ומעוניינים.
להקל על הלומדים לראות עד כמה הם הגיעו בתהליך הלמידה
מודולי למידה יכולים להיראות ארוך ומפרך, אלא אם כן יש דרך להראות התקדמות לכל הלומד. דרך אחת היא על ידי מתן השלמת ציר הזמן המציג את הלומדים מה הם התחרו ומה נותר להשלים. שיטה נוספת היא על ידי תגמל השלמת תגמולים ללומדים כשהם עוברים דרך יחידות. זה יכול לגרום להם להרגיש יותר מוטיבציה ללמוד יותר ולהרוויח הכרה על המאמצים שלהם.
לפתח קרן של למידה כחלק התרבות הארגונית שלך
עובדים שמבינים כי למידה היא ציפייה וחלק מההצלחה הכוללת של החברה שלך שיש להם זמן טוב יותר לקבל את זה. הלמידה צריכה להיות מאמצי בנייה קהילתיים חיוביים המביאים כישרונות ואנשים יחד. הפוך את זה לטובת כל העובדים להשתתף, לא אפשרות שהם יכולים לבחור מאוחר יותר. למידה בשוק בכל הארגון על ידי הדגשת ההישגים של העובדים אשר רודפים את מטרות הלמידה שלהם חלומות הקריירה.
הפוך למידה אינטראקטיבית ולהציג מגוון
אחת הטענות העיקריות על למידה היא שזה יכול להיות משעמם לאורך זמן. זה קורה כאשר צוותי למידה ועיצוב מוזנחים לערבב את הדברים באמצעות מגוון של פריסות מדיה ושיעור. חשוב לכלול סוגים רבים של תוכן למידה המכבדת את סגנון ההשתכרות הייחודי של כל אדם. עבור לומדים חזותיים, תוכן כתוב, תמונות, וידאו לחיות whiteboards לעבוד היטב. עבור הלומדים אודיו, האזנה לשיעורים שיעור בשילוב עם דפי מידע הם דרך מצוינת לשבור את הדברים. לומדים מישוש לעשות הכי טוב כאשר הם יכולים בפועל על שיעורים על הידיים.
נסה לחזק את תהליך הלמידה
כאמור, הלומדים מוכנים ביותר להשלים את הלמידה על ידי התקדמות. הוספת אלמנט של פרס יכול גם לעזור להם להשיג יותר בפחות זמן. השתמש תמריצים קבועים, כמו ציון דרך בונוסים שכר, הכרה עמיתים, חגיגות סיום, ועוד כדי לשמור על העובדים שלך למידה. Gamification יכול גם להפיק תוצאות טובות יותר כמו הלומדים להרוויח סיפוק מיידי עבור השלמת שיעורים וקפיצה דרך רמות.
לפתח חוויית למידה קהילתית
כל למידה יכולה להיות משופרת על ידי החדרת אלמנט חברתי למסעות למידה. חברות רבות הקימו רשת בלעדית של תלמידים באמצעות רשת חברתית סודית, שבה לומדים יכולים לשתף פעולה ולדבר על מאמצי הלמידה שלהם. לאחרים יש קבוצות אישיות המסייעות ללומדים להתכונן להערכות, לעבוד על פרויקטים קבוצתיים ועוד. לעשות את זה מאמץ מהנה עם swag ארגונית הכוללת לימוד למותג חולצות, ספלים, עטים, ועוד. הכניסו תלמידים חדשים לקבוצה והקצו מנחים מקבוצת עמיתים חברתית זו.
לאסוף משוב ולשפר את הלמידה הטבות
הפוך אותו לתרגול קבוע כדי לבקש משוב מעובדים על הצעדים שניתן לנקוט כדי לשפר את היתרונות הלומדים שהחברה שלך מציעה. גלה מה חברות אחרות מציעים את העובדים שלהם מדי. זה יכול להיות פשוט כמו הבאת מומחים לארוחת צהריים ולומד, אירוח כנסים או שליחת עובדים לאירועים בתעשייה, ולמצוא מה העובד רוצה ללמוד הכי הרבה. אם הם מכללת מאוגד, לעבוד על יצירת נתיב למידה שיסייע להם להרוויח נקודות זכות לקראת תואר התואר שלהם. הצעה שכר לימוד סיוע לעובדים מוטיבציה ביותר שלך בתמורה נאמנותם לחברה.
התייחס לעובדיך בכבוד כמבוגרים מוכשרים וללומדים. השתמש בשיטות לעיל כדי לעודד אותם לעשות את רוב היתרונות הלמידה שלהם בעבודה.