למה מנהלים לקבל עובדים לא נכון ומה לעשות על זה

תהליך הגיוס הוא תהומי במספר לא מבוטל של חברות. כולם מהנהנים בראשם בחיוב כשהם מדברים על הצורך לקבל את האנשים הנכונים במושבים הנכונים. ואז הם ממשיכים לסתור את עצמם על ידי ביצוע סדרה של מה אפשר לתאר רק כתהליכים עצבני כי יהיה להדגיש את הסבלנות של פסל.

5 דברים מנהלים להשתבש בתהליך גיוס

1. הקשר הקריטי הוא איבד בתרגום כאשר גיוס עובדים מראש מסמיכה הוא האציל לאחרים כולל מגייס משאבי אנוש. יותר מדי מנהלים ביעילות למיקור חוץ זה עבודה חשובה לאנשים שאינם מבינים את התפקיד, את הפונקציה, את האסטרטגיה, ואת הצרכים העתידיים הצפויים של הארגון. המגייס הלא-מוכר, החמוש ברישום מפרטים גנריים ותיאור עבודה מעורפל, מעיף עיוורים וחירשים במרדף אחר מישהו שייראה כאילו יתאים. חוסר איכות בתהליך זה מזעזע והגיע הזמן לבנות אותו בחזרה לארגון שלך.

1. אנו כותבים תיאור דרישות התפקיד ללא בסיס במציאות. למישהו יש צחוק טוב כאשר הם כותבים רבים של דרישות העבודה דרישות. זה לא משנה שאף אחד לא יכול באמת למלא את המכתב של אלה רישומים מגוחך של יכולות אנושיות העל ומערכות ניסיון מעולם לא נתקל. זה לא סביר המנכ"ל היה מרוויח מבט שני עבור רבים של אמצע ברמת מנהל תיאורים למצוא באתרי החברה ואת לוחות העבודה. הבסיס במציאות לתיאור עמדות רבות חסר לחלוטין בפעולה, מסנן מועמדים רצויים פוטנציאליים. הגיע הזמן להגיע אמיתי על תיאורים מיקום בתהליך גיוס.
2. מנהלי הגיוס מחריפים את זיהוי הכישרון האיכותי ואת תהליך ההערכה על ידי הגעה למצב בלתי מוסמך לראיין ולמועמדים המסך. בעוד אחד עלול למצוא אשם עם המשרד על כישלון להכשיר מנהלים על טכניקות ראיון התנהגותי נכון על סיוע לזהות ולבטל רבים של הטיות קוגניטיביות כי להתנהג בנו כאשר יוצרים דעות של אנשים, מנהלים בודדים באמת באחריות זו. הגיע הזמן למנהלים להגביר ולטפח את הכישורים חיוניים כל כך לתהליך גיוס מוצלח. על הארגון לאפשר פעילות זו.

1. מנהלים לעתים קרובות אינם מצפים מעבר לגבולות שלהם. המנהלים האפקטיביים ביותר ומנהלים בכירים הם כישרונות חסרי רחמים, המחפשים אנשים עם עמדות, ערכים והתנהגויות כה חיוניים להצלחה באזורים שלהם. לעתים קרובות, את הכישרון הטוב ביותר לא מגיע מאותו מקום או יש את אותו רקע כמו כל אחד אחר על הקבוצה. הגיע הזמן לקחת את עיוורון ולהתחיל לחפש כישרון במקומות יוצאי דופן.

1. דגש רב מדי מושם על אילן היוחסין המבריק של מישהו ולא מספיק על סט של חוויות המגדירות את הפרט. זהו נושא אורך הספר. תארו לעצמכם שני אנשים מתחרים על אותה עמדה. אחד יש אילן יוחסין מרשים מסלול התקדמות מהירה ברקע שלה והשני יש סדרה של מאבקים ואתגרים ללכת יחד עם ההצלחות האולטימטיבי שלה. רוב תהליכי הסינון היו שוללים במהירות את האדם האחרון, או לפחות לדחוף אותה לחלקו האחורי של הקו לטובת הקישוטים של יכולת הקשורה באוכלוסיות של הפרט הראשון. ההטיה הזו, הברוטאלית, להדגשת האופי, הערכים והיכולת ללמוד היא אחד התורמים העיקריים לשיטות גיוס לא אופטימליות. הגיע הזמן להתחיל לחשוב מחדש על האופן שבו אנו משקללים את הקריטריונים המרכזיים להתחשבות.

