עמיתים לעבודה שלך תלוי בך לנקוט פעולה עבור עבודה הרמונית
היא היתה מאוד קשה וקריטית והשתמשה בסמכותה להבריח אנשים בצוות שלה. היא השתמשה מצלמות אבטחה כדי לבצע רשומות אישיות של כל הפעילויות.
איש אינו יודע על שום סיבה מעשית לכך.
היא מצליחה, ככל הנראה, לשמור על תיעוד של כל מה שמישהו עושה שהיא לא מסכימה לו. היא מאוד לא מרוצה עם מי לקח את העבודה הישנה שלה, ואת הממונה החדש שלה גם כן.
היא כבר דיברה על הרכילות המתמדת שלה על הרצפה ועל הגישה השלילית שלה . התוצאה של שיחות אלה היא כי היא רק מתלונן כאשר הממונה שלה אינו בסביבה לשמוע. היא (כמעט) תמיד מנומס לכולם בזמן שהם מול הבוסים שלה, אבל זה מפסיק כאשר הם הולכים משם.
אז, זה אדם כועס ושלילי עושה עבודה טובה מאוד. היא תמיד בעבודה, תמיד בזמן. היא נזהרת לא להיות ביקורתי מדי כאשר מפקחים או מנהלים נמצאים בסביבה. היא גם מהירה להפיץ שמועות, לעבור על הראש שלה להוביל עם בעיות.
למרות כישוריה, גישתה מרעילה את הקבוצה. האם זו סיבה לפטר עובד? איך היית הולך לתת לעובד כזה ללכת?
אם היית שומר אותה, מה הטקטיקות היית משתמש כדי להכיל את ארס?
כן, אתה יכול אש עובד שיש לו יחס רעיל, אבל ...
קודם כל, כן, זו סיבה מצוינת לתת לעובד ללכת, אבל רק אם אתה לא יכול לתקן את הבעיה. רוב הסיכויים שאתה יכול לתקן את הבעיה. אחרי הכל, אתה לא רוצה לאבד עובד "עושה עבודה טובה מאוד" אם אתה לא צריך.
אבל, תראה את המצב בבירור: אף אחד לא "הרעלת הקבוצה" הוא בעצם עושה עבודה טובה מאוד כי לא להיות נחש ארסי הוא חלק מהותי של תיאור התפקיד עבור כל עבודה.
אתה יכול לעקוב אחר תוכנית כי יהיה לשפר באופן דרמטי את הסיכויים שהיא תהיה עובד יותר נחמד, אבל זה לא 100 אחוז תוכנית יעילה. למה זה לא 100 אחוז יעיל?
כי אתה מתעסק עם בני אדם ובני אדם יכולים תמיד לעשות את הבחירות שלהם. היא עשויה לבחור להתעלם ממך, והיא עשויה לבחור כי היא לא אוהבת את ההוראה לשנות ופשוט להתפטר .
ליישם תוכנית לשיפור ביצועים עם העובד
מה שאתה רוצה לעשות הוא ליישם תוכנית לשיפור ביצועים (PIP) המדגיש משמעת מתקדמת . זה המקום שבו אתה בצע סדרה של צעדים, עם הרעיון שאם העובד לא לשנות או לשפר, אתה בסופו של דבר עם סיום בסוף. זה סוף הסיום ואת התיעוד שאתה ממלא זה עושה את התהליך הזה שונה מאשר פשוט לדבר עם העובד שלך על הבעיה.
אלה הם השלבים ליישם תוכנית לשיפור הביצועים.
לקיים דיון לשבת עם העובד. אם כי ייתכן התייעצת עם העובד חולף , ("היי, שמתי לב היית מאוד שלילי באותה פגישה") זה הזמן עבור הצביע, מכוונת, וישב מידע.
אתה יכול גם לשאול שאלות ולגלות מה היא חושבת. ייתכן שהיא לא מבינה בדיוק כמה שלילית היא מתקרבת לעבודה. לכן, נסה זאת:
"ג'יין, שמתי לב שאתה אומלל ומדבר די שלילי על העבודה שלך ועל האנשים האחרים שעובדים כאן. למשל, שמתי לב שבעוד שאתה תמיד מנומס פנים אל פנים, אתה אומר דברים שליליים מאחורי הגב של אנשים.
"חלק מהעבודה שלך בונה יחסים טובים עם עמיתים לעבודה , והתנהגות זו מערערת את זה, מה אני יכול לעשות כדי לעזור לך באזור הזה?"
השאלה בסוף תאפשר לעובד שלך לדבר ולשתף את הטענות שלה, אשר, סביר להניח שהיא תהיה. הנה הדבר: אתה יכול להיות רחום . אתה יכול אפילו לומר, "זה חייב להיות קשה לך להמשיך לעבוד עם שריל מאז היא השתלטה על המיקום הישן שלך."
