- הם מחויבות בין העובד לבין המנהל על מה העובד הולך לעשות כדי לגדול ומה המנהל יעשה כדי לתמוך בעובד.
- הם זרז לדיאלוג ולשיתוף רעיונות.
- כאשר משהו לשים בכתב, זה סביר יותר לעשות.
- הם מספקים מסגרת כיצד לפתח.
הכנה
אם אתה הולך לעזור למישהו אחר לכתוב IDP, אני ממליץ בחום שיש לך אחד בעצמך. אחרת, אתה יכול לבוא כצבוע ("זה טוב בשבילך, אבל אני לא צריך אחד" ). מציג את העובד שלך התוכנית שלך, או התייחסות שלך IDP להיות מודל לחיקוי טוב ושולח הודעה כי הפיתוח הוא עבור כולם .
רוב הארגונים יהיה איזשהו טופס IDP כדי למלא, או גרסה מקוונת, עם הוראות. העובד צריך למלא את הטופס בעצמם קודם, אבל המנהל צריך גם לבדוק את הטופס לקראת הדיון עם העובד. עקורים בדרך כלל כוללים את הדברים הבאים:
יעדים בקריירה
זה עונה על השאלה "פיתוח עבור מה המטרה?" כדי להשתפר בעבודה הנוכחית? זה הזמן לנהל דיון מקצועי עם העובד, כדי לגלות מה הם שואפים - עבודה אחרת, או קידום או לרוחב להעביר, או אם הם מרוצים היכן הם נמצאים כרגע.
זוהי גם הזדמנות לספק משוב על אם הקריירה של העובד מטרות ריאלי, או להציע הצעות נוספות. תוכניות פיתוח טובות מתייחסות לעתים קרובות הן לעבודה הנוכחית והן לשני תפקידים עתידיים אפשריים לפחות.
חוזק עליון וצרכי פיתוח
הערכה של נקודות החוזק העליונות וצרכי הפיתוח (שנבחרו לעתים קרובות מתוך רשימה של יכולות או מקריטריונים לבדיקת ביצועים).
בעוד העובד יעשה הערכה עצמית שלהם, זה הזמן לספק הערכה משלך של החוזק של העובד ואת צרכי הפיתוח.
אלה עשויים להיות אזורים שזוהו הערכת ביצועים, הערכה 360 מנהיגות, או משוב מאחרים. אל תשכח לנצל את ההזדמנות כדי לזהות ולחזק את נקודות החוזק. חוזקות יהיה לעתים קרובות משופרת וגם להיות ממונפות על מנת לענות על צורכי הפיתוח.
מטרות פיתוח
מטרת פיתוח קצרה לכל צורך בפיתוח. לדוגמה, " שיפור מיומנויות הקשבה " או "למד כיצד להוביל צוות מוצר ".
תוכנית פעולה כדי להתמודד עם מטרות הפיתוח
פעולות הפיתוח הנפוצות ביותר, המפורטות בסדר ההשפעה ההתפתחותית הן
- לעבור לעבודה חדשה, לקחת על עצמו משימה מאתגרת בתוך העבודה הנוכחית שלך
- ללמוד ממישהו אחר (המנהל שלך, מאמן, מומחה לנושא או מודל לחיקוי)
- לקבל השכלה בנושא: לקחת קורס ולקרוא על הנושא
- וקטע לתאריכי מעקב, עדכוני סטטוס וחתימות. בחר תאריכים, עלויות ומי אחראי על מה. חלק זה יתמלא במהלך הדיון. התאריכים יעזרו לכל אחד מכם לשמור על ההתחייבויות שלכם. כל עלויות צריך להיות מאושר או לא.
דיון עם העובד שלך
תזמן שעה עם העובד שלך כדי לדון. לאפשר לעובד להוביל את הדיון ולעבור כל חלק של התוכנית. הקשיבו לעובד, שאלו שאלות לבירור, בדקו את הסיבות שבגללן העובד בחר מטרה, והציעו את מטרת הפיתוח שלכם אם אתם חושבים שהעובד החמיץ מטרה קריטית. האזן לתוכניות הפעולה של העובד, קבל, שנה, דחה (הסבר מדוע) והצע את הרעיונות שלך. הנה כמה דוס נוסף ואל תעשה:
- שאל את עצמך, "האם זה באמת שווה את זה?" לפני שתוסיף את ההערות שלך.
- האם לספק הבהרה או משוב נוסף.
- האם לספק רעיונות פיתוח נוספים.
- האם מציעים לפתוח דלתות ולעשות חיבורים.
- האם להיות תומכת, מעודדת.
- האם להיות זמין למעקב, לשמור על ההתחייבויות שלך.
- אל תתייחסו לזה כמו לבדיקת ביצועים.
- אל תהיה יודע את כל זה.
- אל תתעקש על כל הרעיונות שלך.
- אל תדבר על עצמך.
- אל תהיי מעורפלת כאשר תתבקש להבהיר.
- אל תעוף החוצה ואת הצרכים פיתוח מעיל הסוכר.
כאשר אתה מגיע להסכם על המטרות שלך ואת התוכניות, להחליט ולהסכים על תאריכי סיום ומועדי מעקב. לחתום על הטופס, עם עותקים עבור שניכם. על ידי שניכם החתימה על התוכנית, זוהי התחייבות סימבולית דו כיוונית.
שמור את ההתחייבויות שלך, ואת מעקב לעתים קרובות.
הדיונים המעקב שלך עם העובד שלך יעזור להם לשקף את מה שהם למדו, ואת שניכם להעריך את ההתקדמות לבוא עם כל שינוי בתכנית. על ה- IDP להיות "מסמך חי" וזרז לדיונים מתמשכים על התפתחות העובד.