כיצד לשקול ולהשתמש במידע הזמין באתרי רשת חברתית
מעסיקים הם על כל הלוח על חיפוש באינטרנט לקבלת מידע על עובדים פוטנציאליים בגלל אפליה פוטנציאלית שכר רשלני חיובי.
עד כה, הנוהג של בדיקות מדיה חברתית ובדיקות רקע על ידי המעסיקים הוא מינימלי. אבל, אחוז המעסיקים בודק מידע מקוון יגדל כמו באמצעות מדיה חברתית באינטרנט הופך להיות מושרשת נוספת מרקם של רשת חברתית וחיפוש עבודה .
האם אתה מוכן עם מדיניות ונהלים כדי לשלב את המידע שאתה מוצא באינטרנט בהליך הסינון והרקע שלך? * רוב פיקל, סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב- HireRight, חולק את הידע שלו על גיוס מדיה חברתית, בדיקות סקר ורקע.
כיצד מעסיקים משתמשים במדיה חברתית ככלי גיוס?
מעסיקים משתמשים מדיה חברתית ככלי רב ערך עבור המקור גיוס מועמדים פוטנציאליים. הרשתות החברתיות מאפשרות לארגונים לבנות את מותג התעסוקה שלהם ואת המודעות שלהם, להרחיב את רוחב ועומק הרשת שלהם, למקד כישרון גדול במגוון רחב של מערכות מיומנות, ולשפר את האפקטיביות של מאמצי הגיוס שלהם.
איזה אחוז מהמעסיקים משתמשים במדיה חברתית כדי למצוא עובדים פוטנציאליים?
על פי דו"ח מחקר שנערך לאחרונה על ידי החברה לניהול משאבי אנוש (SHRM), 76% מהחברות אמרו כי הם עושים שימוש או מתכננים להשתמש באתרי מדיה חברתית לגיוס. יותר ממחצית המעסיקים השיבו כי אתרי הרשתות החברתיות הם דרך יעילה לגיוס מועמדים.
כדי לבדוק עובדים פוטנציאליים?
לא הרבה מידע זמין כיום לגבי השימוש של המעסיק של מדיה חברתית במיוחד לצורך בדיקות רקע. אבל, בהתבסס על דיונים עם הלקוחות שלנו, אנו מאמינים כי אחוז המעסיקים באמצעות מדיה חברתית עבור בדיקות רקע הוא קטן. זאת בשל הפוטנציאל החסרונות האתרים האלה יכולים ליצור במונחים של חשיפת המעסיקים מידע בכיתה מוגן. מידע שעלול להפעיל תביעה של אפליה יכול להימצא לעיתים קרובות בפרופילים של רשתות חברתיות.
כיצד מעסיקים יכולים להשתמש ב- LinkedIn לגייס עובדים
LinkedIn היא גירסת האינטרנט של הרשתות העסקיות. כולנו כבר נאמר על ידי מישהו כי הרשתות היא הדרך הטובה ביותר למצוא עבודה חדשה, ואתה יכול להסתכל על LinkedIn כמו המקבילה מקוונת ל-ברשת עסקים ברשת. עבור מחפשי עבודה, LinkedIn מספקת דרך חופשית וקלה לרשת עם מספר גדול של אנשים שהם מכירים והאנשים שהאנשים האלה מכירים. LinkedIn גם מאפשר מחפשי עבודה לעקוב אחר החדשות ואת המודעות עבור המעסיקים שלהם ממוקדות.
עבור מעסיקים, LinkedIn מספק שפע של מידע על הכישורים של מחפשי עבודה יכול לעזור למעסיקים למנף את הרשתות שלהם (ואלה של העובדים שלהם) כדי למצוא מועמדים פוטנציאליים עבור משרות פתחים.
מעסיקים יכולים ליצור פרופילי חברה ולהגדיר הזנות של מידע (כולל הודעות חדשות) למי שרוצה לעקוב אחריהם. LinkedIn מציעה גם למעסיקים תשלום מבוסס פתרון המאפשר להם מהר יותר למצוא בקלות מועמדים עבודה פוטנציאליים המתאימים ביותר את הכישורים של העבודה שהם רוצים למלא.
