HR מסורתית היא שינתה נוספה שלושה תפקידים קריטיים לתפקידים שלה
תפקידם היה קרוב יותר לתפקידים של כוח אדם ותפקידי ממשל, שנצפו על ידי הארגון כניירת. הסיבה לכך היא כי פונקציות HR הראשונית הדרושים, בחברות רבות, יצאו של הממשל או מחלקת כספים אזורים.
בגלל שכירת עובדים, תשלום עובדים והתמודדות עם הטבות היו צרכי HR הראשונים של הארגון, שהביאו צוותי כספים או מינהל כמו צוות משאבי אנוש לא מפתיע.
תפקידים ניהוליים וסוכנויות מנהלים
בתפקיד זה, HR מקצועי שימש אג 'נדות המבצעת היטב, אבל היה לעתים קרובות צפו כמו גוש דרכים על ידי רוב של שאר הארגון. יש צורך בתפקיד זה - לא היית רוצה שכל מנהל יכניס את הספין שלו למדיניות הטרדה מינית , למשל.
כמו כן, לא כל מנהל יכול לפרש וליישם את מדריך העובדים כפי שהיא בוחרת. שכר והטבות זקוקים לניהול, גם אם הם מטופלים כעת בצורה אלקטרונית. הפונקציות הניהוליות של מחלקת משאבי אנוש ממשיכות להזדקק לניהול ולביצוע. המשימות האלה לא ייעלמו בקרוב.
בתפקיד זה, העובדים ראו HR כאויב הולך HR היה נשיקה למוות על הקשר המתמשך שלך עם המנהל שלך.
העובדים האמינו ולעתים קרובות נכונים, שתפקידה של HR היה קיים אך ורק כדי לשרת את צורכי הניהול. כך, לעתים קרובות נפלו תלונות עובדים על אוזניים ערלות במחלקת משאבי אנוש, שהייתה קיימת כדי לשרת את צורכי המנהלים.
סיפורים משותפים על ידי הקוראים הם קשה על אנשי מקצוע HR. הם מבקרים כל דבר מן החינוך שלהם למקצועיות שלהם לתמיכה שלהם עובדים.
חשוב יותר, הם מאשימים את אנשי המקצוע של HR בעובדות מטעות, אינם שומרים על מידע עובד סודי, ומציגים שיטות עבודה גרועות בתחומים כמו חקירות, אפשרויות הטבות והעסקת עובדים .
במקרים מסוימים, HR מוחזק בזלזול כזה, כי ייתכן שתרצה להבין מדוע העובדים שלך שונאים HR . חלק מזה, כמובן, כי עובדים לא תמיד מבינים מה מחלקת משאבי אנוש עושה .
HR צריך להשתנות
אם הפונקציה HR בארגון שלך אינה הופכת את עצמה ליישור עם שיטות חשיבה קדימה, המנהיגות המנהלת חייבת לשאול את מנהיגי משאבי האנוש כמה שאלות קשות. הארגונים של היום לא יכולים להרשות לעצמם יש מחלקת משאבי אנוש כי לא לתרום להוביל את החשיבה המודרנית ולתרום לשיפור הרווחיות של החברה .
בסביבה זו, חלק גדול של התפקיד HR הוא שינוי. תפקידו של מנהל משאבי אנוש , מנהל או מנהל צריך להתאים את הצרכים של הארגון המשתנה שלו . ארגונים מצליחים הופכים להיות אדפטיביים יותר, גמישים, מהירים לשנות כיוון ומרכז לקוחות.
שלושה תפקידים חדשים HR
בסביבה זו, איש המקצוע של HR, הנחשב כנחוץ על ידי מנהלים ומנהלים, הוא שותף אסטרטגי, נותן חסות או עורך דין ומורה לשינוי.
תפקידים אלה הומלצו וידונו באלוף משאבי אנוש , על ידי ד"ר דייב אולריך , אחד ההוגים והסופרים הטובים ביותר בתחום משאבי האנוש כיום, ופרופסור באוניברסיטת מישיגן.
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שמבינים תפקידים אלה מובילים את הארגונים שלהם בתחומים כגון פיתוח ארגוני, ניצול אסטרטגי של עובדים לשרת מטרות עסקיות , ניהול כישרונות ופיתוח.
בואו נסתכל על כל אחד מהתפקידים האלה ואת ההשפעה שלהם על פונקציות HR ושיטות עבודה.
