כיצד לגייס ולשכור את העובדים הטובים ביותר
רוצה לגייס ולשכור כוח עבודה מעולה? רשימת תיוג זו להעסקת עובדים תעזור לך לבצע שיטתיזציה של תהליך ההעסקה שלך, בין אם זה העובד הראשון שלך או אחד העובדים הרבים שאתה מעסיק. רשימה זו מסייעת לך לעקוב אחר מאמצי הגיוס שלך.
רשימת ביקורת זו מעבירה הן את הגיוס והן את תהליך הגיוס ואת ההתקדמות בגיוס למנהל הגיוס .
המשוב וההערות שלך מוזמנים לשפר את רשימת הפעולות לביצוע העסקת עובדים.
רשימת תיירים להעסקת עובדים
- קבע את הצורך במיקום חדש או חלופי.
- תחשוב בצורה יצירתית על איך להשיג את העבודה מבלי להוסיף צוות (לשפר תהליכים, לחסל את העבודה שאתה לא צריך לעשות, לחלק את העבודה בצורה שונה, וכן הלאה).
- לקיים פגישה תכנון גיוס עם מגייס, מנהיג HR, מנהל גיוס, וכן, פוטנציאלי, עמית לעבודה או לקוח פנימי.
- לפתח ולתעדף את הדרישות העיקריות הדרושות לתפקיד ואת הכישורים המיוחדים, התכונות, המאפיינים והניסיון שאתה מחפש במועמד. (אלו יסייעו למחלקת משאבי אנוש לכתוב את המודעה המסווגת, לפרסם את העבודה באינטרנט באתר שלך, וקורות חיים כתוצאה ממסך לראיונות פוטנציאליים של מועמדים).
- עם סיוע מחלקת משאבי אנוש, לפתח את תיאור התפקיד עבור המיקום.
- לקבוע את טווח השכר עבור המיקום.
- להחליט אם המחלקה יכולה להרשות לעצמה לשכור עובד כדי למלא את התפקיד.
- פרסם את התפקיד באופן פנימי על לוח המודעות הזדמנויות עבודה בחדר האוכל שלך ועל האינטראנט של החברה שלך במשך שבוע. אם אתה צופה שיש קושי למצוא מועמד פנימי מוסמך לתפקיד, אז המדינה בפרסום כי אתה מפרסם את המיקום החיצוני באותו זמן.
- שלח דוא"ל של כל חברה כדי להודיע לצוות על מיקום שפורסם וכי אתה עובדים עובדים.
- כל חברי הצוות צריכים לעודד מועמדים פנימיים מוכשרים, מוסמכים ומגוונים להגיש מועמדות לתפקיד. (אם אתה מנהל ההשכרה, כמחווה, תן למנהל הנוכחי לדעת אם אתה מדבר עם חבר צוות הדיווח שלו).
- מועמדים פנימיים מעניינים ממלאים את הבקשה למשרה פנימית .
- תזמן ראיון , למועמדים פנימיים, עם הממונה על הגיוס, מנהל הממונה על גיוס עובדים או לקוח של משרה ומשאבי אנוש. (בכל המקרים, תודיע למועמדים על צירי הזמן שאתה צופה שתהליך הראיון ייקח).
- לקיים את הראיונות עם כל המראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון . ( התאמה תרבותית , הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות והידע הם כמה מחובות ההקרנה שתרצו שהמראיינים יניחו.)
- המראיינים ממלאים את טופס הערכת המועמדים .
- אם לא נבחרו מועמדים פנימיים לתפקיד, ודא כי אתה לתקשר בבירור עם המבקשים כי הם לא נבחרו. במידת האפשר, ספק משוב שיסייע לעובד להמשיך לפתח את המיומנות והכישורים שלהם. השתמש משוב זה הזדמנות לעזור לעובד להמשיך לגדול הקריירה שלהם .
- אם נבחר מועמד פנימי לתפקיד, בצע הצעת עבודה בכתב הכוללת את תיאור התפקיד החדש ואת השכר.
- להסכים על ציר זמן מעבר עם הממונה הנוכחי של המועמד הפנימי.
