הסודות לפתח יחסי אמון במקום העבודה

אתה יכול לבנות אמון במקום העבודה שלך על ידי heeding זה עצה

אמון. אתה יודע מתי יש לך אמון; אתה יודע מתי אין לך את זה. עם זאת, מהי אמון וכיצד הוא מוגדר בצורה מועילה עבור מקום העבודה? אתה יכול לבנות אמון כאשר זה לא קיים? כיצד אתם שומרים על אמון שיש לכם במקום העבודה שלכם? אלו הן שאלות חשובות בעולם המשתנה במהירות.

אמון יוצר את הבסיס לתקשורת יעילה, שימור עובדים , מוטיבציה לעובדים ותרומת אנרגיה שיקול דעת , את המאמץ הנוסף שאנשים מרצון להשקיע בעבודה.

כאשר קיים אמון בארגון או במערכת יחסים, כמעט כל דבר אחר הוא קל ונוח יותר להשיג.

שלושת המבנים של הגדרת אמון

כאשר אתה קורא על אמון, מספר ההגדרות כביכול לתאר אמון בדרכים מובנות - אבל לא מדהים. לדברי ד"ר דוויין ס 'טוואי, ג' וניור בשנת 1993 שלו מסה, "מבנה של אמון":

"יש היום, אין מבנה מעשי של אמון המאפשר לנו לתכנן וליישם התערבויות ארגוניות כדי להגדיל באופן משמעותי את רמות האמון בין אנשים, כולנו חושבים שאנחנו יודעים מהי אמון מהניסיון שלנו, אבל אנחנו לא יודעים הרבה על איך אני משוכנע שזה בגלל שלימדו אותנו להסתכל על אמון כאילו היתה ישות אחת ".

Tway מגדיר אמון כמו, "מצב של מוכנות לאינטראקציה ללא שמירה עם מישהו או משהו." הוא פיתח מודל אמון הכולל שלושה מרכיבים.

הוא קורא אמון מבנה כי הוא בנוי משלושת המרכיבים האלה: "היכולת אמון, תפיסת הכשרון, ואת התפיסה של כוונות". המחשבה על אמון, המורכבת מהאינטראקציה וקיומם של שלושת המרכיבים האלה, מקלה על הבנת אמון.

• היכולת לתת אמון פירושה שחוויות החיים הכוללות שלך פיתחו את הקיבולת הנוכחית שלך ואת נכונותך לסכן את האמון באחרים.

• תפיסת הכשרון מורכבת מתפיסתך את היכולת שלך ואת היכולת של אחרים שאיתם אתה עובד לבצע במיומנות בכל מה שנדרש במצב הנוכחי שלך.
• תפיסת הכוונות, כפי שהוגדרה על ידי Tway, היא התפיסה שלך שהפעולות, המילים, הכיוון, המשימה או ההחלטות מונעים על ידי מניעים הדדיים ולא המניעים העצמיים.

למה אמון הוא קריטי בארגון בריא

עד כמה חשוב לבנות סביבת עבודה מהימנה? לדברי Tway, אנשים היו מעוניינים אמון מאז אריסטו. טוואי קובע, "אריסטו (384-322 לפנה"ס), שכתב ברטוריקה , הציע כי אתוס, האמון של הדובר על ידי המאזין, היה מבוסס על תפיסת המאזין של שלושה מאפיינים של הדובר.

"אריסטו האמין ששלושת המאפיינים האלה הם המודיעין של הדובר (נכונות הדעות או הכשירות), אופיו של הדובר (אמינות - גורם מיומנות ויושר - מידה של כוונות) ורצון טוב של הדובר ( כוונות טובות כלפי המאזין). "

זה לא השתנה הרבה עד עצם היום הזה. מחקר נוסף על ידי Tway ואחרים מראה כי אמון הוא הבסיס עבור רוב הסביבה החיובית אתה רוצה ליצור במקום העבודה שלך.

אמון הוא מבשר הכרחי עבור:

• מרגיש מסוגל להסתמך על אדם,
• שיתוף פעולה עם חוויית עבודת צוות עם קבוצה,
• לוקח סיכונים מתחשב, ו
• חווה תקשורת אמין.

הדרך הטובה ביותר לשמור על סביבת עבודה מהימנה היא לשמור על שבירת אמון מלכתחילה. יושרה של הנהגת הארגון היא קריטית. את האמת ואת השקיפות של התקשורת עם הצוות הוא גם גורם קריטי. נוכחותו של חזון חזון מאחד חזק, יכול גם לקדם סביבת אמון.

מתן מידע על הרציונל, הרקע ותהליכי החשיבה מאחורי החלטות הוא היבט חשוב נוסף של שמירה על אמון. הצלחה נוספת היא ההצלחה הארגונית; אנשים נוטים יותר לסמוך על היכולת שלהם, תרומה, וכיוון כאשר חלק של פרוייקט או ארגון מוצלח.