7 רעיונות לרפורמה ולשפר את תהליך גיוס

בעוד התשובות הן רמז חזק בתוכן לעיל, זה שווה singling אותם החוצה. הנה שבעה רעיונות כי צריך לעשות את זה על סדר היום כמו המשרד שלך שואפת לחזק את איכות ויעילות האנושות של תהליכי ההעסקה שלה.

1. כמנהלים, עלינו לקבל אחריות על נושא קריטי זה של זיהוי כישרון ובחירה. חלק מהאחריות לכך הוא להשקיע זמן ואנרגיה בפיתוח הכישורים שלנו, המבקשים משוב על הביצועים שלנו, והערכת ההצלחות שלנו וכישלונות בפועל לאורך זמן.

1. הצד השני של אחריות המנהל הוא דין וחשבון . מנהלים חייבים להיות אחראים זיהוי כישרון גיוס, לא רק את הביצועים של אנשים כבר על הצוות שלהם. כרטיס ניקוד צריך להיות מפותח כי עוקב אחר ההצלחה של מנהל למציאת, גיוס ופיתוח אנשים לאורך זמן זה כרטיס ניקוד צריך גורם בפיתוח מתמשך של המנהל.
2. משאבי אנוש צריכים להיכנס למשחק ולעזור לנו להשתפר. משאבי אנוש צריכים גם לאפשר שיטות עבודה משופרות על ידי סיוע להבטיח למנהלים לקבל הכשרה קריטית בראיון התנהגותי ועיצוב עבודה, ולהפסיק לקחת על עצמו את הקצאות גיוס אין להם הקשר. הם יכולים לקחת את הזמן כדי באמת לחפור את הצרכים של המנהל, הפונקציה, המשרד, או שהם צריכים לסגת את עצמם מן התהליך. עצור את האשפה- in / אשפה החוצה כאשר מדובר בגיוס כישרון, במיוחד עם תנוחות מיקום מנופח יתר על המידה.

1. כל אחד חייב לקשר בין זרועותיו ולהתמקד בסדרי העדיפויות האמיתיים של העסקת כישרון, כולל התאמה לערכי החברה, היכולת ללמוד, והפוטנציאל לצמיחה.
2. אנחנו חייבים להפסיק שכפול עובדים. להתמודד עם מגוון, לא רק גזע, מין, ותרבות, אלא על ידי לחפור עמוק יותר כדי לחפש אנשים עם חוויות ייחודיות, דרכי חשיבה. זה יותר קשה ממה שזה נשמע ומחייב מחויבות, חינוך, מדידה, חיזוק.
3. לעורר מאמץ קבוצתי כדי stomp את biases. חלק מהיותנו אנושיים הוא שאנו מביאים עמנו את החוויות, המחשבות, הערכים והאידיאלים שלנו. אמנם זה חיובי, זה יכול גם הטיה אותנו כשמדובר בהחלטות עובדים. השתמש בקבוצה רחבה יותר כדי לעזור לבדוק אחד את השני עבור הטיות ולקרוא אותם כאשר הם מופיעים.
4. כחברה, שואפים לפתח מוניטין של מצוינות בתהליך ההעסקה. מספר חברות גדולות שם מתייחסות למחפשי עבודה ואפילו למרואיינים באופן גס, גס וחסר כבוד. כל אדם, שהוא חלק מהתהליך, ראוי לתגובה הולמת ומדויקת לגבי כיוון וכיו"ב, משוב בונה והקשר למה דברים לא יכולים להתקדם. התחל לטפל בכישרון הפוטנציאלי שלך עם כבוד המילה יתפשט. אין ממש תירוץ על הדרך שבה מועמדים רבים ומרואיינים בסופו של דבר מטופלים על ידי מנהלי clueless, משאבי אנוש פונקציות, וניהול בכיר שמקבל את זה כחלק מהאישיות של המשרד.

בשורה התחתונה

אנו נותנים מס שפתיים לעבודה חיונית של מציאת ומרתק את הכשרון הנכון. זה הזמן לשים כמה שיניים לתוך התהליך ולהתמקד באיכות בכל צעד כדי לחבר את זה יוזמה איכותית לתוצאות הארגון.