אימון, התערבות, וגישור הם כל חובה עבור הרמוניה במקום העבודה
במשרד אחד באוניברסיטה גדולה, למשל, שני עובדים לא דיברו זה עם זה יותר מ -20 שנה - והם יושבים זה ליד זה בתאים שלהם.
מנהל יעיל היה מזמן להתערב כי, בדרך כלל, אתה לא תקוע, ועם הגישור המתאים יכול לטפל בבעיות כמו מבוגרים. למעשה, מצב זה הוא דוגמה של כישלון ניהולי - גם עובד נכשל, אבל נדרשת התערבות ניהולית כדי לעזור לפתח את כישורי פתרון הסכסוך של העובדים.
אתה, אני מקווה, לא צריך להתמודד עם עמיתים לעבודה כועס גם כי אתה מתערב כראוי ובמהירות, רק את העובדים שלא להסתדר. וכן, אתה תמיד יכול לירות תפוח רע במיוחד . לפני שתגיע לנקודה זו, עם זאת, הנה איך להתמודד עם המצב כאשר העובדים פשוט לא מסתדרים אחד עם השני.
מה יכול לעשות מנהל כאשר העובדים לא יגיע יחד?
זהה את הבעיה. אתה יודע שהבעיה היא שהעובדים לא מסתדרים. אבל, מה הבעיה הבסיסית? למה העובדים לא מסתדרים? הנה כמה אפשרויות רבות :
- עובד אחד אינו מושך את משקלה
- עובד אחד מרכל על השני שגילה
- לא הוגן לשלם מבנים כי העובדים יודעים על
- קנאה
- אישים מתנגשים
- רמות מתח גבוהות במקום העבודה
- פואורטיזם של אחד על פני השני על ידי הבוס
- אי-שוויון נתפס בתארים
ברור, רשימה זו יכולה להמשיך, כמו האפשרויות הן אינסופיות, אבל אלה הן סיבות שכיחות מאוד מדוע אנשים לא מסתדרים.
זה קריטי כי אתה מזהה את הבעיה האמיתית, כי אם לא, תוכל לזהות וליישם את הפתרון הלא נכון.
לדוגמה, אם ג 'יין היידי לא להסתדר ואתה פשוט כל הזמן אומר להם לעבוד את זה, זה לא יפתור את הבעיה הבסיסית כי ג' יין הוא slacker ואת היידי הוא נאלץ כל הזמן לאסוף את העבודה הנוספת.
כמו כן, אם אף אחד לא אוהב את סטיב, האם זה מפני שהוא באמת נורא או שמא בגלל שפרנק מפיץ שמועות ? אתה באמת צריך לדעת כדי לעזור לפתור את העובדים לפתור את הבעיה כאשר שני עובדים לא מסתדרים.
זיהוי הבעיה עשוי לפעמים לדרוש עזרה מבחוץ. כמנהל, אתה צריך להביא את האדם HR שלך כדי לעזור עם זה. משאבי אנוש יכולים לעתים קרובות להסתכל על דברים מנקודת מבט חיצונית ולראות מה אתה לא יכול לראות מקרוב.
אם היית שומע שוב ושוב כמה נורא סטיב, ייתכן ששכחת כי פרנק הרגיש שהוא היה צריך לקבל את קידום במקום סטיב ולכן, קנאה היא הבעיה האמיתית.
שב עם מקור הבעיה. עכשיו, כדי להיות הוגנים, זה כמעט שחור ולבן. בדוגמה המקורית, ג 'יין היא slacker אשר כוחות היידי כדי להרים את הרפיון שלה, אז אתה חושב, "ג' יין היא מקור הבעיה." אבל, אתה גם צריך לשקול אם היידי הוא nit- בררן, כל הזמן ביקורת על עבודתה של ג 'יין , או לערער את ג 'יין על ידי פנייה ישירה של הלקוחות של ג' יין ישירות.
במקרה זה, היית רוצה לדבר עם ג'יין ועם היידי.
הנה תיבת דו-שיח לדוגמה לדיון שלך עם ג'יין:
מנהל: ג'יין, שמתי לב שיש מתח בינך לבין היידי. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?
