עזרה לעובדים שלך לקבל בעלות על שינוי

מעטים המנהלים ידחו את הרעיון כי הצורך להסתגל לתנאי השוק המשתנים הוא חיוני להישרדות ולהצלחה. אז למה כל כך הרבה חברות המאבק עם תהליך של הסתגלות?

לפענח את המסתורין של המשרד שלך כישלון לשנות

כפי שמסתורין, זה לא קשה מדי לפתור - לפחות על הנייר. כמעט הכל על איך אנחנו מנהלים את העסק שלנו מתמקד אופטימיזציה של יעילות על ידי פישוט תהליכים, צמצום עלויות עושה יותר מה עובד במחיר יורד במרדף אחר למקסם את הרווחים.

אנו מחברים את החשיבה הארגונית שלנו ואת המנהיגות והמנהלים הניהוליים שלנו לשווק, למכור ולתמוך יותר ממה שאנחנו עושים או עושים. ההשקעות שלנו ואת השיפורים שלנו הם ליניארי בטבע ולתמוך את הנושא של עושה יותר של מה עובד בהדרגה עלויות נמוכות יותר.

סקירה מהירה של רוב המוצרים של החברה ופרויקטים לפיתוח הפרויקט ממחישה את העיקרון הזה בעבודה. הרוב המכריע של פרויקטים שאושרו מתמקדים בהרחבת היצע הקיים על ידי הוספת תכונות חדשות או גודל tweaking במקצת או גורם צורה. במקום להסתכל על השקעות מתמשכות בשווקים חדשים או מתעוררים כדי לדחוף צמיחה עתידית, אנחנו במקום כל ההימורים שלנו כאן ועכשיו.

תחשוב על השוק החכם יותר ויותר בוגרת שבו ההיכרויות מוצר חדש נפגשים יותר ויותר עם פיהוק וספקים המאבק כדי להוציא את רווחי המכירות מן השדרוגים האלה - רחוק מן הבעיטה כדי לשדרג הם חוו עם גירסאות קודמות של הצעות שלהם.

7 הסיבות ללחץ חברתי "לעולם לא לשנות" הוא חזק

בעוד אנו עסוקים לרדוף אחרי היעילות כדי להפחית עלויות ו tweaking הנפקות פופולרי שלנו המבקשים רווחים מצטבר במכירות, את הכישלון להסתגל יש שורשים עמוקים יותר בתרבות הארגונית שלנו ואת עצמנו.

1. התרבויות הארגוניות שלנו מתפתחות לאורך זמן כדי לשקף את הערכים, האישיות והסדרי העדיפויות של האנשים המעורבים בבנייה, בצמיחה ובתחזוקה של החברה.

1. סטארט-אפ הוא לעתים קרובות השתקפות ישירה של מה שחשוב לצוות המייסד. השקפה זו על סדרי העדיפויות של הפירמה משתהה זמן רב לאחר שחלף שלב האתחול, תוך הטלת חשיבה על דרכים חדשות ושווקים וגישות שונים. שיטות ארוכות וחשיבה מיושנות מתוארות כ"דרך של משרדנו " המחייבות אותו להיות דומה מאוד למתכון.
2. הלחצים לעשות דברים על ידי מעקב אחר המתכון של המשרד וההתנגדות האנושית לשינוי טבעי לדכא את הדחף לחפש או לעשות דברים שעלולים להתנגש עם השקפות אלה האידיאלי של הארגון. השקעה בשונה או בפעילויות שונות היא נגד מה אנשים במשרד מבטאים גאווה גדולה בעבודה היומיומית שלהם.
3. מחויבות עזה לשרת לקוחות עם הידע והנפקות כי המשרד הוא מומחה במתן כוננים זרם בלתי פוסק של שיפורים ליניארית תהליכים ומבצעים.
4. לוגיקה דומיננטית עולה כי מנהלים ומנהיגים מציגים בעיות והזדמנויות המבוססות על חוויותיהם המשותפות לאורך זמן. בתרבות חזקה עם עובדים קבועים, כל המסגרת מתבצעת דרך העדשה של העבר של החברה.
5. כבני אדם, אנחנו חוטים כדי לראות את השינוי כבלתי הולם, במיוחד כאשר הסטטוס קוו נוח ונוח להצליח. אנחנו לא מחפשים מרצון את ההזדמנות כדי לשבש תהליכים וגישות שעובדות עדיין כי הוא ביסודו מה שאנחנו צריכים לעשות. בסופו של דבר אנחנו נלחמים בטבע האנושי ובטבע מנצחים בכל פעם.