מעסיקים יכולים להשתמש בפייסבוק לגיוס ,
כמו LinkedIn, פייסבוק מאפשרת למעסיקים ליצור נוכחות המשקפת את מותג התעסוקה שלהם, למצוא מועמדים פוטנציאליים ולשלוח משרות . בנוסף, הוא מאפשר הזדמנויות רבות לאינטראקציה עם המועמדים ומאפשר לארגונים ליצור קהילה. פייסבוק היה במקור מכוון תקשורת אישי אבל יש morphed לתוך כלי המשמש יותר ויותר עבור העסק.
בואו לכסות את כל שלושת הגדולים מדיה חברתית אתרים. כיצד מעסיקים משתמשים בטוויטר ככלי גיוס?
עבור מעסיקים, טוויטר הוא יעיל בעיקר על הגדלת החשיפה והתקשורת עם קבוצות של אנשים המעוניינים לעקוב אחר הארגון. זה יכול לשמש גם כדי לפרסם מקומות עבודה. חברות מסוימות יש ערוצים עבודה ו / או מגייסים בודדים הפועלים חשבונות ייעודי לצפצף לתקשורת עם מועמדים לעבודה.
איך אתה מאזן את היתרונות של שימוש במדיה חברתית לגיוס עם הסיכונים של השימוש בו בתהליך ההקרנה?
אתרי מדיה חברתית כגון LinkedIn, Twitter ו- Facebook הם משאבים רבי ערך לזיהוי מועמדים מתאימים והתקשרות עם מועמדים לגיוס למילוי תפקידים. הסיכון המעסיקים צריכים להבין, כאשר משתמשים מדיה חברתית כחלק מתהליך הגיוס שלהם, מתרחשת כאשר התהליך עובר מ המקור למועמדים מיון.
מדיה חברתית היא דרך אידיאלית למצוא ולגייס מועמדים. אבל, הקושי מתרחש כאשר המידע המסופק על אתרי מדיה חברתית משמש כדי המסך או לבטל במפורש מועמד מתמורה. חיסול זה, כאשר מבוסס על נתונים שנמצאו באמצעות תוכן מדיה חברתית, פותח את המעסיק לסיכונים פוטנציאליים של אחריות, תביעות אפליה, ואי עמידה בתקנות.
אמנם יש תקדים משפטי ישיר סביב בעיה זו בשלב זה, סביר להניח כי החקיקה והפסיקה יתבהר בעתיד הקרוב. בינתיים, הסיכונים ניכרים ומעטים החברות רוצה להיות המוקד של כל פעולה משפטית. בהינתן נקודה זו, חשוב כי לארגונים יש מדיניות שתגונן מפני נהלים מפלים, ומפורשת כיצד ניתן להשתמש במדיה החברתית על ידי העובדים בתהליך הגיוס .
בהינתן סיכונים אלה, כיצד מעסיקים משתמשים כיום במדיה החברתית בתהליכי בדיקת העובד ובדיקת הרקע שלהם?
באופן כללי, שיטות ההקרנה החברתית והרקע של המעסיקים נופלות לשלוש קטגוריות בסיסיות:
- לא לגשת אתרי מדיה חברתית בכלל לכל מטרה שכירת.
- העסקת מדיה חברתית עבור המקור של המועמדים, אבל לא להשתמש בו עבור בדיקות או בדיקות רקע.
- שימוש במדיה חברתית בכל תחומי ההעסקה.
מעסיקים צריכים להתייעץ עם היועצים המשפטיים שלהם לפני פיתוח גישה לשימוש במדיה החברתית עובדים. במיוחד אם המעסיק מתכוונת להשתמש מדיה חברתית כחלק ההקרנה ואת תהליך בדיקת הרקע.
מה הם הסיכונים המשפטיים והרגולטוריים הפוטנציאליים שעל המעסיקים לזכור כאשר הם משתמשים במדיה חברתית לגיוס או לבדיקת רקע של עובדים?
