10 צעדים ספציפיים אתה רוצה לקחת כדי לבנות ולשמור על אמון
בניית אמון ביחידה קטנה יותר שבה יש לך קצת שליטה עוזר לבנות אמון בארגון גדול יותר.
אנשים הסומכים זה על עמיתים לעבודה נוטים להרחיב את האמון שלהם לארגון גדול יותר. זה, בתורו, שואבת אמון מאחרים.
להרוס אמון ולבנות מחדש אמון מאפשרים לך להסתכל על מה לא עובד כדי לבנות סביבת עבודה מהימן. אלה מקומות שאתה לא צריך ללכת.
לבנות אמון במקום מתחילת הקשר שלך עם עובד חדש. להלן דרכים ליצור ולשמר יחסי אמון בסביבת עבודה המקדמת אמון.
כיצד לבנות אמון
- לשכור ולקדם אנשים, המסוגלים ליצור יחסים בינאשיים חיוביים, מהימנים עם אנשים המדווחים להם, על עמדות פיקוח. יחסי הממונה עם העובדים המדווחים הם אבני היסוד של אמון.
- לפתח את הכישורים של כל העובדים, ובמיוחד אלה של המפקחים הנוכחיים ואנשים המבקשים קידום , בבניית יחסים בין אישיים וביכולות בינאישית יעילה.
- שמור על צוות העובדים הודיע. לספק מידע רב ככל שתוכל בקלות לנחש בהקדם האפשרי בכל מצב.
- מצפה למפקחים לפעול ביושר ולשמור על התחייבויות. אם אתה לא יכול לשמור על התחייבות, להסביר מה קורה במצב ללא דיחוי. התנהגות עכשווית ופעולות נתפסות על ידי העובדים כבסיס לניבוי התנהגות עתידית. סביר להניח שמפקחים הפועלים כאילו הם ראויים לאמון ימשיכו עם פחות תלונות.
- התמודדות עם בעיות קשות בזמן. אם לעובד יש עודף מוגזם או מבלה זמן עבודה מסתובב, חשוב להתעמת עם העובד על בעיות אלה. עובדים אחרים יהיה לצפות בך אמון יותר.
- להגן על האינטרס של כל העובדים בקבוצת עבודה. אל תדבר על עובדים שלא יהיו, ולא תאפשר לאחרים להאשים, לקרוא לשמות או לאצבעות. העובדים לומדים לסמוך כאשר הם יודעים כי שמותיהם אינם נלקחים לשווא.
- הצגת יכולת במשימות פיקוח ואחרות. אתה יודע על מה אתה מדבר, ואם אתה לא יודע - להודות בזה. שום דבר לא בונה אמון ביעילות רבה יותר מאשר מנהל אומר שהוא לא יודע יגלה כך שכולם הודיעו. התגובה הגרועה ביותר מתרחשת כאשר מנהל מעמיד פנים שהוא יודע ומציע מידע פגום. העובדים סולחים לחוסר ידע - הם אף פעם לא סולחים על שקרן. תאמינו שזה נכון.
- תקשיב בכבוד ובתשומת לב מלאה . הפגנת אמפתיה ורגישות לצורכי אנשי הצוות. אמון גדל מתוך האמונה שאתה מבין יכול להתייחס.
- קח סיכונים מתחשבים לשיפור השירות והמוצרים עבור הלקוח. כאשר אתם מדגימים כי נטילת סיכונים מקודמת, אתם מראים כי העובדים יכולים לעשות את אותו הדבר - במיוחד אם אין תוצאות כאשר הסיכון נחשב כמתחשב. כאשר התוצאות עבור לקיחת סיכונים לא מתרחשות, אמון הוא ביצרו.
- אם אתה מפקח או חבר צוות, להגדיר ציפיות גבוהות ולפעול כאילו אתה מאמין חברי צוות מסוגלים לחיות עד אותם. זה אמון ותמיכה יצייר את מיטב המאמצים של העובדים שלך ואת אמון בתמורה.
למשאבי אנוש יש תפקיד מיוחד בקידום אמון. כך גם מנהלי קו. אתה מאמן מנהלים ומפקחים על כל התפקידים המתאימים שתוארו לעיל בבניית יחסי אמון.
אתה משפיע גם על הפרשי הכוח בתוך הארגון על ידי פיתוח ופרסום של מדיניות תומכת, מגוננת ומכובדת. אתה משפיע על בניית נורמות חברתיות מתאימות בקרב אנשים שעושים עבודות שונות בארגון שלך.
לעסוק בבניית אמון ובניית צוות פעילויות רק כאשר יש רצון כנה בארגון שלך ליצור סביבה אמון, מעצימה, צוות עבודה בכיוון .
העיסוק בפעילויות אלה מכל סיבה מכובדת הוא מעשה של צער וחרפה.
אנשים יידעו את ההבדל, או שהם יגלו, ואז, הם לעולם לא יבטחו בך. זה תהיה השפעה על כל מה שאתה רוצה להשיג במקום העבודה שלך.
בניית יחסי אמון לאורך זמן
אמון בנוי ומתוחזק על ידי פעולות קטנות רבות לאורך זמן. מרשה סינטאר, המחבר, אמר, "אמון אינו עניין של טכניקה, אלא של אופי; אנחנו מהימנים בגלל צורת ההוויה שלנו, לא בגלל החיצוניים המלוטשים שלנו או התקשורת המתוחכמת שלנו ".
אתה יכול לבנות יחסי אמון תרבות של אמון במקום העבודה שלך. אתה בונה אמון באמצעות כל הפעולות שלך ואת כל האינטראקציה שיש לך עם עמיתים לעבודה. אתה בונה אמון צעד אחד בכל פעם. אמון הוא שביר אבל מחזק עם הזמן - ניחשתם - יותר אמון. להוכיח את עצמך ואת הארגון שלך ראוי.
הפניות על יחסי אמון
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), דצמבר 2000. עמ '1004-1012.
- Meyer, RC, Davis, JH, and Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- טוויי, דוויין סי, מבנה אמון, עבודת דוקטורט, 1993.
- טוויי, דוויין סי., נייר שלא פורסם, מנהיגות ואמון: ציווי לעשור המעבר ומעבר לו, 1995.