החלוצים החדשים: עידוד מעורבות העובדים והמעורבות
בחלוצים החדשים: הגברים והנשים שממירים את מקום העבודה ואת השוק , תומס פטינגר, הבן, דן בחתיכות של מהפכה רבת עוצמה בעיצוב מחדש של הפנים של העסק האמריקאי. אני רוצה לראות אנשי מקצוע HR המוביל את החיוב על אלה.
פטינגר, הסופר המתמשך של טור " וול סטריט ג'ורנל" , "קווי החזית" , שואב את מסקנותיו ממחקרי המקרה של חברות בלמעלה מ -40 ערים ב -30 מדינות ברחבי העולם. אדגיש כמה מהמסקנות החשובות ביותר שלו. מקומות העבודה המודגשים מראים סביבות שבהן אנשים בעלי מוטיבציה בוחרים לעבוד.
מעורבות העובד
"להיות טוב בעסקים קורא להיות טוב להיות אנושי", מסכם פצינגר לאחר שבחן את המפנה של חברת ריהוט Rowe. Rowe, אשר הייתה חברה מסורתית מאוד בייצור, זיהה את הצורך לנצל את המוח ואת הכשרון של העובדים שלה.
שרלין פדרולי, מנהלת הייצור שלה, באמת האמינה כי אנשים עושים את העבודה צריך לתכנן איך העבודה נעשית.
בעזרת הסיוע והייעוץ של צוות ניהול מהנדסים ומהנדסים, העובדים עיצבו מחדש את עבודתם. הם עברו מסביבה שבה כל אחד מהם טיפל בחלק מתהליך העבודה לתאי ייצור מאולפים לחלוטין לייצור מוצר שלם.
מעמידה בעמדת הרכבה כל היום, הם יצרו עבודה שאיפשרה חופש ותנועה. הם ביטלו את העבודות הקודמות "משעממות". במקביל, זרם המידע שקיבלו, אשר אפשר להם לדעת בדיוק איך הם מבצעים, גדל באופן דרמטי.
התחושה החדשה של השליטה האישית, לדברי פצינגר, "הולידה תרבות של חדשנות בכל פינה של המפעל ... היא חושפת את הכוח היצירתי של האינטראקציה האנושית.
זה מרמז כי יעילות הוא מהותי; כי אנשים הם פרודוקטיביים באופן טבעי; כי כאשר בהשראת חזון , מצויד הכלים הנכונים, מודרך על ידי מידע על הביצועים שלהם, אנשים יבנו על פעולות של אחרים לתוצאה יעילה יותר מכל המוח יכול לעצב. "
הקש על כוח אדם באמצעות מעורבות עובדים
במחקרו, מצא פצינגר נושאים חשובים ועקביים הנוגעים לראייה, מעורבות עובדים, בקרה, מדידת תהליכי עבודה, פשטות, תקשורת, סביבות מהנות וממריצות, כלי עבודה מצוינים והכשרה ומחויבות. אם אתה יכול ליצור את אלה בארגון שלך, תוכל לשמור על העובדים שלך מחויבים, מוטיבציה.
- בספרי HalfPrice, פאט אנדרסון, המייסד המנוח, זיהה את החשיבות שיש לא רק חזון גדול, אבל זה אחד היתרונות בחברה. אנשים נמרצים בכך שהם מרגישים כאילו הם חלק ממשהו גדול מהם. היא גם האמינה כי ניהול יומיומי הוא על מעקב אחר מידע לא שליטה אנשים. היא גם עודדה תחושה של משחק בעבודה , והבינה שזה טוב לעסק.
צוותים למעורבות עובדים בשיפור מתמיד
- ב Monarch מערכות סימון, ג 'רי Schlaegel וסטיב שניידר היה כבוד עמוק למוחם של העובדים שלהם. כאשר התעמת עם מקום עבודה שבו אנשים שולמו לא לחשוב, הם הנהיגו "קבוצה קטנה של כללים פשוטים" כדי לשבור את הלך הרוח.
הם דרשו מאנשים להשתתף בצוותים שנוצרו במיוחד כדי לשפר ביצועים מסוימים מספריים. צוותים הורשו לא יותר משלושים יום כדי להקים את הצוות, ללמוד בעיה או הזדמנות, וליישם פתרון. אולי קצת כבד ביד להתחיל, את ההצלחה של מעל 100 צוותים יצרה תרבות חדשה בתוך הארגון.
