רוצה לעודד השראה מוטיבציה עובד?
המוטיבציה היא ההתלהבות הפנימית של העובד לגבי הכונן ולהשיג פעילויות הקשורות לעבודה. מניע הוא כי הכונן הפנימי שגורם לאדם להחליט לנקוט פעולה.
המוטיבציה של הפרט מושפעת מגורמים ביולוגיים, אינטלקטואליים, חברתיים ורגשיים. ככזה, המוטיבציה היא כוח מורכב, לא מוגדר בקלות, אשר יכול להיות מושפע גם מגורמים חיצוניים.
כל אדם הוא מוטיבציה. לכל עובד יש פעילויות, אירועים, אנשים ומטרות בחייו, שאותם הוא מוצא. לכן, מוטיבציה על היבט כלשהו של החיים קיים בתודעה של כל אדם ופעולות.
כיצד לעודד מוטיבציה בעבודה
הטריק עבור המעסיקים הוא להבין איך לעורר מוטיבציה עובד בעבודה. כדי ליצור סביבת עבודה שבה העובד מוטיבציה על עבודה כרוך הן מהותי ומהותי מעודד גורמים.
מוטיבציה של העובד היא שילוב של מילוי צרכי העובד וציפיותיו מהעבודה וגורמי העבודה המאפשרים מוטיבציה של העובד - או לא. משתנים אלו גורמים למניע עובדים מאתגרים.
מעסיקים מבינים שהם צריכים לספק סביבת עבודה שיוצרת מוטיבציה אצל אנשים. אבל, מעסיקים רבים אינם מבינים את המשמעות של המוטיבציה בביצוע המשימה שלהם ואת החזון .
גם כאשר הם מבינים את החשיבות של מוטיבציה, הם חסרים את הידע והידע כדי לספק סביבת עבודה המטפחת מוטיבציה של העובד.
לעתים קרובות מדי, ארגונים לא לשים לב יחסי עובד, תקשורת, הכרה, בעיות מעורבות החשובים ביותר לאנשים.
הנה מחשבות על עידוד ומעורר השראה מוטיבציה עובד בעבודה.
10 גורמים לעידוד מוטיבציה
אלה הם חלק מהגורמים הקיימים בסביבה עבודה כי עובדים רבים למצוא המניע. להלן, אסקור שני רעיונות ברורים: למזער את הכללים ואת המדיניות ואת מעורבות העובדים.
- ניהול ומנהיגות פעולות להעצים עובדים ,
- תקשורת שקופה וסדירה על גורמים חשובים לעובדים,
- טיפול בכבוד ,
- שילוב עובדים בהחלטות על עבודתם ותפקידם.
- צמצום מספר הכללים והמדיניות בסביבה המדגימה אמון בעובדים ומתייחסת לעובדים כמו למבוגרים.
- מתן הכרה שוטפת של העובד ,
- משוב ואימון של מנהלים ומנהיגים,
- מעל לתעשייה הטבות ופיצויים ממוצע,
- מתן הטבות לעובדים ופעילות החברה
- ניהול חיובי של עובדים במסגרת הצלחה של מטרות , מדידות וציפיות ברורות .
מזעור כללים ומדיניות עבור מוטיבציה לעובדים
הצעד הראשון ביצירת סביבת עבודה מניעה הוא להפסיק לנקוט פעולות מובטחות כדי להסיח את דעתם של אנשים. לזהות ולקחת את הפעולות שיניעו אנשים. זה מעשה איזון.
המעסיקים הולכים בקו דק בין צרכי הארגון לבין לקוחותיו ועונים על צרכיו הפנימיים. לעשות גם לשגשג.
סקר וולופ של גאלופ על עובדים מנותקים הודגש בוול סטריט ג'ורנל . גאלופ מצא 19 אחוזים מתוך 1,000 אנשים שרואיינו פעיל באופן פעיל. עובדים אלה מתלוננים כי אין להם את הכלים הדרושים להם כדי לבצע את עבודתם. הם לא יודעים מה מצפה מהם. הבוסים שלהם לא מקשיבים להם .
