עובדים עצלן יצירת אפקט דומינו
ההשפעה המשמעותית ביותר של "slacker" לא בהכרח הרגישה בארגון בכלל, אלא על עמיתים לעבודה של העובדים אשר צריכים לעבוד קשה יותר כדי לכסות את "slacker". כאשר מנהל או לא מודע למצב, או, בוחר לא לטפל בה, המורל סובל, ובסופו של דבר, עובדים טובים להוריד את הסטנדרטים שלהם או להיסגר.
הגדרת עובד עצלן
מה בדיוק הוא עובד "עצלן"? המונח עצלנים הוא ללא ספק מונח שיפוטי וסובייקטיבי, כך שמנהלים צריכים להיזהר בעת החלת תוויות כמו "עצלנים", "עצלנים" או " דדבייט " על שחקנים גרועים. הם צריכים קודם לקבוע את הגורם לביצועים ירודים, ולאחר מכן לנקוט את הפעולה המתאימה כדי לטפל בה.
כשמדובר בניתוח תוכניות ביצועי העובד, ייתכן שתרצה לפנות אל הספר הקלאסי רוברט פ 'מאגר ניתוח בעיות ביצועים: או, אתה באמת רוצה - איך להבין מדוע אנשים לא עושים מה שהם צריכים להיות, מה לעשות בקשר לזה.
עזרה עבור זיהוי "לא יכול לעשות" מ "לא יעשה"
Mager מציג מודל המסייע למנהל לקבוע אם עובד לא יכול לעשות משהו (מיומנות), לעומת העובד לא רוצה לעשות משהו (יהיה). הוא פיתח תרשים זרימה עם סדרה של "כן, לא" שאלות כי מנהלים יכולים להשתמש כדי לקבוע את הבעיה.
הדרך הקלה ביותר להבדיל בין ההבדל היא לשאול את השאלה, "אם אתה שם אקדח על הראש של העובד, האם הם יכולים לעשות את זה?" אם התשובה היא לא, אז זה עניין של מיומנות. הפתרון יכול להיות אימון נוסף או בפועל. אם התשובה היא כן, אז זה יהיה בעיה או חוסר מוטיבציה נכונה.
ספרו של מאגר מספק שורה של שאלות (עם הסברים מפורטים בכל פרק), ומנהל יכול לבקש לקבוע מדוע העובד אינו מוטיבציה לבצע ברמה הצפויה. בהתאם לתשובה, המנהל יכול לנקוט בפעולה המתאימה - וזה לא תמיד אומר משמעת או ירי העובד.
שאלות לשאול עובדים
1. האם הביצועים הרצויים מענישים או שזה מתגמל? הדוגמה הקלאסית של "מתגמלת התנהגות רעה" היא כאשר ילד misbehaves כדי לקבל את תשומת הלב של ההורים שלהם. במקום העבודה, עובד עשוי לקבל גמול עם שעות נוספות לשלם עבור לא מקבל את העבודה שלהם נעשה על. אתה יכול להתחקות למטה עם הפרטים האלה שאלות חוקר:
- מהי התוצאה של ביצוע לפי הצורך?
- האם זה מעניש לבצע כצפוי?
- האם העובדים תופסים את הביצועים הרצויים כמכוונים לעונשים?
- האם עולמם של העובדים יהפוך לעמעום קטן אם יושגו הביצועים הרצויים?
- מה היא התוצאה של עושה את זה בדרך הנוכחית במקום הדרך שלי?
- מה עובדים יוצאים מן הביצועים הנוכחיים בדרך של פרס, יוקרה, מעמד, jollies?
- האם העובדים מקבלים יותר תשומת לב על התנהגות לא נכונה מאשר התנהגות?
- מה האירוע בעולם תומך (rewards) את הדרך הנוכחית לעשות דברים? האם אני מתגאה בשוגג בהתנהגות לא רלוונטית תוך התבוננות בהתנהגויות המכריעות?
- האם העובדים פיזית לא מספיק או עושה פחות כי זה פחות מעייף?
2. האם ביצוע באמת משנה להם?
- האם ביצוע לפי הצורך על ידי חומר ניהול למבצע?
- האם יש תוצאה חיובית לביצוע?
- האם יש תוצאה לא רצויה לביצוע?
- האם יש מקור של שביעות רצון לביצוע?
- האם העובדים יכולים להתגאות בביצוע זה כפרטים או כחברים בקבוצה?
- האם יש סיפוק צרכים אישיים מן העבודה?
3. האם יש מכשולים לביצוע?
- מה מונע מעובדים לבצע?
- האם העובדים יודעים מה צפוי?
- האם העובדים יודעים מתי לעשות מה שמצפה?
- האם יש דרישות סותרות על זמן העובדים?
- האם לעובדים אין סמכות? הזמן? הכלים?
- האם יש לנקוט מדיניות מגבילה, או "דרך נכונה לעשות זאת" או "דרך שעשינו תמיד" שיש לשנות?
- האם אני יכול להקטין את "התחרות מהתפקיד" - שיחות טלפון, "שריפות מברשת", "דרישות לבעיות פחות חשובות אבל מיידיות יותר?
בסופו של יום, מנהל יכול רק צריך לאמן את העובד מחוץ לתפקיד או לנקוט פעולה משמעת מתקדמת. בעשותם כן, הם יכולים להיות בטוחים כי הם נתנו לעובד כל תועלת מהספק והם עושים את הפעולה הנכונה כדי לתקן את הבעיה הנכונה.