- מושג, רעיון, נבואה, או תקווה עם שום דבר לא מתועד בפועל. " המנכ"ל שלנו, בן 63, אמר שהוא עומד לפרוש בעוד שנתיים. באחד הימים אנחנו צריכים לעשות תוכנית ירושה ".
- מערכת מקיפה של מסמכים, המשמשת לעתים קרובות במועצת המנהלים הרשמית או במנהיגות בכירה, הכוללים תרשימים חלופיים לתפקידי מפתח, פרופילי מיקום, ביצועים ורשתות פוטנציאליות, תוכניות פיתוח , פרופילים מנהלים, מודלים של כשירות, אסטרטגיית ניהול חברה וכישרון, וכן מסמכים שונים אחרים. בעוד חברות חכמות עשו כמיטב יכולתם כדי לייעל את המסמכים האלה עד כמה חיוני, חברות רבות עדיין מתייחסים ערימה זו עשרה קילו של מסמכים כמו "הספר". "אנחנו צריכים להכין את תוכנית הירושה השנתית שלנו לפגישה הקרובה הלוח. עדיף להזמין נייר חדש ".
- רשימת שמות שיכולים להחליף מיקום מפתח בארגון. הם נקראים לעתים קרובות "תרשימים חלופיים." "עמדות מפתח" הם בדרך כלל "C" עמדות ברמה, כלומר, מנכ"ל, סמנכ"ל כספים, COO; סוגים של תפקידים שבהם חברה יכולה להיות פגיעה אם המכהן היה לזכות בלוטו או להיות נפגע על ידי אוטובוס.
תוכנית הירושה
תוכניות ירושה הם מסמכים סודיים בדרך כלל לראות רק על ידי HR, מועצת המנהלים, או מנהלים בכירים עם צורך לדעת. הם יכולים להיות קלט מאורגן עם מערכות תוכנה מתוחכמות, או פשוט כמו מסמך Word.
בעת יישום תהליך התכנון ברצף, מצאתי כי כדאי להתחיל עם דוגמה, או תבנית, ולאחר מכן להתאים אותו לצרכים של המיקום או הארגון. למעשה, כשמדובר להסביר למנהלים איך להשלים את תוכנית הירושה, הם יתעלמו כל הוראות מפורטות או בכתב לך לתת לך פשוט אינטואיטיבית למלא את כל מה שאתה מספק להם.
תשעים אחוז מהמקרים, הם מקבלים את זה בערך גס, והשאר יקראו לך בשאלות.
כאשר עשיתי חיפוש של גוגל עבור "תבניות תוכנית ירושה," רוב מה מצאתי לא היה מאוד שימושי. אמנם, תוכנית הירושה טוב צריך להיות יותר מאשר כמה שמות משורבט על גב המפית, אבל במציאות המעשית, זה לעתים קרובות כל מה שאתה צריך לעשות את רוב ההחלטות.
ראוי "רכיבי נתונים"
זה לא משנה אם אתה מעצב מערכת תוכנה או באמצעות טפסים, להלן "אלמנטים נתונים", כי תמיד צריך להיות כלול, יחד עם ההוראות. השתמש בהם כדי ליצור טופס ייחודי משלך.
- מיקום: זה המיקום שאתה מתכנן להחליף יום אחד - בדרך כלל רק קומץ עמדות קריטיות, לעתים קרובות "C ברמה."
- המכהן: האדם העוסק בתפקיד היום.
- מועמדים: שמות של אנשים שיש להם פוטנציאל להיכנס למיקום. אין מספר קסם, אבל בדרך כלל על שלושה. הם בדרך כלל פנימי אבל יכול להיות חיצוני גם כן.
- דירוג הנכונות עבור כל מועמד: אינדיקטור כלשהו לגבי מידת ההיערכות של המועמד לתפקיד, כלומר "מיד תוך שנה עד שנתיים בתוך שנתיים עד חמש שנים" או דירוג, כמו "גבוה, בינוני ונמוך" , "או" ירוק, צהוב ואדום ".
זה באמת על זה. ארגונים יכללו לפעמים תמונות של המכהן ומועמדים ולהציג אותם על תרשים ארגוני - חבילת תוכנה טובה HR יעשה את זה בשבילך. בטח, ישנם תחומים אחרים שאתה יכול לכלול, אבל רק לוודא את המידע הוא חיוני לחלוטין. הפרטים יכולים להיכלל במסמכים תומכים.
לדוגמה, מידע נוסף על המועמדים יכול להיכלל פרופילים מיקום ותוכניות הפיתוח.
אלמנטים אחרים לשקול
- למעלה שלושה צרכים פיתוח עבור כל מועמד
- למעלה שלושה פעולות פיתוח עבור כל מועמד
- מידע דמוגרפי עבור כל מועמד, כלומר גיל, מין, מין EEO, מיקום, מיקום נוכחי, ציון שכר, וכו '.
- ביצועים ודירוג פוטנציאלי עבור כל מועמד, כלומר, "3A," 1B ", וכו '.
- מידע הערכה: דירוג ביצועים, הערכות פוטנציאליות, הערכות התנהגותיות וכו '
- סיכון שימור למועמדים ולמועמדים
- יכולת רילוקיישן למועמדים או נכונות לזוז
אני בטוח שיש עוד, אבל שוב, יותר לא תמיד טוב יותר. אני מאמין גדול בשיטת ה- KISS של תכנון הירושה. כמו חבר שלי אלכס תמיד היה אומר לי, "רק בגלל שאנחנו יכולים לאסוף את המידע לא אומר שאנחנו צריכים.
"