ג'יין: היידי תמיד מבקר אותי וקופצת על הלקוחות שלי.
מנהל: אני אדבר עם היידי על כך. שמתי לב גם כי אתה משאיר עבודה עד הרגע האחרון , אשר עשוי להסביר מדוע היידי הוא קופץ כל כך הרבה פעמים. אני אעצר את היידי מפני שתעניק לך זמן קשה, ואתה יכול להקפיץ את צירי הזמן שלך, כך שאין שום סיכון להחמיץ מועד אחרון. האם אתה מעוניין לעזור לפתח ציר זמן מתוקן?
וכאן אתה יכול להתחיל את הדיון הדרוש עם היידי:
מנהל: היידי, שמתי לב שיש מתח בינך לבין ג'יין. אתה יכול לספר לי מה קורה שם?
היידי: ג'יין הוא כזה slacker. אני תמיד צריכה לעשות את העבודה שלה.
מנהל: למה?
Heidi: כי אם אני לא עושה את העבודה, העבודה לא ייעשה.
מנהל: זה התפקיד שלי כדי להבטיח כי העבודה של ג 'יין עושה לעשות - לא שלך. אני מוסר לך בזאת את החובה לדאוג לעומס העבודה של ג'יין. אם אני מרגישה שג'יין זקוקה לעזרתך, אני אתקשר אליך.
אחרת, אתה יכול להתמקד על הלקוחות שלך ואתה צריך לתת ג 'יין להתמקד שלה. אם אתה רואה שריד הרכבת עומד לקרות, בוא אלי לפני שאני הולך לג'יין ואטפל בזה.
עכשיו, כי החלק האחרון עשוי להיות קצת מוזר, כי בדרך כלל, זה טוב יותר אם העובדים לעבוד ההבדלים שלהם מבלי לערב מנהל. אבל, במקרה שבו העובדים נמצאים בגרון זה של זה, עדיף להפריד ביניהם ככל האפשר.
מעקב: עכשיו, הנה מגיע החלק הקשה. אתה צריך לעקוב אחר . אם אתה לא מעקב עם ג 'יין כדי לוודא שהיא שמירה על ציר הזמן החדש ואתה לא לתקן את היידי בכל פעם שהיא מנסה לקפוץ פנימה, לא תוכל לפתור את הבעיה.
הם עדיין ישנאו אחד את השני והם גם ישנאו אותך, כי הם יראו את ההתערבות שלך חסרת ערך. אם אתה הולך לפתור בעיה, אתה צריך לעשות את העבודה כדי לבצע את זה דרך.
עבור בעיה קנאה, אתה שוב צריך לטפל בשני אנשים. עבור פרנק, אשר כועס כי הוא לא היה לקדם, אתה צריך להגיד לו כי ההחלטה היא סופית, ואתה לא רוצה לשמוע אותו אומר משהו אחר שלילי על סטיב.
עקוב אחר תוכנית לשיפור הביצועים , אם יש צורך - וכן, לא אומר אומר דברים על עמיתים לעבודה היא חלק בעיה ביצועים לגיטימי. אבל, סטיב גם צריך להציג רגישות פרנק. קשה לקבל עבר על קידום מכירות.
מנהלים לעתים קרובות נאבקים עם לבוא עם פתרונות לבעיה של עובדים מתנגדים. אבל אם אתה פשוט לזהות את הבעיה ההתנהגות הבסיסית, כתובת זה, ולאחר מכן מעקב כדי לפתור את זה, אתה יכול לעבוד ניסים במחלקה שלך.
רוב הזמן, העובדים מאפשרים לרגשותיהם לעקוף את מקצועיותם. ההתערבות שלכם כמאמן ומדריכה יכולה לעזור להם לעבור את ההיבטים הרגשיים לפתרון הבעיה האמיתית הקיימת. לאחר מכן, העובדים שלך יהיה להסתדר ואתה יכול ליצור את הסביבה הרמונית בעבודה שאתה רוצה, יותר מדי.