מה עושה מפקח טוב?
תשובתך מעניקה למראיין התגנבות אל סגנון הניהול שלך. לצייר על חוויות להפגין את כישורי המנהיגות שלך להשתמש אנקדוטה כדי להמחיש את התגובה שלך.
- בתפקיד הקודם שלי ניהול עובדים קמעונאיים, החלטתי שאם אתה בכוונה להראות כי אתה מכבד את הצוות, הם יעבדו קשה בשבילך. זה מחדיר להם תחושה של בעלות ורצון לייצר תוצאות מצוינות.
- מצאתי גם כי הצוות שלך יהיה מודל התנהגות שהם רואים בך. אז, אני לומד על החיים שלי דוחות ישיר ומה האינטרסים שלהם. הם, בתורם, לעשות את אותו הדבר עם עמיתיהם, יצירת סביבת עבודה נעימה ופרודוקטיבית. בעוד אני מסמן את הקו שבין הממונה לחבר, דלת דלת פתוחה מבהירה שאנחנו באותה קבוצה, מנסים להשיג את אותה מטרה.
פתרון סכסוכים בין העובדים
עובדים מרקע שונה ועם אישים שונים בוודאי יחוו רמה מסוימת של סכסוך. הניסיונות שלך ברזולוציה להדגים את סוג של המפקח אתה.
- אני בהחלט נתקלתי אנשים על צוות להתנגש. ומכיוון שחילוקי הדעות הם בלתי נמנעים, אני אתן לעובדי הצרות הזדמנות לפתור אותם בעצמם. מתן אוטונומיה מאפשר להם לפתח את כישורי ניהול הסכסוך שלהם ולצמוח כצוות. עם זאת, כאשר הבעיה מתחילה לשבש את עבודתם או עבודה של אנשים אחרים, אני צעד פנימה אם זה בגלל miscommunication, אני יפעל כמתווך, ואנחנו נעבוד את זה ביחד במשרד שלי.
- בתפקיד האחרון שלי, שני עובדים היו ניצני ראשים בשל מאבק כוח. נפגשתי אתם, ואחרי ששוחחנו בשלווה על מצוקותיהם, כל אחד מהם זיהה שתי הצעות לצד האחר שיפתור את הסכסוך. בתוך 30 דקות, מיין את הכל, ושניהם יצאו בתנאים מצוינים. אם זה דרמה גדולה יותר ברמה האישית, אני נוטה לגשת כל אדם בנפרד ולבקש מהם להשאיר את המטען בבית.
התמודדות עם ביצועים עובדים ירודים
המפקחים צריכים להבין שלא כל עובד הוא התאמה אידיאלית, או אולי בהתחלה הם בכושר טוב , אבל לא התפתח עם החברה ועכשיו הוא flailing. מפקח חזק לא יוותר בקלות. היא תעודד את העובד ותציע למורה.
- כאשר עובד של עובד מוטלת בספק, אני מניח שראינו משהו בו כאשר שכרנו אותם כי הוא פשוט לא מפגין עכשיו. אני מתחיל על ידי סידור פגישה עם אותם לשאול איך העבודה הולך ואם יש בעיות שהם רוצים לדון. תמיד מצאתי את זה יותר שימושי להיכנס עם שום הנחות ופשוט להקשיב. אז אני משתף אותם עם אזורים ספציפיים בהם הם יכולים לשפר. זה עוזר להציג תאריך קשה, אשר יכול להיות המכירות שלהם ההכנסות החודש לעומת חודשים קודמים.
- אם זה עניין אישי, אני אומר להם שאני מזדהה איתם ושאני בצד שלהם. לאחר מכן היינו עוברים לתוכנית פעולה ששנינו מסכימים שתעזור להם להפריד בין חייהם האישיים לעבודה. אם הנושא קשור לעבודה, אני שואל אותם מה הם חושבים שגורמת לבעיה וכיצד אנו יכולים לעבוד יחד כדי להתגבר על מאבקיהם. בהתאם הפוטנציאל שלהם ואת הרצון לגדול, אני יכול להשקיע בהכשרה אותם או להבהיר זמנית את עומס העבודה שלהם. במקרים מסוימים, הייתי צריך להציע את העבודה כבר לא בכושר המיומנויות שלהם.
שאלות נוספות בנושא פיקוח על עובדים
- כמה זמן אתה עובד כמנהל?
- ספר לי על סגנון הניהול שלך. איך זה התפתח?
- מה הופך מישהו למנהל טוב?
- מה היית אומר הוא אחד באיכות החשובה ביותר עבור מפקח יעיל?
- איך מניעים ומעודדים את הצוות שלך?
- איך היו העובדים לשעבר שלך לתאר אותך כמנהיג?
- מהם שלושת ערכי הליבה שלך? איך שילבת אותם בסגנון המנהיגות שלך?
- באיזו סביבת עבודה השגת את ההצלחה הגדולה ביותר?
- אילו גורמים בארגון חייבים להתקיים כדי שתוכל לעבוד בצורה היעילה ביותר?
- האם אי פעם ירית מישהו? נא להסביר את הצעדים שביצעת כדי לבצע את פיטורין.
- מה האסטרטגיה שלך בברכה והתאקלמות עובדים חדשים?
- כאשר אתה מתחיל עמדה ניהולית חדשה, תאר כיצד אתה פוגש ויוצר קשרים עם עמיתים חדשים, מפקחים ודוחות ישירים.
- איך מודדים את ההצלחה שלך כמנהל?
- איך אתה האצלת עבודה?