למה מנהלים לא פועלים עם שחקנים גרועים? קודם כל, אנשים, בדרך כלל, נוטים להימנע מקונפליקט. הסכסוך הוא מבולגן וקשה , וזה הרבה יותר קל לדחוף את הראש בחול מקווה שזה ייעלם.
גם כאשר המנהלים נוקטים בפעולה , לעתים קרובות הם נוקטים פעולה עד לנקודה מסוימת, אך אינם מוכנים למעשה לפטר עובד על שיפור לא מספק. לפעמים הם מאוימים על ידי ההר של תהליך HR, טפסים, וסרט אדום הם יצטרכו להתמודד עם. הם עלולים לפחד מתביעה, מואשם בהטרדות, או שהם עשויים לחשוב שהם רחמים.
המציאות היא לתת למישהו ביצוע גרוע להישאר בעבודה הוא אחד הדברים uncompassionate ביותר מנהל יכול לעשות לעובד. רוב הסיכויים שהעובד יודע שהוא / היא נאבקת, וכל השאר יודעים זאת. זה מביך ומשפיל.
יש דרך אחרת לטפל בבעיה בביצועי העובד מבלי לעבור תהליך משמעתי פורמלי ממושך, תוך הימנעות מסטיגמה של פיטורין מעבודה.
"אימון מישהו מתוך עבודה"
אימון מישהו מחוץ לעבודה עוזר לעובד להבין כי זה האינטרס שלו / שלה לעזוב מרצון. זה נותן להם את האפשרות של מציאת תפקיד אחר, פנימי או חיצוני, זה מתאים יותר עבור הכישורים שלהם, נותן להם את ההזדמנות כדי להצליח יותר.
רק כדי להבהיר, אני לא מדבר על ביצוע תנאים כל כך אומלל כי העובד בוחר לעזוב על שלו / שלה. זוכרים את סצנת החלל הקלאסית של Office כאשר מילטון המסכן מקבל את שולחנו זז והדיוק האהוב נלקח משם? אתה לא רוצה להיות הבוס הזה. זאת האפשרות של הפחדן והמנהל.
אימון מישהו מחוץ לעבודה הוא לא האפשרות הטובה ביותר עבור כל מצב. זה לא אמור לשמש להפרות בוטה של מדיניות החברה (כלומר, גניבה, אלימות, רמאות, וכו '). זה צריך לשמש כחלופה לירי עבור עובד כי הוא גם ביצועים גרועים או פשוט לא נראה מחויבים לתפקיד. ייתכן שקיימת טעות בהעסקת עובדים, או שתנאי העבודה השתנו והתגברו על יכולותיו של העובד, או שאולי ירשת את העובד ממנהל שבחרה לקבור את ראשו בחול.
כיצד לגשת לשיחה /
- הכנה: הצעדים הנדרשים כדי לאמן עובד מתוך עבודה דומים מאוד הצעדים הנדרשים כדי לדיון משמעתי. אתה עדיין צריך לאסוף ראיות, לתעד את הביצועים המסכנים , ולהיות מוכנים לתת דוגמאות רבות עבור מקרה חזק עבור למה העובד הוא פשוט לא לחתוך אותו.
- לדבר עם משאבי אנוש: אני בהחלט לא מציע אימון מחוץ לתהליך העבודה כדרך להימנע עבודה עם מנהל משאבי אנוש המקומי שלך (אם כי מנהלים רבים לעשות). מנהל משאבי אנוש טוב יבין ויתמוך במה שאתה רוצה לעשות. אתה לא מבקש רשות - אתה מבקש הדרכה. חוץ מזה, אם אתה לא יכול לשכנע את העובד לעזוב על שלו, אז אתה צריך להתחיל את התהליך המשמעתי הרשמי בכל מקרה, ואז אתה צריך לערב HR.
- תאר את הציפיות והביצועים: התחל את הדיון על ידי הנחת ציפיות הביצועים והסטנדרטים, והסבר כיצד העובד אינו עומד בציפיות אלו. במקרים רבים, העובד כבר יודע. למעשה, לאחר תיאום הציפיות, המנהל יכול אפילו לשאול את העובד להעריך את הביצועים שלו.
- ספק אפשרויות: בהנחה שזה לא הפעם הראשונה שאתה דנו ביצועים ירודים (אם זה, זה מוקדם מדי כדי להיות שיש דיון זה - אתה צריך לעבוד עם העובד כדי לזהות את הסיבות לביצועים ירודים לפתור את הבעיות ). תן לעובד שלוש אפשרויות:
- הם יכלו להתפטר עכשיו, או בעתיד הקרוב (אחרי כמה ימים לחשוב על זה)
- הם יכלו לחפש אחר תפקיד בתוך החברה או חיצונית. כמות הזמן שאתה נותן לעובד לעשות זאת תלויה בהרבה גורמים, כולל אורך השירות, היחס של העובד, ואת כוחו של הקשר. לא משנה מה תחליט, חשוב לקבוע מועד אחרון. משהו כמו: " יש לך ארבעה שבועות למצוא עמדה אחרת, פנימית או חיצונית, זה מתאים יותר את הכישורים שלך. עם זאת, אם בסופו של דבר אתה לא יכול למצוא עמדה אחרת, אני אצטרך להתחיל את התהליך המשמעתי הרשמי , אשר עלול להוביל לסיום. בינתיים, אני מצפה שתמשיך לעשות כל מאמץ כדי לשפר את הביצועים שלך ".
- אם הם בוחרים שלא להתפטר או לחפש משרה אחרת, אז תודיע להם שאין לך ברירה אלא להתחיל את התהליך המשמעתי מיד.
חסרונות
החסרון של שימוש בגישה זו הוא יכול להאריך את הזמן הדרוש כדי להסיר עובד גרוע הביצועים. היתרון הוא בכך שהוא מאפשר לעובד לצאת בחן על התנאים שלו, ונמנע את התהליך מבולגן ומכוער של צורך לעבור תהליך סיום רשמי.
מי יודע, העובד שלך יכול להודות לך יום אחד על אכפתיות מספיק כדי להסיר אותם מעמדה שהם היו נאבקים (וכנראה אומלל), ומאפשר לו / לה את ההזדמנות לעבור לתפקיד מתאים יותר כישורים שלו אינטרסים.