עם זאת, הטקס השנתי במקום העבודה הושווה לטיול לרופא השיניים כדי לקבל תעלת שורש. שניהם יכולים להיות תיאורים מדויקים.
בדיוק כמו לטפל השיניים שלך, הסיבה הסקירה ביצועים שנתיים בסופו של דבר מרגיש כמו תעלת שורש היא בשל חוסר תחזוקה מונעת.
עם כמות בריאה של תכנון מראש בדיקה קבועה קופצים, סקירה ביצועים שנתיים יכול להיות כמו כאבים כמו ניקוי שיניים השנתי. הנה שבע דרכים מנהל יכול להתכונן לבדיקת ביצועים שנתית של העובדים על מנת להפוך אותו לדיון פרודוקטיבי ונטול כאבים:
1. התחל עם ציפיות ביצועים ומטרות
הכנה לקראת סקירת ביצועים שנתית מתחילה בתהליך הגיוס. עבודה כתוב היטב לכתוב עבודה תיאור ברור בבירור מה צפוי של העובד ומה הביצועים הטובים צריכים להיראות.
ציפיות ביצועים לא צריך לקחת בצורה של תיאור התפקיד הרשמי. ראה כיצד לכתוב ציפיות ביצועים אמיתיים אשר עושים את ההבדל עבור דרך פורמלי ויעיל יותר לפתח ולתקשר ציפיות הביצועים.
רק כדי להיות בטוח כדי לדון אלה ציפיות ומטרות עם העובד לבקר אותם על בסיס קבוע. דברים יכולים להשתנות, וכאשר הם עושים, העובד לא צריך להיות האחרון לדעת.
2. לספק משוב קבוע לאורך כל השנה
חלק גדול של ביצוע סקירה שנתית כאבים היא חיסול של הפתעות.
העובדים ראויים וזקוקים למשוב חיובי וקריטי על בסיס קבוע. על מנת שהמשוב יהיה אפקטיבי, הוא צריך להיות בזמן, מועבר בהקדם האפשרי לאחר תוצאות הביצועים או ההתנהגות. בטח, משוב קריטי יכול לעקוץ קצת, אבל זה הרבה פחות כואב מאשר מקבל את הכל בבת אחת בסוף השנה.
3. להתמודד עם בעיות ביצועים במהירות ובהחלטיות
סקירה שנתית היא לא הזמן לטפל בבעיה רצינית הביצועים בפעם הראשונה. מנהלים צריכים ללמוד כיצד לזהות, לאבחן ולדון בבעיות ביצועים לאורך כל השנה.
4. לשמור תיעוד לאורך כל השנה
אחד החלקים הקשים ביותר להתכונן לבדיקה הוא מנסה לזכור את כל מה שקרה במשך שנה. כאשר מנהל אינו שומר תיעוד של ביצועי העובדים והתנהגויות לאורך השנה, הם נוטים לבסס את הביקורת שלהם על הזיכרון האחרון.
דרך פשוטה לתעד לאורך כל השנה היא לשמור תיקיה עבור כל עובד עבור דוחות ביצועים, דוגמאות של התנהגות טובה ורעה, סיכומי דיונים, משוב לקוחות, רשומות נוכחות, וכל דבר אחר הנוגע לציפיות ביצועים ומטרות.
5. קבל משוב מאחרים
בעוד שמנהל הוא האדם הטוב ביותר להערכת ביצועי העובד, כדאי גם לבקש משוב מלקוחות, עמיתים לעבודה ומנהלים אחרים.
זה יכול להיעשות על בסיס קבוע ובלתי פורמלי, או עם יותר מתודולוגיה הסקר הרשמי. המשוב צריך להיות סודי ואלמוני ומשמש במצטבר כדי לאמת ולתמוך בהערכת המנהל.
6. לבקש משוב מן העובד
בעוד מנהל לא צריך לשאול את העובד לכתוב ביקורת משלהם, זה טוב בפועל לבקש הערכה עצמית מהעובד כחלק מתהליך ההכנה. העובד רשאי לקבל מידע שהמנהל לא היה מודע לו, ולכל הפחות, המנהל יכול לקבל הודעה מוקדמת על כל כתם עיוור שעשוי להיות לעובד.
7. להיות מוכן עם דוגמאות
לביצועים, ספק תיעוד אובייקטיבי וניתן למדידה, אם בכלל. לקבלת משוב התנהגותי, ספק 2-3 דוגמאות ספציפיות עבור כל כישרון.
כאשר המנהל עוקב אחר עצות הכנה אלה, הדיון השנתי צריך להיות רק סיכום של כל מה שכבר נדון במהלך השנה.
המיקוד יכול לפנות להגדרת הציפיות והיעדים לשנה הבאה.