איך לכתוב ציפיות ביצועים אמיתיים שעושים את ההבדל

כל העובדים רוצים לדעת מה מצפה מהם, וכל מנהל צריך להיות מסוגל לענות על שאלה זו. כדי להבין את הציפיות לתפקיד נדרש לכתוב תיאור עבודה, לפרסם מיקום, בחירת עובדים, אוריינטציה של עובדים, הגדרת יעדים, משוב ואימון, וכן סקירות ביצועים שנתיות.

היה מחקר שנערך בשנת 2003 על ידי שולחן עגול למידה ופיתוח אשר מצא כי להסביר את הציפיות הביצועים היה התשואה הגבוהה ביותר על ההשקעה של כל מנהל פיתוח עובדים בראשות המנהל.

גבוה יותר מאשר מתן משוב, אימון, מתן ייעוץ, או תוכניות פיתוח הפרט.

המחקר מצא גם כי מנהלים אשר הם יעילים מאוד בפיתוח עובדים יכולים להכות את עמיתיהם על ידי עד 25 אחוזים.

לכן, להסביר את הציפיות הביצועים חשוב לעובדים, זה משפר את הפרודוקטיביות, וזה לא עולה שקל.

אז למה כל כך הרבה עובדים עדיין מוחזקים בחושך כשזה מגיע כדי להבין מה חשוב למנהלים שלהם? למה מנהלים לא יעשו את זה?

ניהול פרדוקס

מנכ"ל היה מתוסכל מאוד עם אחד ממנהליו הבכירים. הוא היה כל כך נמאס; הוא עמד לפטר אותו. אבל לפני שהוא עשה, הוא הרגיש שהוא צריך לתת לו הזדמנות אחרונה אחת ושכר מאמן מנהלים לעבוד עם המנהל במחיר של 10,000 $.

לאחר שהסביר את המצב למאמן, המאמן ביקש ממנו לרשום רשימה של ציפיות שהיו לו למנהל זה. הוא הודה לו, ואמר שהוא יעשה כמיטב יכולתו, והשאיר חשבונית עבור 50 אחוזים מכלל הצעת החוק.

הדבר הראשון שעשה המאמן כאשר נפגש עם המנהל היה לתת לו את הרשימה. המנהל נדהם - הוא מעולם לא ראה דבר כזה לפני כן. הוא היה מסוגל להבין מה הוא עושה לא בסדר ומה הוא צריך לעשות כדי לרצות את הבוס שלו ולהצליח. הוא הודה למאמן והמשיך בדרכו.

שלושה חודשים לאחר מכן, המאמן נפגש עם המנכ"ל לסקור את ההתקדמות. המנכ"ל היה אקסטטי עם הביצועים של המנהל - תפנית מלאה. הוא שאל את המאמן, "איך עשית את זה?" המאמן אמר למנכ"ל הוא פשוט נתן למנהל את רשימת הציפיות ונתן לו חשבונית עבור שאר הצעת החוק.

המנכ"ל, במבט של הלם וכעס, אמר, "אתה SOB. אני לא משלם לך - אתה מרומה! "

בסדר, אז אולי הסיפור הוא קצת מוגזם. אבל אולי לא.

הגדרת ציפיות

אז למה מנהלים נוספים לא עושים את זה? האם זה כמו, כמו הרבה ניהול משאבי אנוש, אנחנו עושים את זה נשמע יותר מסובך ממה שהוא צריך להיות? אם אי פעם ישבת דרך שיעור על איך לכתוב מטרות SMART, אתה עלול להגיע למסקנה זו מדי.

זה באמת לא צריך להיות. הנה שיטה פשוטה, אך יעילה:

1. הקדישו 30 דקות של זמן ללא הפסקה. כבה את הטלפון, את הדוא"ל שלך וסגור את הדלת.
2. הוצא פנקס ריק של נייר ועט, או פתח מסמך Word.
3. תחשוב על מה היית מחפש עובד אידיאלי אם היית שכירת מישהו מחר. ללא שם: יש דברים אלה למטה.
4. תחשוב על כל הדיונים שיפור ביצועים שיש לך עם עובדים בשנים האחרונות. היפוכו של הדברים האלה למטה. לדוגמה, אם הדיון היה על שירות לקוחות לקוי, לכתוב, "לספק שירות לקוחות מצטיינים."

1. תחשוב על כל הדברים החשובים לך כי לא דנו עם העובדים, אבל יש לך משתמע. הוסף לרשימה שלך.
2. תחשוב על העובדים הכי טובים שלך - מה גרם להם כל כך טוב? איך נראית עבודתם הטובה ביותר וכיצד הם עושים זאת? יש לך את זה, יותר עבור הרשימה שלך.
3. תסתכל על קריטריונים הביצועים הגנרית שסופק על ידי HR על ביצועי החברה הערכת ביצועים. עבור כל פריט, לתאר במילים שלך מה "טוב" נראה עבור העובדים שלך.

בתום 30 דקות או מוקדם יותר, אתה לא צריך שום בעיה למלא לפחות גיליון אחד של נייר.

לא משנה מה אתה עושה, לא לחזור ולטהר את זה. זה לא תיאור רשמי HR עבודה כי יש לעבור EEO ואת מחלקת העבודה סטנדרטים. זה פשוט רשימה של דברים שכל מי שעבד בשבילך במשך חמש שנים יש כנראה הבנתי.

ואולי לא. מה לגבי עובדים חדשים? למה הם צריכים לקחת חמש שנים?

אני תוהה מה יקרה אם תשתף את רשימת הציפיות הללו בפגישת צוות או עם עובדים בנפרד. מה זה יכול להזיק? אתה יכול גם להשתמש ברשימה כדרך על המשולב עובדים חדשים, כך שיש להם מנהל משלהם סוד מפענח סוד.

אפילו יותר טוב - מה אם אתה שאל את העובדים שלך עבור רשימה של מה שהם מצפים ממך עבור אותם כדי לענות על הציפיות שלך ולהצליח?

עכשיו זה יכול להיות דיון פתיחת עיניים!