את הסיבות להזנחה זו קשה לאתר, אבל במקרים שבהם עובד מקודם לניהול, מנהיגות עשוי להאמין כי מנהל משוחח החדש יודע מספיק על החברה ועל העבודה כדי להצליח.
במקרים בהם מנהלים חיצוניים מובאים, המנהיגים יכולים להניח שמנהלים הם מנהלים, והם אינם דורשים הרבה בדרך לאוורדינג, מלבד הדרכה מהירה על ערכי החברה.
זה מראה הצבעה חזקה של אמון להניח כי מנהלים חדשים יכולים לקפוץ למיקום ופגע בקרקע פועל, אבל האמת היא, כל מנהל חדש צריך להיות מוכן כראוי כדי להתכונן להצלחה. מקומות עבודה חדשים הם מקומות עבודה חדשים, בין אם אדם הוא שותף ברמת כניסה או מנהל ברמת C. תוכנית חזקה onboarding חשוב כדי לעזור להפחית את עקומת למידה ולהגדיר מנהלים חדשים כדי להשיג את המטרות שלהם מהיום הראשון.
Onboarding מתחיל עם תהליך גיוס
זהו מיתוס כי onboarding מתחיל את היום הראשון על העבודה. Onboarding באמת מתחיל לפני מועמד הוא גם נבחר. מנהיגים חייבים ליצור תיאורי עבודה ברורים אשר משאירים מעט מקום להנחות. היו ברורים לגבי המטרות, הציפיות והאחריות של העמדה.
לאורך כל שלב הראיון, חשוב לקיים דיונים כנים וכנים על חיובי הן שליליות של העבודה. מועמדים לתפקידי ניהול צריכים להיות בעלי הבנה ברורה של האתגרים שעלולים לעמוד בפניהם , כך שאין הפתעות ברגע שיצטרפו לקבוצה.
זה כולל דינמיקה של הקבוצה כי הם יהיו יורש.
תנו לדגל התרבות שלכם לעוף
תהליך הראיון הוא יותר מאשר רק את העבודה עצמה. על מנת לשכור מנהל שיהיה עו"ד של תרבות החברה, צוות העובדים צריך להפוך את התרבות ברורה במהלך תהליך הראיון. יש לציין את חזון החברה ואת שליחותה, לתאר את ערכיו של הארגון ולתת למועמדים לדעת מה מצפה מהמנהלים בכל הנוגע לקידום תרבות החברה.
שאל שאלות חיוביות טובות כדי לקבוע אם יש מערך של ערכים עם המועמד. יש ערך מועט בהסתרת תרבות החברה או מועמדים מטעים על אותה תרבות. בבעלותו. להיות גאה בזה. ולהיות ברור על הערכים שהופכים את החברה להצלחה.
יצירת יום ראשון בברכה
היום הראשון על עבודה חדשה הוא תמיד מפחיד, אפילו הבטוח ביותר בינינו. מנהלים חדשים רוצים לעשות רושם טוב, והם יודעים שכל העיניים יהיו עליהם מרגע שהם נכנסים לדלת. עם זאת, הצוות צריך גם לזכור כי העיניים של המנהל החדש עובד גם כן. ודא כי מנהל גיוס מגיע מוקדם, כך שהיא שם כדי לפגוש את לשכור החדש להציע קבלת פנים חמה.
אל תהפוך את המנהל החדש לשוטט ללא מטרה דרך הבניין או לשבת לבד באזור הקבלה. להיות מוכן עם חיוך ולחיצת יד כדי להתחיל את היום על הערה נכונה.
אם צוות עובדים עשה עבודה יסודית של למידה על לשכור החדש, אתה יודע קצת על התחביבים שלהם ואת האינטרסים. ללכת על קילומטר נוסף ולהתאים אישית את סביבת העבודה שלו עם אסימון קטן שאומר, "הקשבנו כאשר דיברת." לדוגמה, אם גילית כי לשכור חדש הוא גנן נלהב, במקום צמח ירוק יפה בקוביה או במשרד עם כרטיס חתום על ידי הצוות החדש שלה.
יש כוח במספרים
כל מנהל חדש צריך מורה. הקצה עמית מצוות אחר כדי להיות "החבר" של המנהל החדש עבור 90 הימים הראשונים שלהם - או אפילו השנה הראשונה שלהם. יש המורה להראות את המנהל החדש סביב המשרד ביום הראשון.
המורה צריך לאכול צהריים עם המנחה החדש שלהם ביום הראשון, גם.
זה סוג של "מערכת חבר" נותן למנהל החדש פנים מוכרים שהם יכולים לקרוא כאשר יש להם שאלות גורם להם להרגיש כאילו יש להם מישהו בצד שלהם כאשר הם מקבלים את המסבים שלהם במצב החדש.
הגדרת הציפיות הנכונות
המנהל צריך להיפגש עם המפקח הישיר שלו ביום הראשון, תוך בחינת האחריות והציפיות ל -30, 60 ו -90 הימים הראשונים. ודא כי פגישה צוות מתוכנן גם להציג את המנהל לצוות החדש, ויש לי מנהל להגדיר מבוא על אחד על אחד עבור השבוע הראשון.
רוב המנהיג העסקי יודע כי המשולב הוא חיוני עבור העובדים, אבל איכשהו מנהלים לעתים קרובות לא מקבלים את אותו הטיפול. קח את הזמן לפתח תוכנית onboarding חזק כדי לעזור הן אנשי מקצוע חדשים ומנהלים חדשים לקבל acclimated במהירות, ולשפר את הסיכויים שהם יהפכו את החברה שלך בבית המקצועי שלהם במשך שנים רבות.
בית Armknecht מילר הוא מאמן ניהול מוסמך ומנכ"ל ההנהלה מהירות, כישרון העליון ופיתוח מנהיגות המשרד. ספרה האחרון, "האם אתה כישרון אובססיבי?: Unlocking את הסודות לצוות עבודה של משתולל ביצועים גבוהים זמין על אמזון.