- פצינגר מצטט את הרב קלר, מייסד ומנכ"ל מועצת המנהלים של חברת Southwest Airlines, חברה הידועה ברווחיותה, מסירותה לאנשים, וסביבת עבודה מהנה וממוזגת. "מעולם לא היה לי שליטה ואף פעם לא רציתי את זה," אומר Kelleher ...
"אם אתה יוצר סביבה שבה אנשים באמת משתתפים, אתה לא צריך שליטה, הם יודעים מה צריך לעשות והם עושים את זה, חיפשתי את המקור והוספתי יותר מקלהר.
הוא הוסיף: "אנחנו לא מחפשים ציות עיוור, אנחנו מחפשים אנשים שבזכותם רוצים לעשות מה שהם עושים כי הם רואים בזה מטרה ראויה, תמיד האמנתי שהטוב ביותר מנהיג הוא השרת הכי טוב, ואם אתה משרת, אתה בעצם לא שולט ".
דוגמאות נוספות למעורבות העובדים ולהשתתפות העובדים
- לחם קציר גדול בעלי החברה מבינים כי בעלי הזיכיון ללמוד ביותר מכל אחד אחר. אחרים יכולים ללמוד מהפילוסופיה של פיט ולורה ווקמן של ידע מתגמל וחדשנות.
הם משלמים חצי עלות של בעל הזיכיון או של העובד לנסוע לכל זיכיון אחר במדינה כדי לאסוף רעיונות חדשים. החזר זה מנוכה דמי זיכיון, ולכן האנשים שנוסעים ביותר עבור רעיונות לשלם את התמלוגים לפחות.
- ביל ארמסטרונג ייסד את אמבולנס ארמסטרונג שגדל ל -300 עובדים המשרתים 350 מטופלים ביום. ארמסטרונג גייס ושמר על חובשים מנוסים ונאמנים ביותר על ידי מתן הכלים הטובים ביותר, את כלי הרכב הטובים ביותר, ואת ההכשרה הטובה ביותר בתעשייתו באזור.
לדברי פצינגר, עובד, משתמש במלים שונות, אבל משדר את אותה מחשבה ", תיאר את התגמולים של עבודה על ארמסטרונג כשייכות, הערכה עצמית, ומימוש עצמי, כל אחד". העובדים היו גאים לעבוד עבור אנדרסון ולדעת כי כאשר הם הופיעו בחדר מיון, הצוות כיבד את הניסיון שלהם.
- Dupont מנהל, ריצ 'רד נולס, כאשר מובילה מפעל ייצור באופן יותר השתתפותי, החליט להפסיק את הגדרת מטרות עבור אנשים, כי הוא תמיד להגדיר אותם נמוך מדי. הוא גילה שכאשר אנשים מצאו משמעות בעבודתם, הוא יכול לסמוך עליהם לתרום " אנרגיה שיקול דעת " שלהם.
זוהי האנרגיה, ההתלהבות והעבודה הקשה, מעבר למינימום הנדרש כדי לשמור על עבודה, כאשר אנשים עובדים בתנאים המאפשרים להם למצוא משמעות בעבודה. זה ארגוני האנרגיה רוצים לנצל באופן מלא את מעורבות העובדים ואת מעורבות העובדים להצלחה ארגונית ואישית.
בעוד אני מתמקדת בכמה מן ההיבטים של ממצאיו של פצינגר, פטצינגר מספר על פעולותיהם של חלוצים פורצי דרך בתחומים אחרים. הוא דן במסירותם לשירות הלקוחות, כמו לתת ללקוח בדיוק את מה שהם רוצים כאשר הם רוצים את זה.
בכולם איש ביניים , הוא מדגיש קשרים ותלות המביאים את החברות בריתות לעשות עסקים קטנים לשרת לקוחות גדולים יותר. (חושב מיקור חוץ משאבי אנוש פונקציות). הוא מציין כי כמעט כל עסק הוא "עסק משפחתי", במידה זו או אחרת. הוא מתרגש כי דאגות עסקיות וחששות חברתיים הם מיזוג זה הכלכלה החדשה.
עבור חוויה מספקת, מרוממת אפילו יותר, קרא את החלוצים החדשים: גברים ונשים שממירים את מקום העבודה ואת השוק . Petzinger cites החברה לאחר החברה, בניית עסקים רווחיים, כי הם אנשים חלומות מוכווני לקוח. אתה לא רוצה להחמיץ את הכתיבה היפה של פצינגר וחשיבה חזון. אולי כדאי לך לחשוב על שינוי בארגונים.
חברות אלה מתוארות מוצלחים כי העובדים שלהם לשגשג.