11 שאלות עובד שכל מנהל חייב להיות מסוגל לענות

ישנן שאלות בסיסיות, יסוד, חיוני העובד כי כל מנהל חייב להיות מסוגל לענות באופן מיידי. ועשרת התשובות הבאות אינן נחשבות:

1. "אני לא יודע".
2. "אני אחשוב על זה ואחזור אליך." (ואז לא.)
3. "מה אתה חושב?"
4. "אף אחד מהעסק שלך".
5. "אני מנהל אסטרטגי; אין לי זמן לפרטים האלה ".
6. "בדוק עם HR בעצמך."
7. "תשאל עם עמיתים לעבודה שלך ותודיע לי מה אתה מגלה".

1. "שאלה טובה!"
2. "אנחנו לא משתפים פה מידע רגיש מהסוג הזה".
3. "למה אתה שואל? "(בטון מאשים)

תשובות אלו יגרמו לך להיראות לא כשיר, מחוץ לגעת, uncar, ו / או מרוחקים.

ראה " 12 דרכים למנהיגים לבנות קרן איתנה של אמון עם העובדים שלהם ."

אחת עשרה שאלות כל מנהל חייב להיות מסוגל לענות:

אם אתה לא יודע את התשובות לכל אחת מהשאלות הבאות, עכשיו יהיה זמן טוב לעשות קצת מחקר! זה משתלם להיות מוכן.

1. מה מצפים ממני?

לדעת ולהבין את הציפיות של כל עבודה מתחיל כאשר פתיחת העבודה נוצר ופורסם, אשר אמור לבוא מתוך עמדה או תיאור התפקיד. היכולת להסביר את החובות ההכרחיות והכישורים הנדרשים צריכה להיות חלק מתהליך הראיון והבחירה, והיא ממשיכה עם העובדים.

הציפיות כוללות תחומים מרכזיים של תוצאות, תקנים, יעדים וידע נדרש, מיומנויות ויכולות (יכולות).

כאשר התנאים העסקיים ודרישות השינויים, תפקידים ואחריות ברציפות חייב להתפתח. בעיות יתרחשו כאשר ציפיות העובדים האלה ישתנו במוחו של המנהל, אך לעולם לא יועברו לעובד.

לבסוף, יש להעריך את העובדות על הציפיות שכבר נמסרו - לא אמורה להיות הפתעה בהערכה השנתית.

ראה " איך לכתוב ציפיות ביצועים אמיתיים שעושים את ההבדל ."

2. כיצד נקבע השכר שלי?

בעוד המנהלים לא צריך להיות צפוי להיות מומחים פיצוי, הם צריכים הבנה בסיסית של פילוסופיה של החברה לשלם, מבנה, ציונים שכר, ומדיניות. הם צריכים לדעת מה העבודה שווה על השוק החיצוני שבו העובד נופל בכיתה שכר (מתחת לאמצע, בבית או מעל). כאשר זה מגיע הזמן כדי להעלות את היתרונות, הם צריכים להיות מסוגלים להסביר לעובד את הרציונל מאחורי הגידול שלהם (או חוסר).

אני מבין הרבה ארגונים הם בכלל לא שקוף כשמדובר פיצוי, אשר אני מאמין הוא טעות. העובדים הולכים לברר או להמציא תשובות משלהם, אז אתה יכול גם לוודא שיש להם את המידע הנכון.

3. מתי צפוי לי להיות כאן?

העובדים צריכים לדעת את שעות העבודה הליבה שלהם, שילם קצבאות זמן, החגים החברה, חוקי יום חולה, מדיניות תזמון חופשה, כללים שעות נוספות, מדיניות עבודה מרחוק, וכל כללים לא כתובים אחרים על לוחות זמנים עבודה פעמים.

4. מהם היתרונות שלי?

מנהל גם לא צריך להיות מומחה הטבות, אבל הם צריכים להיות מסוגלים לגשת בקלות מדריך למשתמש או אתר אינטרנט המספק מידע תועלת מפורט עבור כל סוג של עובד.

5. איך אני עושה?

שאלה זו היא מקבל את הצורך במשוב. יש שיאמרו כי דור המילניום מציב ערך רב עוד יותר על המשוב. העובדים זקוקים לעידוד, כי הם עומדים בציפיות ובמשוב מתקנת כאשר הם לא. משוב צריך להיות מתמשך, ספציפי, בזמן, כנה על מנת להיות יעיל.

6. איך אנחנו עושים?

העובדים גם רוצים להיות מעודכנים לגבי הבריאות הכללית של היחידה שלך ואת ביצועי החברה. כל המנהלים צריכים להיות מסוגלים לא רק לענות על שאלות לגבי הביצועים של היחידה שלהם, הם צריכים להיות מספיק העסק acumen כדי לדון בביצועים של החברה הכוללת. אם החברה שלך משתמשת בכרטיס ניקוד כדי לעקוב אחר הביצועים לאורך זמן, זהו כלי אידיאלי למינוף כדי לשמור על העובדים הודיע ​​כראוי.

7. אילו משאבים והזדמנויות זמינים עבור הפיתוח שלי?

למנהלים תפקיד קריטי בפיתוח העובדים. הם יכולים לספק משוב, גישה מדריכים, מאמנים, מומחים אחרים בנושא, משימות עבודה, והמלצות (ותמיכה כספית) עבור תוכניות הכשרה. "בהצלחה, אתה לבד", לא לחתוך אותו עם העובדים של היום.

לִרְאוֹת:

" 10 באמת צולע הסיבות לא לפתח את העובדים שלך "

" 10 דרכים רבות עוצמה כדי לפתח את העובדים שלך "

8. מה עלי לעשות כדי להיות ______?

בנוסף להיות מסוגל לדון בפיתוח של העבודה הנוכחית, מנהלים צריכים להיות מסוגלים לספק הדרכה ותמיכה כדי לסייע לעובדים לנוע אל המיקום הבא הם שואפים לקראת.

9. מהם ערכי הליבה שלך?

כל המנהיגים צריכים לא רק להיות ברורים על ערכי הליבה שלהם (מה שחשוב להם), אבל הם צריכים גם להיות מסוגלים לתקשר את הערכים האלה לעובדים שלהם.

10. מהו החזון שלך?

כן, השאלות עכשיו אולי מקבל יותר קשה לענות. זאת משום שאנו עוסקים כעת בשאלות מנהיגות, לא רק בשאלות של ניהול. מנהיג צריך להיות חזון משכנע, מעורר השראה לעתיד, כי אנשים רוצים להסתובב וללכת.

ראה " כיצד ליישר את הצוות שלך סביב חזון משותף ."

11. מהי התרבות שלנו?

העובדים לא תמיד שואלים על תרבות, אבל הם עשויים לשאול על כללים לא כתובים, או "איך הדברים עובדים פה". תרבויות חזקות יכולות להניב ביצועים עסקיים חזקים, וארגונים בעלי ביצועים גבוהים מבינים את החשיבות של תקשורת וחיזוק התרבות שלהם.

ראה " מדריך למנהל ליצירת ושמירה על סביבת עבודה מקצועית ".

-

עודכן על ידי Art Petty