שותף אסטרטגי
בארגונים של היום, כדי להבטיח את יכולתם ואת היכולת לתרום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב על עצמם כעל שותפים אסטרטגיים. בתפקיד זה, האדם HR תורמת לפיתוח של הישג של הארגון כולו תוכנית עסקית ומטרות.
המטרות העסקיות של משאבי אנוש מבוססות על מנת לתמוך בהשגת התוכנית העסקית האסטרטגית הכוללת. נציג משאבי אנוש טקטי הוא בעל ידע רב על תכנון של מערכות עבודה שבהן אנשים מצליחים לתרום.
שותפות אסטרטגית זו משפיעה על שירותי משאבי אנוש כגון עיצוב עמדות עבודה; שְׂכִירָה; שכר, הכרה ושכר אסטרטגי; מערכות פיתוח ואמידה ; קריירה ותכנון הירושה ; ופיתוח עובדים . כאשר אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מיושרים עם העסק, מרכיב ניהול כוח האדם בארגון נחשב כתורם אסטרטגי להצלחה עסקית.
כדי להפוך לשותפים עסקיים מוצלחים, אנשי צוות משאבי אנוש צריכים לחשוב כמו אנשי עסקים, לדעת כספים וחשבונאות ולהיות אחראים ואחראים להפחתת עלויות ומדידה של כל תוכניות ותהליכי משאבי אנוש. זה לא מספיק לבקש כיסא ליד שולחן ההנהלה ; אנשים HR יצטרכו להוכיח כי יש להם את העסק מתמצא צורך לשבת שם.
עוד בנושא התפקיד האסטרטגי של משאבי אנוש
- איך לעשות משאבי אנוש תכנון אסטרטגי
- פיתוח תוכנית עסקית של מחלקת משאבי אנוש
- יצירת ערך עם אמצעים משאבי אנוש
עורך דין
כמנהל משאבי אנוש או כעורכי דין, מנהל משאבי אנוש ממלא תפקיד אינטגראלי בהצלחת הארגון באמצעות הידע שלו על אנשים ותמיכה בהם. סנגור זה כולל מומחיות כיצד ליצור סביבת עבודה שבה אנשים יבחר להיות מוטיבציה , תורם, ומאושר.
טיפוח שיטות יעילות של הגדרת מטרות, תקשורת והעצמה באמצעות אחריות בונה את הבעלות על העובדים בארגון. אנשי המקצוע של HR עוזרים לבסס את התרבות והאקלים הארגוניים בהם אנשים בעלי יכולת, דאגה ומחויבות לשרת את הלקוחות היטב.
בתפקיד זה, מנהל משאבי אנוש מספק הכוללת אסטרטגיות ניהול כישרון , הזדמנויות לפיתוח העובד , תוכניות סיוע לעובדים , שיתוף שיתוף ואסטרטגיות שיתוף רווחים , התערבויות פיתוח הארגון, תהליך הוגן גישות תלונות עובדים ופתרון בעיות, והזדמנויות תקשורת מתוזמנות באופן קבוע.
שינוי אלוף /
ההערכה המתמדת של האפקטיביות של הארגון מביאה את הצורך המקצועי HR לעתים קרובות אלוף השינוי. הידע הן על היכולת לבצע אסטרטגיות שינוי מוצלח להפוך את HR מקצועי מוערך במיוחד. לדעת איך לקשר שינוי לצרכים האסטרטגיים של הארגון יהיה למזער את חוסר שביעות הרצון של העובד ואת ההתנגדות לשינוי.
פיתוח הארגון, המשמעת המקיפה לאסטרטגיות של ניהול שינויים , מעניקה לאתגרים המקצועיים של משאבי אנוש נוספים. במודע לעזור ליצור את התרבות הארגונית הנכון , ניטור שביעות רצון העובדים , ומדידת התוצאות של יוזמות הארגון ליפול כאן, כמו גם את התפקיד של סנגור העובדים.
המומחה HR תורם לארגון על ידי הערכה מתמדת של האפקטיביות של הפונקציה HR. היא גם נותנת חסות לחילופין במחלקות אחרות ובנוהלי עבודה.
כדי לקדם את ההצלחה הכוללת של הארגון שלה, היא מאלפת את זיהוי המשימה הארגונית, החזון , הערכים, היעדים ותוכניות הפעולה. לבסוף, היא מסייעת לקבוע את הצעדים שיגידו לארגון כמה טוב הוא מצליח בכל זה.