להגן על הארגון מפני נזק פנימי וחיצוני עם טיפים אלה
מישהו שהייתי צריך לשחרר לאחרונה הוא עושה את עזיבתו קשה מאוד עבור כולם. הוא פוטר, לא מפני שהוא היה אדם נורא, אלא בגלל שהוא לא עשה את העבודה. הוא פשוט לא מתאים לסביבה - ובמשך השנים לא יכול לשפר את הביצועים שלו.
סיפקנו לו שתי אפשרויות. הישאר ועבור הערכה מתמשכת לאחר הערכה חוזרת עד שהוא השתפר, או לעזוב ולקבל הסדר.
הוא בחר את הראשון בתחילה, ולאחר מכן בחר את האחרון והוא עכשיו אומר שהוא נאלץ להתפטר.
אני עובד עבור הארגון כי הוא מאוד ציבורי גלוי ואת הדבר האחרון שאני רוצה לעשות הוא להביא אותנו על העמוד הראשון של העיתון המקומי! כל עצה או הצעות שתוכל לשתף?
תגובת משאבי אנוש:
הבעיה עם עובדים רעים היא כי הכחשה יכולה לרוץ עמוק מאוד. זה לא שהוא לא עושה עבודה טובה, זה שאתה נורא לא הוגן ולא הוגן. כתוצאה מכך, הוא מרגיש מוצדק לחלוטין בפגיעה בארגון.
להגביל את הנזק החיצוני לארגון שלך
אתה יכול להפחית את הסיכוי שזה יקרה. אין דבר מובן מאליו, כמובן, אבל יש הרבה דברים שאתה יכול לעשות
תהיה הוגן. לפני סיום, לעשות את המיטב כדי לטפל בעובד די. אל תיתן לעובד שלך סיבה לחשוב שאתה מטפל בו בצורה גרועה. אתה יכול או לא יכול למצוא את זה יעיל; אחרי הכל, תפיסה לא תמיד מדויק - אבל זה קריטי כי אתה עושה את זה.
אם לא, זה מגיע לך אם אתה מקבל לחץ רע.
פיצויי פיטורין תמורת שחרור כללי. כולם יודעים מה פירוק - כסף שניתן כאשר מישהו פוטר או ירה . זה נדרש רק לעתים רחוקות על פי החוק, אבל יכול להיות קריטי בשמירה על החברה שלך מתוך החדשות.
איך עובד הפסקות, במקרה זה, פשוט: תמורת הכסף, על העובד לחתום על מסמך המגביל את זכויותיו לתבוע או לדבר בשלילה על החברה .
מסמכים אלה נפוצים מאוד.
אם העובד שלך סימן אחד עם סעיף כתוב כראוי disparagement ואז מדבר, הוא מאבד את ניתוקו. להפוך את ההצעה ניתוק סביר, והוא לא יהפוך לבעיה.
לא לעכב את העבודה שלו לצוד. לפעמים מנהלים כל כך כועסים על שחקנים רעים (או אפילו אנשים פשוט להפסיק), כי הם מנסים להרוס חיים. הם נותנים הפניות שגויות או מוגזמות רע. הם יצאו כדי לוודא שהעובד שהסתיים לעולם לא יעבוד בעיר הזאת שוב! אל תעשה את זה.
כן, אתה צריך לענות בכנות כאשר מישהו שואל אותך עבור הפניה , אבל אתה לא צריך להיות נקמני. אם עובד לשעבר שלך היו תכונות או יתרונות חזקים אתה יכול להזכיר אלה בהפניה התייחסות.
למה זה חשוב? כי ככל שהאדם נשאר יותר מובטל, כך גדל הסיכוי שהעובד לשעבר יהפוך למריר. כאשר מישהו מריר הם הרבה יותר סביר ללכת הציבור עם התלונות שלהם.
אל תתנגדו לאבטלה. גם אם אתה חושב שהוא לא מגיע לאבטלה בגלל הביצועים הנוראים שלו, התנגדות זה לא משרת שום מטרה אחרת מאשר להפוך את האדם אומלל. כן, אני יודע שזה משפיע על השורה התחתונה של החברה שלך, אבל לא כמעט כמו סירה של העיתונות רע תשפיע על זה.
פעולות אלה יכולים להפחית באופן משמעותי את הסיכון של העיתונות רע, אבל העובד שלך הסתיים הוא לא האדם היחיד שאתה צריך לדאוג.
להגביל את הנזק הפנימי לארגון שלך
עובדים, אפילו רעים, עשויים להיות חברים במשרד. גרוע מכך, הם עשויים להיות אויבים. אויבים אוהבים לדבר. אז, הנה מה שאתה צריך לעשות.
הגבל רכילות פנימית. אני מבין שזה קל לומר מאשר לעשות. זה הכרחי כי מנהלי משאבי אנוש לשמור על בעיות עובדים סודי. בעוד ביצועים גרועים לעתים קרובות להשפיע על כל המחלקה שלהם (ולפעמים את כל החברה), זה התפקיד שלך כדי לוודא שאנשים לא מדברים על זה.
זה אומר שלפעמים אתה צריך להיות בוטה להפליא עם אנשי הצוות שלך. "ג'יין, אני מבינה שאתה מתוסכל מביצועיו של סטיב. אני מטפלת בזה.
אל תדבר על זה עם אחרים. זה עושה את הבעיה גרועה יותר ".
האם לשתף החלטות סופיות. אמנם זה קריטי לא לאפשר רכילות לרוץ משתולל , זה גם קריטי לספק מידע בעת הצורך. כמה חברות לסיים עובדים ולאחר מכן לא אומר מילה על העובדים הנותרים.
זה יוצר ואקום ידע ואתה יודע שזה לא יחזיק מעמד. אנשים ימלאו את הבלתי ידועים עצמם - או דרך החשיבה היצירתית שלהם או באמצעות מה שהעובד הסתיים אומר. זכור, רבים מהעובדים שלך להתחבר אחד עם השני מחוץ לעבודה באמצעות מדיה חברתית.
אם העובד היורה שלך מתלהב בדף הפייסבוק שלו ולא אמרת דבר, לעמיתיו לשעבר אין אפשרות ריאליסטית אחרת מאשר להאמין במה שאמר.
במקום זאת, אתה כבר הודיעו לעובד כי היום הוא היום האחרון שלו. תגיד לצוות שלך, "סטיב כבר לא יעבוד כאן. חברה זו לא התאימה לכישוריו. אנו מאחלים לו היטב במאמציו העתידיים ".
אל תאסור עליהם לדבר עם העובד שהסתיים, או לעשות כל ניסיונות דרסטיים אחרים לשלוט בצוות. זה כמעט תמיד backfires. במקום זאת, ספק את המידע הדרוש להתקדם.