אמנם אינני עורך דין ואיני יכול לספק ייעוץ משפטי, אך באופן כללי יש לפחות שתי קטגוריות של תחרויות משפטיות מתחרות:
- אפליה: לרוב המעסיקים יש מדיניות תעסוקתית מחמירה המונעת מן המגייסים וממנהלי הגיוס ללמוד מידע פוטנציאלי מפלה על המועמדים. ביקור באתרי מדיה חברתיים של אדם, לעומת זאת, יוצר בבירור את ההזדמנות להציג כמויות גדולות של מידע בניגוד לפרקטיקות לא מפלות אלו. אנשים באתרי המדיה החברתית האישיים שלהם עשויים לחשוף מידע על מצב משפחתי, ילדים, דת, פוליטיקה, מוגבלות ואפילו אינטרסים חברתיים, שעל פי החוק יש להתעלם מהם בהחלטת גיוס. אם מגייסת ניגשה לנתונים אלה, קשה להוכיח כי הם לא הושפעו ממנה בהחלטתם.
- העסקה רשלנית : מעסיקים חייבים לשקול את הסיכון הפוטנציאלי של עובדים רשלני או תביעה רשלנית השמירה הקשורים מידע על הרשתות החברתיות. אמנם אינני מודע לכך שהדבר קרה עדיין, אך ייתכן כי אם אירעה תקרית אלימות במקום העבודה כאשר המידע הגרוע היה זמין בפרופיל הפרופיל החברתי הציבורי של העבריין, אשר יכול היה לנבא את ההתנהגות המאוחרת יותר, המעסיק עלול להיות אחראי על רשלנות לא באמצעות מידע זה זמין כאשר הם קיבלו את ההחלטה גיוס. אף על פי שמצב זה עדיין לא השתנה, גורמי המפתח אינם שונים מאלה של מקרים קודמים (שבהם לא ניתן היה לראות מידע פומבי) שהובילו לפרסים משמעותיים של חבר מושבעים.
מהו הערך היחסי של בדיקת פרופילים של מדיה חברתית למידע על עובדים פוטנציאליים לעומת שיטות סינון מסורתיות?
מעניין, את הערך של ניטור מדיה חברתית ההקרנה בדיקות רקע סביר קטן עבור רוב החברות. HireRight נערך סקר שבו למעלה מ -5,000 מועמדים נבדקו באופן אקראי באמצעות אתרי המדיה החברתית שלהם. מבין אלה, רק מעל מחצית היה או אין מידע ציבורי זמין או שום מידע זה יכול להיות קשור בבירור עם הפרט.
מבין אלה שעברו פרופיל ציבורי של מדיה חברתית, כמעט לכולם היה מידע נייטרלי (שום דבר שיגרום לדאגת המעסיק). פחות מ - 1% היו בעלי מידע שניתן לראותו ביחס להחלטה שכירה, למשל, אזכור השימוש בסמים, חומר פורנוגרפי, התמצאות באלימות וכדומה.
הפרופילים המסומנים נסקרו על ידי בודקים מקצועיים כדי לקבוע את מספר האנשים שעשויים למשוך את תשומת לבם של המעסיקים בעקבות בדיקת הסינון והרקע. בסופו של דבר, מעטים, אם בכלל, היו מידע זמין כי המעסיק סביר סביר לפעול. רק אחוז קטן של אנשים פורסמו פוטנציאלית בנוגע למידע.
לנוכח האתגרים הגלומים בפעולה על נתונים אלה בשילוב עם האפקטיביות של כלי ההקרנה הנוכחיים, הערך הנוסף המספק מידע על פרופיל חברתי הוא מינימלי. להערכתנו, כדי להפחית את הסיכון להעסיק ולקבל החלטות מושכלות יותר, תחליף הולם לבדיקת רקע איכותית באמצעות ספק בעל מוניטין, אינו קיים.
* רוב פיקל הוא סגן נשיא בכיר של פתרונות לקוחות ב HireRight, Inc ב Irvine, קליפורניה, ספקית של רקע תעסוקתי ופתרונות סינון תרופות. רוב תרם תובנות לגבי השימוש במדיה חברתית בהקרנת תעסוקה לפרסום, כולל SHRM.org , ERE.net , HR HR Reporter , HRO Today ו- HR Magazine .
כתב ויתור - שים לב:
סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול מדויק של משאבי אנוש, מעסיקים ועובדי עבודה מקצועיים, בעלי משמעות משותפת, הן באתר האינטרנט והן מקושרים אליו מאתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.
האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.