- אם יצרתם פתח פנימי נוסף, התחילו שוב.
- סיים את החיפוש.
- אם לא מועמדים פנימיים מתאימים, הרחב את החיפוש למועמדים חיצוניים, אם לא פרסמת את המיקום בו-זמנית. לפתח מאגר המועמד שלך של מועמדים מגוונים.
- הפיצו מפה לאוזן מידע על זמינות המיקום בתעשייה שלך ועל הרשת החברתית של כל עובד בעולם האמיתי של חברים ושותפים.
- רשת ופוסט משרות באתרי מדיה חברתית באינטרנט כגון Twitter ו- LinkedIn . שאל את העובדים שלך כדי לפרסם את המיקום באמצעות הרשתות החברתיות המקוונות שלהם ברשת .
- מקום מודעה מסווג בעיתונים מקוונים או לא מקוון עם משלוח להגיע כי תיצור מאגר המועמד מגוון.
- לגייס באינטרנט . פרסם את המודעה מסווגת על לוחות משרות ואתרי אינטרנט הקשורים לאתר האינטרנט שלך כולל החברה שלך גיוס לאתר.
- פרסם את המיקום על אתרי האגודה המקצועית.
- לדבר עם מרכזי הקריירה באוניברסיטה ולהשתתף ימי הקריירה.
- צור קשר עם סוכנויות סיוע זמניות.
- סיעור מוחות דרכים פוטנציאליות אחרות כדי לאתר מאגר מוסמך היטב של מועמדים עבור כל עמדה.
- באמצעות מאמצי הגיוס שלך, פיתחת מאגר של מועמדים. אנשים פונים לקבלת העבודה הפתוחה שלך. בין אם פיתחת מאגר המועמדים מראש לפתיחת העבודה או שאתה מחפש עובד מאפס, פיתוח מאגר מוסמך של מועמדים הוא חיוני.
- שלח דוא"ל לכל המבקש כדי לאשר את קבלת קורות החיים. כל שעליך לעשות הוא לאשר את קבלת הבקשה שלהם. אין להצהיר הצהרות אחרות. (זכאים כגון אלה היו פופולריים בעבר עם מעסיקים, אבל הם פותחים אותך עד האפשרות של בעיות משפטיות בהמשך הדרך: "אם המועמד נראה התאמה טובה לתפקיד, יחסית למועמדים האחרים שלך, תיצור קשר אם לא, תשמור את בקשתם / תתחדש בקובץ במשך שנה, אם יתעוררו הזדמנויות אחרות).
- לאחר שפיתחת מספר מועמדים לתפקיד, קורות חיים של המסך ו / או יישומים כנגד הכישורים והקריטריונים שנקבעו. שים לב כי לחדש את האותיות לכסות את החומר כפי שאתה בודק עובדים פוטנציאליים.
- יצירת רשימה קצרה של המועמדים לאחר מנהל גיוס צוות משאבי אנוש לסקור את היישומים שהם קיבלו עבור עבודה מסוימת.
- מסך הטלפון רשימה קצרה של מועמדים אשר אישורי נראה כמו בכושר טוב עם המיקום. קביעת דרישות שכר המועמד, אם לא צוין עם הבקשה, כנדרש. (שים לב שמספר גדל והולך של תחומי שיפוט ברחבי ארה"ב גורם לכך שהנוהל אינו חוקי, לכן עליך לדעת את החוקים שבהם אתה עובד).
- תזמן מועמדים מתאימים, אשר משכורת הצרכים שלך אתה יכול להרשות לעצמך, עבור ראיון ראשון עם מפקח שכירה נציג HR, או באופן אישי או בטלפון. בכל המקרים, לספר למועמדים את ציר הזמן אתה צופה את תהליך הראיון ייקח.
- בקשו מהמועמד למלא את טופס הבקשה הרשמי שלכם , עם הגעתם לראיון.
- תן למועתק עותק של תיאור התפקיד לסקירה.
- לקיים ראיונות ההקרנה שבו המועמד מוערך יש הזדמנות ללמוד על הארגון שלך ואת הצרכים שלך.
