המנהלים שלך הם המפתח כאשר אתה רוצה לעסוק עובדים
על פי ארגון Gallup, מעורבות העובדים היא אסטרטגיה הכרחית לחברות שרוצות להצליח בשוק.
מעורבות העובדים אינה יוזמת משאבי אנוש שמנהלים מזכירים לעשות אחת לשנה.
זוהי יוזמה אסטרטגית מרכזית המניעה ביצועי עובדים, הישגים ושיפור מתמיד לאורך כל השנה. זוהי התוצאה של האופן שבו הארגון שלך מקיים אינטראקציה עם אנשים כדי להניע תוצאות עסקיות.
בדיוק כפי שארגונים לא יכולים ליצור העצמת עובדים , מוטיבציה של העובד או שביעות רצון העובדים , ההתחייבות היא עד העובדים הבוגרים שלך אשר מקבלים החלטות ובחירות לגבי מידת המעורבות שהם רוצים להיות בעבודה. העובדים מקבלים החלטות ביחס להעצמתם, למוטיבציה שלהם ולסיפוקם. הבחירות האלה לא תלוי בך, המעסיק.
מה האחריות של המעסיק, עם זאת, היא ליצור תרבות וסביבה כי הוא תורם לעובדים ביצוע הבחירות כי הם טובים עבור העסק שלך. וגם, עובדים העוסקים טובים לעסק שלך .
העובדים המעורבים טובים לעסקים
המחקר של ארגון Gallup מציין כי "היחס הממוצע של אוכלוסיית העובדים המעורבים לעובדים מנותקים באופן פעיל הוא קרוב ל -2: 1.
עובדים מנותקים באופן פעיל משחיתים את השורה התחתונה של הארגון, תוך שבירת רוחותיהם של עמיתים בתהליך ". עובדים מנותקים באופן פעיל הם כמו סרטן המתפשט דרך מקום העבודה שלכם, עליכם לרפא אותו או לחלום את מטרותיו ויעדיו של הארגון שלכם.
בתוך כוח העבודה של ארה"ב, Gallup מעריך כי עלות זו השורה התחתונה של המעסיקים הוא יותר מ 300 $ מיליארד דולר איבד את הפרודוקטיביות לבד.
מה מייצר סביבה המסייעת למעורבות?
המחקר של Gallup גם אומר כי ארגונים צריכים לשים לב סדרי עדיפויות ספציפיים לעסוק עובדים. עובדים נוטים יותר להיות מעורבים באמת מעורב בעבודתם אם מקום העבודה שלך מספק את הגורמים הללו.
- מעורבות העובדים חייבת להיות אסטרטגיה עסקית המתמקדת במציאת עובדים מעורבים ולאחר מכן, תוך שמירה על העובד לאורך כל יחסי העבודה.
- מעורבות העובדים חייבת להתמקד בתוצאות העסקיות. העובדים הם המעורבים ביותר כאשר הם אחראים והוא יכול לראות ולמדוד את התוצאות של הביצועים שלהם.
- מעורבות העובדים מתרחשת כאשר המטרות של העסק הם בקנה אחד עם המטרות של העובד וכיצד העובד מבלה את הזמן שלו או שלה. הדבק שמכיל את היעדים האסטרטגיים של העובד והעסק המשותף הוא תקשורת תכופה ויעילה שמגיעה ומדווחת על העובד ברמה והתרגול של עבודתו.
- לעובדים המעורבים יש את המידע הדרוש להם כדי להבין בדיוק ובאופן מדויק כיצד הם עושים בעבודה כל יום משפיעים על היעדים העסקיים של החברה ועל סדרי העדיפויות שלה. ( מטרות ומדידות אלה מתייחסות למחלקת משאבי אנוש, אך לכל מחלקה צריכה להיות קבוצת ערכים).
- חיי אדם מעסיקים כאשר ארגונים מחויבים לפיתוח הנהלה ומנהיגות בתכניות פיתוח ביצועים המניבות ביצועים ומספקות תוכניות ירושה ברורות.
Gallup מציין כי כאשר הלקוחות שלהם פעלו באופן פעיל מעורבות העובדים באמצעות גורמים אלה, המעורבות העובד נסקה עד יחס של 9: 1 עובדים מ 2: 1 עובדים עם שיפורים בו זמנית הצלחה עסקית.
למה ארגונים כל כך רע על מעורבות העובדים?
