מעורבות עובדים

הגדרה ודוגמאות אודות איך לערב עובדים

מעורבות העובדים היא יצירת סביבה שבה אנשים משפיעים על החלטות ופעולות המשפיעות על עבודתם.

מעורבות העובדים אינה המטרה ולא היא כלי, כפי שמקובל בארגונים רבים. במקום זאת, זוהי פילוסופיה של ניהול ומנהיגות לגבי האופן שבו אנשים מאופיינים ביותר לתרום לשיפור מתמיד ולהצלחה המתמשכת בארגון העבודה שלהם.

המלצה מוצקה לאותם ארגונים המעוניינים ליצור סביבת עבודה מעצימה ומשתפרת באופן מתמיד היא לערב אנשים ככל האפשר בכל ההיבטים של החלטות ותכנון עבודה.

מעורבות זו מגבירה את הבעלות ואת המחויבות, שומרת על העובדים הטובים ביותר שלך, ומטפחת סביבה שבה אנשים בוחרים להיות מוטיבציה ותרומה.

כיצד לערב את העובדים בקבלת החלטות ופעילויות לשיפור מתמיד הוא ההיבט האסטרטגי של המעורבות ויכול לכלול שיטות כגון מערכות הצעה , תאי ייצור, צוותי עבודה , מפגשי שיפור מתמיד, אירועי Kaizen (שיפור מתמיד), תהליכי פעולה מתקנת ודיונים תקופתיים עם הממונה.

מהותי לתהליכי המעורבות ביותר של העובדים היא הכשרה באפקטיביות הצוות, בתקשורת ובפתרון בעיות; פיתוח מערכות תגמול והכרה ; ולעתים קרובות, שיתוף הרווחים שנעשו באמצעות מאמצי מעורבות העובדים .

מודל מעורבות עובדים

עבור אנשים וארגונים המבקשים מודל ליישם, הטוב ביותר שגיליתי פותחה מעבודתם של טננבאום ו שמידט (1958) ו Sadler (1970).

הם מספקים רצף של מנהיגות ומעורבות, הכולל תפקיד הולך וגדל של העובדים ומקטע הולך ופוחת של המפקחים בתהליך קבלת ההחלטות. הרצף כולל את ההתקדמות הזאת.

• תגיד: הממונה מקבל את ההחלטה ומודיע על כך לצוות. המנחה מספק כיוון מלא.

• מכירה: הממונה מקבל את ההחלטה ולאחר מכן מנסה להשיג התחייבות מן העובדים על ידי "מוכר" את ההיבטים החיוביים של ההחלטה.
• התייעץ: הממונה מזמין קלט לתוך החלטה תוך שמירה על סמכות לקבל את ההחלטה הסופית עצמה.
• הצטרף: המפקח מזמין עובדים לקבל את ההחלטה עם המפקח. הממונה רואה את קולה שווה בתהליך קבלת ההחלטות.
• נציג: הממונה הופך את ההחלטה לצד אחר.

מחקר שביעות רצון העובד

במחקר, "ההשפעה של תפיסות על סגנון מנהיגות, שימוש בכוח, וסגנון ניהול הסכסוך על התוצאות הארגוניות" על ידי וירג 'יניה פ ריצ' מונד, ג 'ון פ וגנר, וג' יימס McCroskey, החוקרים פיתחו מכשיר למדוד את שביעות רצון העובדים רצף זה (לספר, למכור, להתייעץ, להצטרף).

ממצאי המחקר גילו כי "הממונה המבקש ליצור השפעה חיובית על שביעות רצון מפיקוח, שביעות רצון מהעבודה וסולידריות ולהקטנת חרדת התקשורת צריך לשאוף לקבל את הכפופים לו לתפוס אותו כמשתמש יותר ממוקד (להתייעץ להצטרף) סגנון מנהיגות. " יחד עם זאת, עם זאת, הממונה אינו יכול להיראות על ידי עובדים כבעלי אחריות על קבלת החלטות .

עוד מסכמים המחברים, "אנו סבורים שיש הסבר פשוט יחסית לממצא זה: סגנונות מנהיגות אשר מתקרבים לסיום הרצף של העובד (מצטרפים), מגדילים במידה רבה את המידה שבה נדרשים הכפופים להשתתף בקבלת ההחלטות ו / או לקבל את ההחלטה בעצמם.

"כאשר גישה זו הופכת להיות מוגזמת, ניתן לראות את הממונה כמי שמסר את אחריותו - מנהיג הלייזר-פייר - או אפילו נוטש את הכפיף.הכפיף עשוי להרגיש כי הם מקבלים אחריות רבה יותר מאשר על עמדותיהם, הם עבוקים יתר על המידה או מתומחרים על העבודה הצפויה, ותוצאות אלו צפויות להתבטא בתוצאות שליליות מהסוג שנצפה במחקר זה.

"אנו מסיקים, אפוא, כי בעוד שהממונה ינסה להיתפס כמעסיק סגנון מנהיגות מוכוון-עובד (יש להתייעץ), עליו לשמור על תפקיד פיקוחי ולהימנע מלהיתפש כאחריות מתנערת".

הפניה: טננבאום, ר 'ו שמידט, W. "כיצד לבחור דפוס מנהיגות". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

דוגמאות לשלבי המשלחת בפעולה:

אלה הן דוגמאות של כל שלב של המשלחת בפעולה.

תגיד: שימושי בעת תקשורת על בעיות בטיחות, תקנות ממשלתיות, החלטות שאינן דורשות ולא מבקשים קלט העובד.

מכירה: שימושי כאשר מחויבות העובדים נדרשת, אך ההחלטה אינה פתוחה להשפעת העובדים.

התייעץ: המפתח להיוועצות מוצלחת הוא ליידע את העובדים, על הקצה הקדמי של הדיון, על כך שהקלט שלהם נחוץ, אך הממונה שומר על הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית. זוהי רמת המעורבות שיכולה ליצור אי שביעות רצון של העובדים בקלות רבה יותר כאשר זה לא ברור לאנשים לספק קלט.

הצטרפות: המפתח להצטרפות מוצלחת הוא כאשר הממונה באמת בונה קונצנזוס סביב החלטה ומוכן לשמור על השפעתה שווה לזו של אחרים המספקים קלט.

נציג: המנהל מבקש מאיש צוות הדיווח לקחת על עצמו את מלוא האחריות למשימה או לפרויקט עם תאריכי משוב מוגדרים כאשר המנהל נשאר אחראי בסופו של דבר להשגת המטרה.

ידוע גם כ:

השתתפות עובדים וניהול השתתפותי

משאבים נוספים למעורבות עובדים

• בניין צוות
• מעורבות עובדים בתהליך בחירת העובדים