- מלאו את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה עבור כל מועמד שרואיינו.
- פגישה כדי לקבוע אילו (אם בכלל) מועמדים להזמין בחזרה לראיון השני .
- לקבוע את האנשים המתאימים המשתתפים בסיבוב השני של ראיונות. זה עשוי לכלול עמיתים לעבודה פוטנציאליים, לקוחות, הממונה על גיוס, מנהל הממונה על גיוס משאבי אנוש. רק לכלול אנשים שיש להם השפעה על ההחלטה גיוס.
- תזמן את הראיונות הנוספים.
- להחזיק את הסיבוב השני של ראיונות עם כל המראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון. ( התאמה תרבותית , הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות, והידע הם חלק מחובות ההקרנה שתרצה שהמראיינים יניחו.)
- המועמדים להשתתף בכל בדיקה ייתכן שתידרש עבור המיקום.
- המראיינים ממלאים את טופס הדירוג המועמד.
- HR בודק את העולים לגמר (אנשים שאליהם אתה שוקל להציע את המיקום) אישורים, הפניות , בדיקת רקע , ומסמכים והגבלות אחרים.
- כל מי שיש לו הכישורים הצהיר בכנות או שלא מצליח לעבור את בדיקות הרקע מסולק כמועמד.
- באמצעות תהליך הראיון כולו, משאבי אנוש ומנהלים, לפי הצורך, לשמור על קשר עם המועמדים המתאימים ביותר באמצעות הטלפון ודוא"ל.
- להגיע להסכמה אם הארגון רוצה לבחור כל מועמד (באמצעות דיון בלתי פורמלי, מפגש דיון רשמי, צוות HR לגעת בסיס עם המראיינים, טופסי דירוג מועמדים, וכן הלאה). אם קיימת מחלוקות, על המנהל המפקד לקבל את ההחלטה הסופית.
- אם אין מועמד מעולה , התחל שוב לבדוק את המועמד שלך בריכה redevelop בריכה במידת הצורך.
- משאבי אנוש וממונה על העסקה מסכימים על ההצעה להמציא למועמד, בהסכמת מנהל הממונה ותקציב המחלקה. (תמיד לשקול את הגורמים האלה לפני שאתה מבצע הצעת עבודה .)
- שיחה באופן רשמי עם המועמד על האם הוא או היא מעוניינת בעבודה בשכר המוצע התנאים כאמור. ודאו שהמועמד מסכים שהם ישתתפו בבדיקת רקע , במסך סמים ויחתמו על הסכם שאינו מתחרה או על הסכם סודיות , בהתאם לתפקיד. (זה היה צריך להיות חתום על בעת מילוי הבקשה עבודה.) אם כן, המשך עם מכתב הצעה . אתה יכול גם להפוך את הצעת העבודה מותנה בדיקות מסוימות.
- אם לא, לקבוע אם קיימים גורמים סחירים שיביאו את הארגון ואת המועמד להסכם. צפוי משא ומתן סביר ; מועמד חוזר שוב ושוב לחברה המבקשת יותר בכל פעם הוא לא מועמד החברה רוצה לשכור.
- אם המשא ומתן הבלתי פורמלי מוביל את הארגון להאמין כי המועמד הוא בר קיימא, HR יכין מכתב הצעה בכתב הצעה מהמפקח המציע את המיקום, קובע פורמליזציה של יחסי שכר, דיווח, מערכות פיקוח, וכל הטבות אחרות או התחייבויות המועמד יש משא ומתן או החברה הבטיחה .
- מכתב ההצעה, תיאור התפקיד והסכם החברה ללא תחרות או סודיות מסופקים למועמד.
- המועמד מסמן את המכתב מכתב הצעה לקבל את העבודה או מסרב את העמדה.
- אם כן, תזמן את תאריך ההתחלה של העובד החדש. Pursue בברכה את העובד החדש מרגע שהם מקבלים את הצעת העבודה שלך.
- אם לא, התחל שוב לבדוק את מאגר המועמדים שלך מחדש redevelop בריכה במידת הצורך.