אם מעורבות העובדים היא כה מכרעת להצלחת הארגון, מדוע ארגונים רודפים אותה בצורה לא יעילה? התשובה לשאלה היא כי שילוב אסטרטגיה עסקית כגון מעורבות העובדים היא עבודה קשה עבודה כי מעסיקים רבים לא יכולים לראות המשפיעים על השורה התחתונה שלהם באופן מיידי.
רצף של תוכניות מעורבות עובדים ותוכניות זכו לתשומת לבם של מנהלים וארגונים בשנים האחרונות.
מעורבות עובדים, העצמת עובדים, שיפור מתמשך, ניהול על ידי מטרות - אם עבדת במשך כל הזמן, אתה יכול לחשוב על מאמצים רבים יותר - לכולם יש את אותו פגם קטלני ביישום.
מהו פגם קטלני תוכניות מעורבות של העובד תוכניות?
רוב הארגונים יישמו אותם כתוכנית שהיתה נלווית לעסק עצמו. על ידי חשיבה על מעורבות העובדים כאסטרטגיה עסקית מתוכננת עם תוצאות עסקיות צפויות ונמדדות, אולי מעורבות העובדים יכולה להימלט מהיותה רק עוד תוכנית עבודה נחמדה.
עם זאת בחשבון, מעורבות העובדים כאסטרטגיה עסקית מוצלחת לוקח מנהלים יעיל אשר מחויבים:
- מדידת ביצועי העובדים והחזקת עובדים,
- לספק את התקשורת הנדרשת כדי ליישר את כל הפעולות של העובד עם היעדים העסקיים הכוללים של הארגון,
- רודף את פיתוח העובד הנדרש כדי להבטיח הצלחה, ו
- מחויבות (זמן, כלים, תשומת לב, חיזוק, הכשרה וכו ') כדי לשמור על העובדים העוסקים לאורך זמן כי הם מאמינים ביסודו ולהבין כי שום אסטרטגיה אחרת לא תניב הצלחה רבה - הן עבור העסק והן את העובדים.
גורמים קריטיים נוספים כדי להבטיח מעורבות עובדים
גורמים אלה משפיעים גם על נכונות העובדים להישאר מעורבים ולתרום.
- מערכת הכרה ותגמול אפקטיבית: במערכת הכרה המקדמת את מעורבות העובדים, ההכרה קיימת, תכופה ומזהה פעולות שהן באמת ראויות להכרה. ההכרה האפקטיבית תמיד כרוכה בהכרה מילולית או בכתב ממנהל העובד בנוסף לכל תגמול פיזי שסופק.
- משוב מתמיד : החיסרון של הערכת הביצועים הרגילה של העובדים הוא שזו עסקה חד-פעמית. משוב אפקטיבי על הביצועים מתבצע מדי יום, מינימלי, שבועי עבור עובדים הזקוקים פחות אינטראקציה עם המנהל שלהם. משוב יעיל מתמקד במה העובד עושה טוב ומה צריך שיפור. זה ברור וספציפי מחזק את הפעולות שהמנהל רוצה לראות את העובד באופן קבוע לבצע.
- ערכים משותפים ועקרונות מנחים : עובדים עובדים משגשגים בסביבה המחזקת את הערכים והאמונות העמוקים ביותר שלהם. העובדים מצליחים ביותר בארגון שבו הערכים האישיים שלהם מסונכרנים עם הערכים המוצהרים של הארגון ועקרונות המנחים שלו.
- הוכחת כבוד , אמון ואינטליגנציה רגשית מצד הממונה הישיר של העובד: מנהלים שמתייחסים בצורה יעילה לעובדים , המראים שהם מעוניינים באופן אישי בעובדים שלהם ומטפלים בהם, ומביאים את תשומת לבם של העובדים ואת דעתם, זהובים.
- יחסים חיוביים עם עמיתים לעבודה : עובדים מעורבים צריכים לעבוד, לא רק עם אנשים נחמדים, אלא עם עמיתים לעבודה שהם מעורבים באופן שווה. עמיתים אשר להפגין שלמות , עבודת צוות , תשוקה ללקוחות איכות ומשרתים, אשר נלהבים על מה שהם עושים בעבודה, להפוך את עמיתים אידיאלי לעבודה במקום זה מטפח מעורבות העובדים .
מעורבות העובדים מטופחת על ידי סביבת עבודה המציגה מאפיינים אלה. רוצה להתקדם? התחל לעבוד בכל אחד מהתחומים האלה. ההצלחה שלך מובטחת.