אבל בסוף כל האהדה והתקשורת החמלה, אתה צריך לבוא על זה: "ללא קשר, ההתנהגות אינה הולמת במשרד זה. אנחנו מעריכים את העבודה שלך ואנחנו לא רוצים לאבד אותך, אבל אם אתה לא יכול למשוך את זה ביחד, אנו לסיים את העסק שלך . "
לתעד את השעה, התאריך והתוכן של הדיון. בשלב זה, ניתן להציג לה מסמך רשמי לשיפור ביצועי התוכנית המפרט את המצופה ממנה.
מעקב. אתה אף פעם לא צריך לצפות לשלמות מיידית מעובד בתהליך זה. אחרי הכל, זה לוקח הרבה מאמץ לשנות. הגורם הקריטי כאן, אם כי, הוא שאתה לא יכול פשוט להתחיל להתעלם התנהגות רעה. אם אתה מבחין בהתנהגות לקויה מצד העובד, תקן זאת ברגע זה, אבל אחרת, המשך עם העובד תוך שבועיים.
בפגישת השבוע, אם היא התקדמות גדולה, לברך אותה. ("ג'יין, שמתי לב לשינוי אמיתי בהתנהגות שלך, אתה לא במקום שאתה צריך להיות, אבל אני שם לב לשינוי גדול, בוא נמשיך הלאה, מה אוכל לעשות כדי לעזור לך?")
אם היא לא עושה התקדמות, זה המקום שבו "פרוגרסיבי" חלק של משמעת פרוגרסיבית בעיטות פנימה .
הציגו לה אזהרה בכתב . זה צריך לכלול פרטים על הבעיות שהיא צריכה לפתור, כמו גם את המידע שאם ההתנהגות שלה לא משתפר, הארגון שלך יהיה להשעות אותה, ולאחר מכן, לסיים את עבודתה.
הסבר כי אזהרה זו ממוקמת בקובץ העובד שלה . בקש ממנה לחתום כדי לציין שהיא קיבלה אזהרה זו. היא עשויה להתנגד, אומרת כי היא חולקת עם מה שכתוב. אתה יכול להסביר כי החתימה שלה אינה מעידה על הסכמה, אלא כי היא קיבלה את זה.
להשעות את העובד. אם היא עדיין לא עושה התקדמות, הגיע הזמן להשעיה. "ג'יין, דיברנו על בעיית הגישה שלך ועל ההתנהגות שארגוננו חווה בגלל זה. זה לא משתפר.
"כמו שאמרתי, אנחנו באמת מעריכים את העבודה שלך, אבל אנחנו מעריכים את כל העובדים שלנו, היחס השלילי והרכילות שלך מזיקים למחלקה, כפי שהסברתי לפני שבועיים, כי אתה לא מתקדם, , ללא תשלום ליום אחד ".
זה קריטי כי ג 'יין לא עובד על יום ההשעיה שלה . אם היא פטורה , תצטרך לשלם לה כל היום אם היא עושה כל עבודה. אם היא לא פטור , אתה נדרש לשלם לה על מספר שעות היא עבדה. אז, להבהיר מאוד כי היא לא לעבוד בכלל. היא לא תבדוק את האימייל שלה. היא לא תקבל שיחות.
סיום. אם ההתנהגות לא תשתפר לאחר ההשעיה, הגיע הזמן לתת לעובד השלילי שלך ללכת . בזמן שאתה עלול להתפתות לשמור אותה על, להבין שאם אתה עושה את זה, לא תהיה לך כוח על העובד הזה שוב. היא תדע שהיא יכולה לעשות מה שהיא רוצה, ואתה לא באמת עושה הרבה.
אם אתה אומר, "אבל אני לא יכול להרשות לעצמי לאבד אותה, "תחשוב שוב. עובדים שליליים אשר רכילות מזיקים לכל המחלקה שלך. עובדים אחרים שלך יש סיכוי גבוה יותר להפסיק והם אינם עוסקים כפי שהם יהיו אם הם היו במחלקה תפקודית. אתה חייב את זה לכל העובדים שלך כדי לטפל בעובד רעיל זה, כלומר לירות בה אם היא לא לשנות את דרכיה.
עבודה עם עמיתים שליליים
בשבועות המובילים ועד השימוש של PIP כדי לתקן את התנהגות שלילית של העובד ואת הביצועים, coworkers הם לערער להסתדר עם עמית זה. משאבים אלה מספקים רעיונות לעבודה יעילה עם אנשים שליליים, רעילים.
- 10 עצות להתמודדות עם אנשים קשים בעבודה
- עלייתו מעל המערכה: איך להתמודד עם אנשים קשים
- 7 דרכים לנהל שיחה קשה עם העובדים
- איך להתמודד עם בריון בעבודה
כתב ויתור: יש לציין כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי , או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.