למידה כדי לספק משוב ביעילות: דוגמאות טובות ורעות

בחר את המילים הטובות ביותר עבור כל מצב.

קן בלנשרד, סופר ומומחה לניהול, אמר פעם, " משוב הוא ארוחת הבוקר של אלופים ". זה הכל טוב וטוב, אבל מה בדיוק משוב ומה הדרך הטובה ביותר לתת את זה את התוצאות הטובות ביותר? הנה כמה דוגמאות של דוגמאות משוב חיובי ... וכמה כי הם לא כל כך חיובי, כי ייתכן שתרצה להתרחק.

מטרת המשוב

מטרת המשוב היא לחזק התנהגויות חיוביות שתורמות לביצועים או לחסל התנהגויות שליליות שעלולות לפגוע בביצועים.

מתן משוב הוא אחד החלקים החשובים ביותר של תפקיד המנהל. עובדים טובים צריכים ורוצים לדעת איך הם עושים, ומנהלים יעילים עובדים קשה כדי לשלוט באמנות ובתהליך של ניהול שיחות קשות ומציעים שבחים משמעותיים .

לכולנו יש כתמים עיוורים שלנו, ומנהל שמתמקד בפיתוח עובדים יכול לעזור בפתיחת העיניים של העובד לאותם מקומות עיוורים. הוא יכול לאמן עובדים על איך לשפר.

משוב יעיל

משוב יעיל וחיובי צריך להיות:

• ספציפיות: להגיע לנקודה. אל תגרור לשיחה אירועים אחרים הקשורים למחצה או דומים. התמקד באירוע אחד לכל שיחה.
• כנה: אם יש לך סכסוך אישיות עם הפרט, שקול לגייס את עזרתו של מפקח אחר כדי להעביר משוב במקום לרדת כמו שאתה נותן שבחים באי רצון - או גרוע מזה, כי אתה להיות קשה מדי על טעות.
• בזמן: בעיות כתובת כפי שהם באים, לא לאחר הרגלים שליליים להיות מושרשת. תן את הפרס של הערכה מיד לאחר עובד השיגה משהו. האירוע עדיין יהיה טרי במוחו של העובד, כך שהוא יכול לשים אותו בהקשר ולקחת את אותה גישה שוב.

• משמעותיות או התנהגותיות: המשוב צריך להתייחס ישירות לתפקיד או כיצד האדם מטפל בעבודה.
• משהו שהאדם יכול לשנות: אם השינוי הוא אתגר קשה, להציע הצעות או סיוע לכל הפחות. קבל את העובד לעשות את הצעד הראשון בכיוון הנכון.

הנה כמה סוגים נפוצים של משוב, עם טוב ורע מדגם מילה מסלולים עבור כל אחד.

עבודה משוב משוב

דוגמה חיובית: "ביל, חרגת מיעד הייצור שלך ב -20% בשבוע שעבר. עבודה טובה. זה באמת יעזור לנו לפגוש את הייצור הכללי של המפעל שלנו ואת המטרות הפיננסיות. איך עשית את זה?"

דוגמה גרועה: "ביל, שמתי לב שחרגת מיעד הייצור שלך בחודש שעבר. החודש הזה יוגדל ב -20% ".

דוגמה גרועה: " ביל, שמתי לב שחרגת מיעד הייצור שלך בחודש שעבר, אני מקווה שזה לא אומר שאתה מתכוון לבקש העלאה".

הדוגמה הראשונה מראה עניין במיומנויות של ביל, בעוד ביל לא קיבל שום מראית גמול על הייצור למופת שלו בתגובות השני או השלישי. למעשה, שתי תשובות אלה שיכנעו אותו כנראה כי הוא לא צריך לטרוח לעבוד כל כך קשה שוב.

משוב התנהגותי

דוגמה חיובית: "ננסי, שמתי לב בפגישה הבוקר כי יש לך הגנתי כאשר הנתונים שלך היה לערער במהלך המצגת שלך. כאשר איימי שאלה שאלה על החישובים שלך, היית קצר איתה ואמר לה שהיא צריכה לסמוך כי אתה יודע איך לעשות את העבודה שלך. כאשר הגבת לה כך, היא נסגרה למשך שארית הפגישה ונראתה כועסת. אתה באמת צריך את התמיכה שלה, ואני תוהה אם יהיה לך את זה עכשיו. מה מחשבותיך?"

דוגמא מסכנה : "ננסי, אתה זיפית באיימי בפגישת השבוע שעבר. אתה צריך לשלוט על הכעס שלך. "

דוגמה מסכנה: "ננסי, בבקשה תשאיר את הרגשות שלך בבית, תגובתך לאיימי הייתה מאוד לא מקצועית".

כבר נקבע כי ננסי אינה מגיבה במיוחד לביקורת. לא תשכנעו אותה לשפר את התנהגותה בכך שתבקר אותה עוד יותר. התגובה הראשונה מגייסת את עזרתה לתיקון המצב.