1. המאמצים להמשיך בשינוי רצוף חסומים או קפואים, באופן פסיבי או פעיל. אסטרטגיה הופכת לתרגיל המצדיק יותר מאמצי השקעה חדשים ומזוויות חדשות בזירות חדשות או בטכנולוגיות חדשות עבור לקוחות שונים מורעבים למשאבים.

פעולתו של המשרד עוברת ממעגל מוסרי המתבסס על הצלחות העבר ומה שעובד למעגל קסמים של פעילויות חוזרות ונשנות, שאינן עובדות עוד בעולם שבו הכל השתנה. קודאק, ענק הסרט הגדול פעם המציא למעשה את המצלמה הדיגיטלית, אבל בסופו של דבר הפסיד כי התרבות שלה ואת דרך החשיבה הישנה לא הכירה את הכללים החדשים של הדיגיטלי.

8 רעיונות שיעזרו לעובדי המשרד לתמוך בשינוי:

כפי שתואר לעיל, הכוחות הארגוניים, התרבותיים והאישיים המתנגדים לשינוי חזקים.

התגברות על כוח המשיכה של ההווה הוא אתגר מנהיגותי משמעותי .

הנה 8 רעיונות שיעזרו למנהלים ולמנהיגים הבכירים להתגבר על ההתנגדות הזו:

