מה ההבדל בין ניהול כוח אדם ומשאבי אנוש?
ניהול כוח אדם כולל גם פיתוח ויישום של מדיניות ותהליכים ליצירת סביבת עבודה מסודרת ותומכת.
זהו מונח ישן יותר, כי הוא נופל לתוך חוסר שימוש בארגונים המודרניים.
מחלקת כוח אדם
באופן מסורתי, מחלקת כוח האדם טיפלה בדברים הקשורים לתעסוקה, אך ברמה נמוכה למדי. המשימות כללו הרבה מילוי טפסים ובדיקת תיבות. אנשים רבים עדיין חושבים על מחלקה זו בדרך זו, למרות שלרוב החברות אין עוד מחלקות כוח אדם ובמקום זה יש מחלקות למשאבי אנוש. חברות גם מדברים על ניהול משאבי אנוש ולא על ניהול כוח אדם היום.
בעוד שנכחדים, ניהול כוח אדם הוא מונח המשמש עדיין בסוכנויות ממשלתיות רבות, ובעיקר במגזר ללא מטרות רווח, לתאר תפקידים העוסקים בהעסקת אנשים בתוך ארגון.
במונחים של פונקציונליות, מחלקת כוח אדם מטפלת בהיבטים העסקיים והניהוליים יותר של צוות ניהול משאבי אנוש. עם זאת, ישנם כאלה שעדיין להשתמש במונח כדי להתייחס מכלול מכלול של אחריות ושירותים HR.
כדי להבין את ההבדל בין ניהול כוח אדם וניהול משאבי אנוש, שקול את הדברים הבאים:
ניהול כוח אדם כולל:
עובדים על ארגונים רבים אשר נעשים על ידי אדם בודד או קבוצה של אנשים. מגייסים מסתכלים על רשימות תיבות ומתאימים את קורות החיים של המועמדים לרשימה זו.
פיצוי והטבות מחלקות אשר יוצרים כללים נוקשים סביב ציונים לשלם ומגביר . לדוגמה, אכיפת מגבלה על עלייה שנתית של לא יותר מ -10% ומניעת קידום של יותר משכר אחד. החלק החשוב הוא ליצור עקביות.
אוריינטציה חדשה לעובד, אשר כוללת סיוע לעובדים למלא את הניירות שלהם, מראה להם היכן חדר ההפסקה הוא, ומסר עותק של מדריך העובד. המוקד הוא על מקבל את הניירת הושלמה כראוי והגישו משם.
ניהול משאבי אנוש חובות כוללים:
שכירת אשר נעשה על ידי מומחים בעלי הבנה עמוקה של הצרכים של הארגון. הם שותפים עם מנהל גיוס למצוא אנשים אשר לא רק יש את הכישורים הדרושים כדי לעשות את העבודה, אבל בכושר התרבות של הארגון. הם מיישמים גיוס עובדים תהליך השלבים כדי להבטיח שוכר גדול.
מחלקות פיצויים ותגמולים המבינות את הצורך לא רק בהגינות ובעקביות בכל החברה, אלא מבינות את הצורך לענות על צרכי העובדים. נקודת המוקד העיקרית שלהם היא תמיד, "מה הכי טוב עבור העסק?"
זה יכול אומר כי עובד עם מיומנות להגדיר מוגדר מקבל כותרת חדשה ולשלם כיתה כך פיצוי שלה יאפשר לה להרגיש מוערך ולא לעזוב לעבוד עבור מתחרה.
הם מכירים בכך כי בעוד לשלם הוא קריטי, עובדים רבים רואים בחבילת הטבות כמו סיבה להצטרף או לעזוב את החברה. זה לא רק ביטוח בריאות כי עובדים גדולים רוצים, זה לוחות זמנים גמישים , perks , ותרבות החברה .
אוריינטציה חדשה לעובדי החברה , המתמקדת בהכוונת העובד לחברה. בעוד הניירת עדיין חשובה - וכולם רוצים את ניירת הבריאות שלהם מלא כראוי - מחלקת משאבי אנוש מתמקדת בהקמת העובד להצלחה. אוריינטציה חדשה של העובד עשויה לכלול גם תוכנית הדרכה אישית. לחלופין, זה עשוי להיות כרוך בהזדמנויות לפגוש ולברך כך העובדים החדשים להכיר אנשים הם יעבדו עם, כמו גם אלה במחלקות שונות.
מה אתה רוצה עבור העסק שלך?
חברות קטנות מעדיפות לעתים קרובות לחסוך כסף על ידי כך שעובד מקבל על עצמו אחריות על משאבי אנוש, גם אם זה לא הרקע שלהם.
חברות גדולות, לעומת זאת, נוטות למיקור חוץ משאבי אנוש לחברות או יועצים בקיאים בתחום.
תחשוב הרבה זמן על כמות הכסף שאתה משקיע העובדים שלך ולשאול את עצמך אם אתה באמת רוצה לחתוך פינות איך עובדים מטופלים ומנוהלים. התמקדות בצד האנושי של העסק שלך יכול ליצור חברה חזקה עם מורל גבוה יותר ותחלופה נמוכה יותר. בסופו של דבר, זה חוסך כסף ומגביר את הפרודוקטיביות.