קריירה משוב

דוגמה חיובית: "מאט, אני חושב שיש לך פוטנציאל מנהיגות. הוכחת יכולת להניע צוותים, אתה יכול להתמודד עם עמימות, ואתה מחקר מהיר. האם יש משהו שמעניין אותך לחקור? "

דוגמה גרועה: "מאט, ברכות, אני מקדם אותך!"

דוגמה גרועה: " זה נראה כאילו אתה עשוי להיות מעוניין יותר תפקיד מנהיגות, אבל אני חושב שאתה צריך להתמקד על התפקיד הנוכחי שלך אחריות עכשיו."

לא נתת קלט אמיתי בתגובה השנייה. למה אתה מקדם אותו? תן מאט משהו לבנות על ולהיות גאה, כגון מסופק בתגובה הראשונה. התגובה השלישית למעשה מרתיעה את מאט מפני השחתת מיומנויות אלה.

משוב מוניטין

דוגמה חיובית: "ליסה, שמעתי והבחנתי שהעובדים החדשים שלנו הגיעו אליך לקבלת עצות כיצד להצליח בתרבות שלנו. נראה שאתה מפתח מוניטין כמישהו שבאמת מבין איך אנחנו עושים דברים בסביבה. זה מצוין. תודה על העזרה שלהם, אני באמת מעריך את זה. אתה מודל לחיקוי לערכים שלנו, ואני בטוח שהעובדים החדשים שלנו מעריכים את העצה שלך ".

דוגמה גרועה: "ליסה, אתה מתחיל לפתח מוניטין של מתלונן. נסו להישאר יותר חיוביים ".

דוגמה גרועה: "ליסה, נא להימנע מלדון בנושאים אישיים עם העובדים החדשים שלנו, זה מקום עבודה, אין לנו זמן או נטייה להתעמק בנושאים תרבותיים".

העובדים מגיבים לשבחים. הדוגמה הראשונה נותנת את זה. שתי התגובות הראשונות יכולות לקצר התנהגות שהיא מועילה באמת לחברה שלך, שלא לדבר על כך שהן מדכאות את העובד והן ישפיעו על הדינמיקה שלך איתה.

משוב שהגיע מאחרים

דוגמה חיובית: "טום, קיבלתי משוב מאחרים במחלקה שאתה מבקר אותם יותר מדי לגבי עבודתם. לא ראיתי את עצמי עושה זאת בעצמי, אבל אני חושש שאחרים שמו לב וזה הטריד אותם מספיק שהם באו אלי. אתה יכול לשפוך אור על זה? "

דוגמה גרועה: "טום, אני חושב שאתה ביקורתי מדי על חברי הצוות שלך."

דוגמא גרועה: "קרלי וג'ף התלוננו באוזני על היותך קשה מדי איתם. מה קורה עם זה? זה נכון?"

אף על פי שהדוגמאות הראשונה והשלישית ניסו לגלות מדוע טום הוא קריטי כל כך, רק התגובה הראשונה הופכת אותו לבעיה במקום העבודה, לא להאשמה המוטלת רק על טום.

משוב על בעיה אישית חשוד

דוגמה חיובית: "אן, שמתי לב שלא היית בעצמך בשבועיים האחרונים. עשית שתי טעויות משמעותיות בשתי ההצעות האחרונות שלך, החמצת תאריך יעד חשוב , וכשנפגשנו אתמול, לא נראה שאתה שם לב אלי. הייתי צריכה לחזור על עצמי פעמיים. אני מודאג כי זה בכלל לא כמוך. אם יש משהו בחייך, אני מבינה שזה יכול להיות פרטי ולא עסקי, אבל אני חוששת שזה משפיע על העבודה שלך. יש משהו שאני יכול לעשות? "

דוגמה גרועה: "אן, האם יש לך ובעלך בעיות?"

דוגמה גרועה: "היית הרבה יותר טוב בעבודתך לפני שהתחלת בבעיות אישיות, מה קורה?"

יש לציין כי הגישה הראשונה לא ניסתה לזהות את הבעיה האישית. העובד היה מרגיש מכובד כי הפרטיות שלה היא להיות מכובד. היצמד לטיפול בביצועי עבודה, והצע סיוע אם תוכל. הפוך הפנייה לתוכנית סיוע לעובדים אם יש לך אפשרות אחת זמינה.

הגישה השלישית מבקר את אן על משהו שהוא ככל הנראה מחוץ לשליטתה. סביר להניח שהיא תפתור את הבעיה אם תוכל. אתה רק מוסיף יותר מתח, וזה לא יעיל.

בשורה התחתונה

דוגמאות אלו ורצועות מילים הן רק דוגמאות. האופן שבו המשוב נמסר וכיצד נדון בנושאים יהיה בהחלט תלוי בהקשר ובהתייחסות בין המנהל לעובד . עם זאת, דוגמאות אלה מוגזמות מעט יהיה בתקווה להציע מודלים יעילים להתכונן ולפתוח דיונים המשוב שלך.