1. השגת תמיכה לצורך לשנות היא פעילות מנהיגות מלאה. להכיר בכך קידום וקידום תמיכה במרדף פעיל של "חדש" היא משימה קשה מאוד, כי לא ניתן להשיג על ידי מתן שפתון לנושא. עבודה זו הופכת לאחד מתפקידי הליבה של מנהלי החברה ומנהיגים בכירים . היא חייבת להתעלות רק על הסבלנות המוסרית ועל הדיאלוג המילולי ולהרחיב לאסטרטגיות מפתח ולמטרות הניתנות למדידה. מנהיגים חייבים לבטא את הצורך, כמו גם ללמד, לחזק ולחזק את ההתנהגויות הנדרשות.
2. הימנע מן הטעות הקלאסית של העלבה או טריוויאליזציה של העבר. לעתים קרובות המילים משתנות ומרגישות כמו סטירת לחי בתולדות החברה, ומרחיקות את אלו שהשתתפו ביצירת ההצלחות של העבר. במקום זאת, יש לחגוג את ההיסטוריה, במיוחד כראיה לכך שהחברה הצליחה להתגבר על מכשולים ולפתור בעיות. ההכרה ברוח וביצירתיות שהובילה להצלחות העבר חיונית לבניית העתיד. לשבח את העבר, אבל לחנך את הצורך להשתמש בכלים של שינוי לבנות על ניצחונות אלה.
3. לבצע חיפושים והזדהות של הזדמנויות חדשות עדיפות גלויה. למנהיגי החברה יש את המשימה להביא את המרדף אחר חיים חדשים וחדשים לא רק באמצעות חיזוק מילולי מתמיד, אלא באמצעות פעולות ותגמולים. ממימון רעיונות חדשים לחקירה ועד לשיעורים חוגגים עם ניסויים כושלים ולחגוג ניצחונות חדשים בדרכים גדולות, חיזוק מתמיד ועקבי של הצורך לשנות הוא חיוני.
4. בנה מכונת זמן. אמנם אין זה סביר כי אתה יכול לשכתב את חוקי הפיסיקה כפי שאנחנו מכירים אותם, זה הכרחי כי האנשים שלך ואת ההשקעות שלך לקחת בחשבון אופקים זמן מרובות. השתמש במודל האופקים שבו התוכניות והפעילויות מחולקות למסגרות זמן המתייחסות לשנה הבאה, לאחר שלוש עד שלוש שנים ויותר משלוש שנים (אופקים 1,2 ו -3 בהתאמה). להכיר בכך שהשקעות ישוקללו לאופק 1, אך עליך לקבל אחוז מהותי של מאמצים המתבוננים בפעילויות חדשות בשני אופקים 2 ו -3.
5. לעשות סריקה חיצונית כל העסק של העובד. בחברות הנאבקות להסתגל, אני רואה לעתים קרובות כי העבודה של סריקה חיצונית ופיתוח רעיונות חדשים מוגבלת למספר תפקידים עם המונח "אסטרטגי" בכותרות שלהם. זו גישה מבוגרת, מגבילה כבר לא ציד בעולם שבו לכל אחד יש גישה נפחי עצום של נתונים בזמן אמת. במקום לדכא רעיונות ותשומות, למצוא דרכים לערב ולכלול את כולם בחיפוש אחר רעיונות והזדמנויות חדשות. צייר על הכלים של המדיה החברתית הפנימית וללמוד וליישם את הרעיון של מיקור-קהל לפיתוח רעיונות.
6. דע את הקישורים בשרשרת ההצלחה. המפתחות להצלחה עם עבודה זו של ציור קלט מעובדים כוללים אוצרות והופכים את הרעיונות הרבים שנוצרו ומקלה על "רעיונות לפעולות" התהליך. פעולות דורשות השקעה וסבלנות, ורוב החברות הן מהירות מדי כדי להקצות השקעות הרחק אופק 2 ו 3 יוזמות במרדף אחר אתגרים בטווח הקרוב. ללא תמיכה בתהליכים אלה, היוזמות ימותו בשל אובדן עניין. וזכור כי ללא צינור מוצק של אופק 2 ו 3 יוזמות, הצלחה בעתיד הוא בסכנה.
7. למנף רעיונות חדשים וגישות כמו הזדמנויות צמיחה לעובדים. בעוד לעתים קרובות אנחנו צריכים לשכור מיומנויות חדשות כדי להצליח עם טכנולוגיות שונות או גישות עסקיות, לוודא למצוא הזדמנויות עבור עובדים מורשת מוכן ומסוגל להסתבך כחלק הצמיחה שלהם ופיתוח . לא כל אדם הוא או צריך להיות זכאי, אבל אנשים סקרנים רבים מסוגלים להתענג על ההזדמנות להמציא את עצמם מחדש כחלק מתהליך של להמציא מחדש את החברה.
8. השתמש הצלחות כדי להדליק את שריפות השינוי. מחגיגה של ניצחונות קטנים וגדולים ליצירת מוסכמות ללכד וללמד את הלקחים שנלמדו בעקבות השינוי, עבודה זו חייבת להיות חלק משגרת הפעילות של הפירמה. אין להתעסק רק על תוצאות לטווח קצר עם פעילויות אופק 1. יצירת ראייה עבור אופק 2 ו 3 עבודה באמצעות כרטיסי ניקוד מותאמים בקפידה המשקפים את האמצעים הנכונים עבור יוזמות עתידיות.

בשורה התחתונה:

התעלמות מהצורך לשנות או פשוט להכיר באתגר מבלי לתמוך בו באופן פעיל גורמת למותו של הפירמה לאורך זמן. כולנו חייבים להיות נוסעים זמן, עובד כאן ועכשיו תוך סיוע לתמוך ביצירת העתיד. הגיע הזמן ללמד את עובדינו שחשש השינוי הוא לא רציונלי כאשר מה שאנחנו באמת צריכים לפחד הוא הימנעות מן הצורך לשנות.