בהתבסס על ראיונות אלה ונתוני הסקר מעבודת הייעוץ שלה, אומר גאלופ כי עובדים מנותקים באופן פעיל עולים 292 מיליארד דולר ל -355 מיליארד דולר בשנה. בנוסף, גאלופ סיכם כי עובדים מנותקים מחמיצים עוד ימי עבודה ופחות נאמנים למעסיקים. עם זאת בחשבון, בואו נסתכל על כמה תחומים בהם האיזון הוא נחוץ עבור מוטיבציה העובד בארגונים היום.
כללים ומדיניות
רוצה להיות שוטר? כך מרגישים כמה מפקחים בארגונים הפועלים מתוך הנחה שאנשים אינם מהימנים. ראית את החברה מחברת כי דפי רשימה ודפי כללים. לצאת משורה?
חמישים ושבעה עבירות פוטנציאליות, עם עונש שנגרם, מפורטות בעמוד 74. צריך זמן להלוויה של סבתא שלך ? אתה מקבל שלושה ימי חופשה לנסוע 600 קילומטרים. יש שאלה? יש לנו תשובות. למעשה, יש לנו מדיניות שעונה כמעט לכל שאלה.
שיקול דעת פיקוחי? מה זה? יש לנו עובדים, שעזבו את עצמם, יבחר לעשות דברים רעים. אתה לא יכול לסמוך על המפקחים להתייחס לעובדים בצורה הוגנת ועקבית גם.
ג 'ון בחשבונאות הוא softy. אנשים שעובדים בשבילו מסתלקים מכל דבר, הכול. אם אתה עובד עבור בת 'במכירות, לעומת זאת, אתה יכול לסמוך על כלל החוקים המנחה כל החלטה.
נשמע מוכר? אם אתה עובד בארגון, שמעת סיבות אלו ועוד סיבות רבות להצדיק את הצורך במאות חוקים ומדיניות בארגונים.
הנחיות לסביבת עבודה המניעה
- בצע רק את המספר המינימלי של כללים ומדיניות הדרושים כדי להגן על הארגון שלך באופן חוקי וליצור הזמנה במקום העבודה.
- פרסם את הכללים והמדיניות וחנך את כל העובדים.
- עם מעורבות של עובדים רבים, לזהות ערכים ארגוניים לכתוב הצהרות ערך וקוד ההתנהגות המקצועי.
- לפתח הנחיות למנהלים ולחנך אותם על יישום הוגן ועקבי של כמה כללים ומדיניות.
- התמודדות עם התנהגויות דיס-פונקציונליות אינדיבידואליות על בסיס הצורך עם ייעוץ, משמעת פרוגרסיבית ותוכניות לשיפור ביצועים .
- ברור לתקשר ציפיות העבודה והנחיות להתנהגות מקצועית.
רמזים מועילים עבור מוטיבציה לעובדים על מדיניות
- פנה למשוב על מדיניות פוטנציאלית, על תחומים שבהם יש צורך במדיניות, וכן הלאה. (לא, כפי שעשתה לאחרונה חברה אחת, להכריז על מדיניות נוכחות חדשה על ידי פרסום על לוח מודעות).
- אם תחליט לדבוק ולהחזיק עובדים באחריות למדיניות קיימת, אל תארב לאנשי החברה שלך. אם לא נאכפת את המדיניות בעבר, נפגש עם העובדים והסבר את המדיניות, את כוונת המדיניות, מדוע המדיניות נחוצה ומדוע לא נאכפה בעבר. לאחר מכן, לספר לכולם כי לאחר הפגישה, כולם אחראים על דבקות במדיניות.
- אתה תהיה מופתע כמה תמיכה עבור מדיניות וכללים חוקיים תקבל מן האנשים בארגון שלך. אנשים כמו מקום עבודה מאורגן היטב שבו הציפיות ברורות. אנשים לשגשג במקום העבודה שבו כל העובדים לחיות לפי אותם כללים.
