- אשר מציג את האימון,
- איך האימון מוצג, ו
- את התפקיד שאתה מצפה מהמשתתפים.
מה המשתתפים לעשות במהלך האימון הפגישה עושה את כל ההבדל כדי להעביר הכשרה למקום העבודה.
השתמש בששת הרעיונות האלה כדי לטפל בתלונות על אימונים (אין לי זמן, זה בזבוז זמן, הבוס שלי לא נותן לי לעשות משהו שאני לומד בכל מקרה) ועורר ביצועים משופרים עם העברת אימון למקום העבודה שלך.
6 טיפים להעברת הדרכה
- המאמן עושה את ההבדל. אחד המפגשים היעילים ביותר שאי פעם השתתפתי בהם היה בג'נרל מוטורס. כחלק מתהליך השינוי התרבותי של החברה , כל העובדים השתתפו באותו מפגש חינוכי.
המרכיב העיקרי היה המורה. הוא היה מנכ"ל GM; הוא ציפה שכל משתתף בפגישה, בתורו, ינחה את האנשים שדיווחו להם. היכולת להכשיר אחרים היא אחד האינדיקטורים החשובים ביותר של שימור אימון. (יועץ פיתוח ארגוני סייע גם בפגישות, שכן לא כל מנהל היה בטוח ביכולתו להתאמן).
לחלופין, המשתתפים מגיבים בצורה חיובית יותר למאמנים בעלי ניסיון בתעשייה שלהם. הם מעריכים את המנחים שחוו והתייחסו לנושאים ולמצבים המודגשים באימון. ככל שהמדריך יכול לקשר את ההדרכה לחוויית החיים האמיתיים של המשתתפים, כך טוב יותר להעברת ההדרכה, היישום של המידע בהמשך העבודה.
- הדרכה נוכחית כחלק ממסר עקבי מהארגון. הכיתות צריכות לבנות זו על זו ולחזק את התוכן שנלמד בפגישות קודמות. ארגונים רבים מדי גישה הכשרה כמו potpourri או תפריט של שיעורים זמינים הפעלות.
כאשר אין קשר הדדי בין ההדרכות לבין המידע הניתן בהדרכות, ארגונים מאבדים הזדמנות גדולה לחזק מיומנויות משותפות בסיסיות, גישות וערכים. ההכשרה חייבת להתייחס לפגישות קודמות, לקבץ מקבילות ולחזק תוכן.
לדוגמה, תוכנית אחת לפיקוח על האוניברסיטאות הציגה תהליך משוב אפקטיבי במחלקת תקשורת. מודל המשוב הזה התחזק והודגש אז בפגישת יישוב הסכסוכים, במושב ניהול הביצועים ובמושב המוטיבציה. המשתתפים קיבלו גישה עקבית, הדגיש את המפגשים, כדי להבטיח את העברת המידע הכשרה למקום העבודה.
- שאל את המנהל של כל אחד, ואת מנהל המנהל, כדי להשתתף באימון עם הצוות שלהם. כאשר שלוש רמות ניהול של הארגון להשתתף אימון יחד, המשתתפים עשויים להיות מוכנים יותר לנסות את הרעיונות למדו הכשרה. זה יעיל במיוחד אם המשתתפים רואים את המנהל שלהם מנסה מיומנויות חדשות גם כן. זה גם חשוב עבור חיזוק האימון לאחר הפגישה, הנושא של המאמר השלישי בסדרה זו העברת הכשרה .
- לספק הכשרה "chunks" כי הם מתוזמנים על פני תקופה של זמן. אני מוצא אנשים לומדים יותר באימונים שמספקים גושים, כמויות קטנות של תוכן, על סמך כמה מטרות מוגדרות היטב. המשתתפים משתתפים בפגישות אלה, אולי כמה שעות בשבוע, עד שהנושא נלמד.
זה מאפשר למשתתפים לתרגל את המושגים בין ההדרכות. הן התוכן של האימון ואת היישום של מושגים מתחזקים בכל מפגש הבא.
זה גם מאפשר לאנשים לדון ההצלחות שלהם ואת הקשיים ביישום האימונים שלהם בפועל העבודה. המדריך יכול לעזור למשתתפים לתרגל את תוכן האימון על ידי מתן משימות אשר מתעדכנים בפגישה הבאה.
- הרכבת אנשים במיומנויות ומידע אשר מיושמים באופן מיידי על העבודה. להשתמש בו או לאבד אותו , הוא נפוץ להימנע על אימונים. זו אמירה אמיתית. גם עם מיומנויות אסטרטגיות כגון הקשבה, מתן משוב ביצועים, בניית צוות , להגדיר מצבים שבהם בפועל הוא מיידי תכופים, כדי לעזור למשתתפים לשמור על האימון.
הכשרה מוכוונת יישומים כגון הכשרה תוכנה, לא טורחים עם האימון אלא אם כן המשתתפים יש את התוכנה. למעשה, אימון הוא לעתים קרובות יותר יעיל אם הם הניסוי עם התוכנית הראשונה, לפני השתתפות בפגישה. - מאמן יכול לקבוע צליל חיובי, פורה עבור הפגישה ואת היישום מאוחר יותר של למידה עם פתיחה חיובית, אינפורמטיבי, ישר המדגיש מטרות מוכווני התנהגות. איך המדריך נפתח את האימון מתחיל את התהליך של ניהול ציפיות המשתתפים. ("תוכל לעשות את הפעולות הבאות כתוצאה של השתתפות בפגישה זו ...")
לדברי ג'ים קלמר, מקבוצת "קלמר", "מחקר מראה בבירור שאנשים רבים יותר פועלים על עצמם בדרך חדשה של חשיבה מאשר לחשוב על עצמם בדרך חדשה של משחק". המשתתפים צריכים לדעת מה הציפיות הם יכולים לקבל את הפגישה כך מטרות חייב להיות מציאותי ולא מבטיח יותר .
יחד עם זאת, הפתיחה צריכה להדגיש את מה שיש לי , המשתתפים WIIFM יחוו כתוצאה של השתתפותם בלב שלם בפגישה. להדגיש מה יש בו עבור המתאמן, הערך של הפגישה, ואת הערך של המידע במהלך הפגישה כולה.
המשך לקרוא עבור שישה טיפים נוספים עבור הכשרה transfe r.
עוד טיפים להעברת הדרכה יעילה למקום העבודה