דברים שפוגעים ביחסי האמון

עם זאת, גם בארגון שבו אמון הוא בעדיפות, דברים קורים מדי יום שיכולים לפגוע באמון. תקשורת אינה מובנת; הזמנת לקוח היא misdirected ואף אחד לא שואל על טעות ברורה.

הבעלים של חברה שעברה פשיטת רגל, בוטח על ידי עובדים על הצד של כוונות מודל אמון של Tway. אבל, הוא נפצע קשה בעיניים של כוח העבודה בחלק הכישורים הנתפסים של המודל. העובדים ידעו שלבו נמצא במקום הנכון. הם לא האמינו שהוא מסוגל לקחת את הארגון שם. הם מעולם לא התאוששו.

בהיבט הראשון של המבנה, היכולת לאמון, גם כאשר ארגונים עושים כמיטב יכולתם, אנשים רבים אינם מוכנים לסמוך על חייהם. במקומות עבודה רבים, אנשים נלמדים בחשדנות, משום שמדובר בהם בצורה מוטעית ומוטעית.

לפני מספר שנים, דיברתי בכנס בו השתתפו 400 מנהלים בכירים של תאגידים metalforming. שאלתי את הקבוצה כמה מהם עדיין פוחדים בארגונם, למרות כל מאמציהם לבנות אמון. כל יד בחדר היתה מורמת. כתוצאה מפגישות שכאלה, קבעתי כי אמון הוא נושא, במידה זו או אחרת, ברוב הארגונים.

תפקידו הקריטי של המנהיג או הממונה על יחסי אמון

סיימון פרייזר עוזר פרופסור באוניברסיטת קורט ט. דירקס, (ראה הערה) למד את ההשפעה של אמון הצלחה במכללת הכדורסל בקולג '. לאחר שסקר את השחקנים על 30 קבוצות, הוא קבע כי שחקנים על צוותים מוצלחים היו סבירות גבוהה יותר אמון המאמן שלהם.

הוא מצא את השחקנים האלה היו נוטים יותר להאמין המאמן שלהם יודע מה נדרש להם לנצח. הם האמינו כי המאמן היה בעל טובת הלב שלהם; הם האמינו שהמאמן בא על מה שהבטיח. (משהו שצריך לחשוב עליו: אמון בחבריהם לקבוצה לא היה חשוב במיוחד במחקר).

דל ג 'ונס של שירות החדשות Gannett מדווח כי במארס 2001 מחקר Wirthlin ברחבי העולם של העובדים, 67 אחוזים אמרו שהם היו מחויבים למעסיקיהם. רק 38% חשו שהמעסיקים שלהם מחויבים אליהם. במחקר אחר, על ידי C. קן Weidner, עוזר פרופסור במרכז לפיתוח ארגוני באוניברסיטת לויולה אוניברסיטת שיקגו, הממצאים מצביעים על מספר השלכות על ביצועים ארגוניים ושינוי.

וידנר מצא כי מיומנותו של מנהל בפיתוח מערכות יחסים שמפחיתים או מבטלים חוסר אמון יש השפעה חיובית על מחזור העובדים . הוא מרגיש כי המחזור עשוי להיות תוצאה של ארגונים נכשלים למשוך אנשים. הוא גם מצא כי אמון במפקח קשורה ביצועים אישיים טובים יותר.

בניית יחסי אמון לאורך זמן

אמון בנוי ומתוחזק על ידי פעולות קטנות רבות לאורך זמן. מרשה סינטאר, הסופרת, אמרה: "אמון הוא לא עניין של טכניקה, אלא של אופי, אנחנו מהימנים בגלל צורת ההוויה שלנו, לא בגלל החיצוניים המלוטשים שלנו או התקשורת המקצועית שלנו."

אז ביסודו של דבר, אמון, והנה הסוד המובטח בכותרת של מאמר זה, הוא אבן הפינה, הקרן, על כל מה שאתה רוצה את הארגון שלך להיות עכשיו ועל כל מה שאתה רוצה שזה יהיה בעתיד. הנח את התשתית הזאת היטב.

אמון הוא אומר את האמת, גם כאשר זה קשה, ולהיות אמיתי, אותנטי, ואמין במגע שלך עם לקוחות וצוות. האם פעולות מעמיקות, משכנעות, חיים ומעשירות עבודה יכולות להיות פשוטות יותר מזה? לא סביר.

הפניות על יחסי אמון

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), Dec 2000. pp. 1004-1012.}
• _{ג'ונס, דל, שירות החדשות של גאנט, 2001.}
• _{Meyer, RC, Davis, JH, and Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{טוויי, דוויין סי, מבנה אמון, עבודת דוקטורט, 1993.}
• _{טוויי, דוויין סי., נייר שלא פורסם, מנהיגות ואמון: ציווי לעשור המעבר ומעבר לו, 1995.}