אם אתה יוצר סביבה כי הוא נראה הוגן ועקבי, אתה נותן לאנשים לדחוף נגד. אתה פותח מרחב שבו אנשים מתמקדים בפעילויות תרומה ופרודוקטיביות במקום ברכילות, תסיסה ואומללות. באיזה מקום היית בוחר?
לערב אנשים לעורר מוטיבציה לעובדים
במחלקה אוניברסיטאית אחת התכנסה ועדה של עשרה אנשים במשך מספר חודשים, ולאחר מכן המליצה על דיקן הדיקן. הוא הקים את הוועדה, סיפק הנחיות, וביקש את המשוב.
בשיחה עם חבר הוועדה כמה חודשים לאחר הגשת המלצותיהם, נמסר לי שהם מעולם לא קיבלו שום משוב על עבודתם.
הם ביקשו שוב ושוב משוב והחלטות אך לא קיבלו. הם הרגישו שהמלצותיהם נעלמו לתוך חור אפל, ולא נראו שוב. מנוסח? אתה בטוח. גם אנשי הצוות האלה מתנגדים להתנדב לוועדה נוספת בעתיד. תשטה לי פעם, מסכן אותי; לשטות בי פעמיים ...
רוב האנשים רוצים מעורבות בהחלטות שמשפיעות על עבודתם. חלק אולי לא רוצה את האחריות הסופית. תשאל למה. האם אנשים נענשו על החלטות שהם עשו בעבר?
האם מנהיגי הארגון סיפקו את הזמן, הכלים והמידע הנחוצים לקבלת החלטות טובות? או האם אנשים קיבלו החלטות שהיו over-ridden על ידי המנהלים שלהם?
האם הציפייה הברורה למעורבות העובדים קיימת במקום העבודה שלך? האם האנשים שמקבלים החלטות ותורמים רעיונות מתגמלים ומוכרים? אלה שאלות קריטיות אם אתה רוצה להיות מעורב, מוטיבציה עובדים.
הפוך את מעורבות העובד פלוס מניע עובדים
לעתים קרובות מדי מעורבות העובדים היא מילה רעה. אנשים חושבים על מעורבות העובד כמשהו שנעשה בצד עבודה אמיתית בארגון שלך. המעורבות הטובה ביותר של העובדים אינה דורשת צוותים, ועדות מיוחדות ותיבות הצעה.
זוהי ציפייה כי אנשים מוסמכים לקבל החלטות על עבודתם כל יום בעבודה. צוותים וועדות מאפשרים השתתפות רחבה מכל האנשים שעשויים להיות בעלי תהליך עבודה או הליך מסוים. הם אינם עמוד השדרה של מעורבות העובדים בארגון שלך.
השתמש בעצות אלה כדי ליצור סביבת עבודה המדגישה מוטיבציה של העובדים באמצעות מעורבות העובדים.
- הביעו את הציפייה שאנשים יקבלו החלטות שישפרו את עבודתם.
- גמול ולהכיר את האנשים לקבל החלטות על ושיפורים בעבודתם כמו גיבורים.
- ודא שהעובדים יבינו ויבינו את המשימה , החזון , הערכים, היעדים וההנחיות של הארגון, כדי שיוכלו לנתב את מעורבותם בכיוונים המתאימים. חינוך, תקשורת, משוב מדידה ואימון לשמור על מעורבות העובדים מלהיות חינם לכל.
- לעולם אל תעניש החלטה מתחשבת. אתה יכול לאמן ולייעץ ולספק הדרכה ומידע בעקבות ההחלטה. אין לערער את הביטחון של העובד כי אתה באמת תומכת המעורבות שלה.
- אם אתה מפקח ואנשים באים אליך כל הזמן לבקש רשות ולקבל הנחיות על עבודתם, שאל את עצמך את השאלה הזאת. "מה אני עושה זה גורם לאנשים להאמין שהם חייבים לבוא אלי על כל החלטה או רשות?" אתה כנראה מתקשר הודעה מעורבת אשר מבלבל אנשים על הכוונות האמיתיות שלך.
כאשר עובד מגיע אליך, שאל אותו מה הוא חושב שהוא צריך לעשות במצב. בהנחה שתגובתו סבירה, תגידי לו שגישתו נשמעת בסדר, וכי אין הוא צריך להתייעץ אתך בסוג זה של החלטה בעתיד.
אם אתה יכול לעזור לעובד למצוא תשובה טובה יותר, לפעול כיועץ מבלי לקחת את הקוף על הכתפיים שלך. אתם תחזקו את אמונתו ביכולת קבלת ההחלטות שלו. אתה גם לחזק את אמונתו כי אתה אומר את האמת על אמון הכשירות שלו. - אם אתה רואה עובד יוצא למסלול פעולה שאתה יודע שיכשל או יגרום לבעיה עבור לקוח, תתערב כמאמן. שאל שאלות טובות המסייעות לאדם למצוא גישה טובה יותר. לעולם אל תאפשר לאדם לא ללמד אותה לקח.
רמזים מועילים
- אם אתה כבר יודע מה תעשה במצב מסוים, לא לבקש רעיונות ומשוב. אתה מעליב את העובדים שלך, ליצור אווירה של חוסר אמון, ולהבטיח תסיסה, אומללות, מוטיבציה נמוכה במקום העבודה שלך. אם אתה באמת פתוח לרעיונות ומשוב, העובדים שלך יידעו. זה לא כל כך הרבה מה שאתה אומר כמו מה שאתה עושה זה מתקשר משאלות שלך ואת הכוונות אליהם.
- אם אתה לא פתוח למשוב, צעד אחורה ושאל את עצמך, "למה?" כמעט כל החלטה משופרת עם משוב וקלט. חשוב עוד יותר, אנשים שיש להם לחיות עם או ליישם את ההחלטה תהיה הבעלים של ההחלטה. בעלות זו יוצרת מוטיבציה ואנרגיה ערוצים בכיוונים שיסייעו לארגון שלך להצליח.
- בחן את האמונות שלך על אנשים. רוב האנשים אינם קמים בבוקר ומגיעים לעבודה מתוך כוונה לגרום לבעיות. כמה אנשים אתה יודע מי רוצה ללכת הביתה בסוף יום עבודה מרגיש כאילו הם נכשלו כל היום? לא רבים, אם בכלל. כאשר אתה נתקל בבעיה בעבודה, שאל את עצמך את השאלה ד"ר W. אדוארדס Deming- המיוחסים, "מה עם מערכת העבודה גרמה אדם זה להיכשל?" אתה תהיה שמח לקחת את הגישה הזו כאשר העובדים לפתור בעיות במקום להצביע אצבעות והאשמה.
מאמר זה מכוסה שני היבטים קריטיים של יצירת סביבת עבודה שבה אנשים יבחרו לתרום ולהצליח. מקומות עבודה המצליחים לטפח מוטיבציה של העובדים, יוצרים איזון בין המדיניות הנדרשת לבין משטר שלילי.
הם יוצרים את הציפייה למעורבות העובדים. הם נותנים לעובדים שליטה על החלטות המשפיעות על עבודתם מבלי להפוך את מקום העבודה ללא תשלום עבור כל.
סביבות עבודה אלה נתפסות כהוגנות ומובנות מספיק עבור הבטיחות הרגשית הנתפסת. יחד עם זאת, העובדים האמיצים שלך מרגישים חסרי מעצורים ומעודדים במאמציהם להשפיע. הגדר אותם בחינם.
הסר את המחסומים המעודדים מוטיבציה במקום העבודה. בעקבות פעולות ומוטיבציה המוצגים על ידי אנשים רגילים יהיה להדהים ולספק לך. זה יכול להיות יותר טוב מזה?