כיצד לספק משוב חיובי אפקטיבי במקום העבודה

משוב הוא כלי כוח של מנהל לתמוך בשינוי התנהגותי או לחזק התנהגות חיובית במקום העבודה. ובעוד משוב בונה או שלילי מרוויח את רוב זמן הדיון תוכניות הכשרה וחומרי מנהיגות, משוב חיובי הוא כל כך חשוב.

בשתי הודעות קודמות: שישה טיפים שיעזרו לך להתכונן לשיחות קשות, ועשרה טיפים שיעזרו לך לנהל שיחות קשות , הצעתי מסגרת להתכונן ולנהל דיונים העוסקים בהתנהגויות מאתגרות או שליליות.

במאמר זה, אני בונה על מסגרת זו, אבל להתמקד כיצד לספק משוב יעיל, חיובי כל כך קריטי לחיזוק התנהגויות הנכון במקום העבודה.

משוב חיובי בפעולה:

תארו לעצמכם שזה עתה הכנת מצגת למנהלים בארגון שלכם, והמנהל ניגש אליכם במסדרון, לחץ את ידיכם ואמר, " עבודה נהדרת! " בעוד אני חושד שכולנו נעריך את השבח, איך זה פיסת משוב מסוימת להכין אותך לחזור על המצגת הגדולה שלך בעתיד? זה לא.

משוב חיובי, בדומה לסוג הקונסטרוקטיבי, חייב להיות ספציפי והתנהגותי בטבע כדי להיות יעיל . ההערה החיובית מרגישה טוב, אבל זה לא משאיר לך טוב יותר לחזור על הביצועים החיוביים בעתיד, בדיוק כמו הערה שלילית: " אתה בטוח פישל את המצגת", לא הייתי אומר לך מה עשית לא בסדר. הן הנותן והן המקבל מרוויחים על ידי קבלת משוב ספציפי.

עכשיו לשקול את המצגת זהה למנהלים כפי שתואר לעיל, אבל לשנות את המשוב של מנהל לך רק קצת. "עבודה נהדרת על המצגת הזו היום, הניתוח התחרותי שלך היה מאוד אינפורמטיבי, והמלצותיך נתמכו בעובדות, והמנהל הביע הערכה על העבודה הקשה שלך כדי למשוך את החומר יחד ואהב את ההתלהבות שלך ליוזמה". מה ההבדל בין שני תרחישי משוב !

בדוגמה הראשונה, נותר לך לתהות מה זה הרשים את המנהלים. בשני, אתה יודע את הניתוח התחרותי שלך, יסודי שלך, מבוססי עובדות המלצות שלך תשוקה עבור הנושא כל שיחק חלק ההצלחה שלך עם המצגת. למרות שאתה עדיין רוצה לתחקר את הפרטים של מה עבד, אתה הרבה יותר טוב חמוש לחזור על כל התנהגויות חיוביות במצגות בעתיד.

כללים פשוטים עבור מתן משוב חיובי אפקטיבי:

• תמיד לספק משוב קרוב קרוב בזמן להתרחשות של התנהגות חיובית ככל האפשר.
• להיות ספציפי כפי שמתואר בדוגמאות לעיל. ככל שאתה ספציפי יותר בתור הנותן, כך טוב יותר עבור המקבל כדי להבין מה ההתנהגויות לחזור בעתיד.
• באופן אידיאלי, לקשר את ההתנהגות החיובית לתוצאות העסקיות.
• שלא כמו כמעט כל משוב משוב חיובי (שלילי), משוב חיובי יכול להיות מועבר בציבור, אם כי יש כמה בעיות להיזהר כפי המפורטים להלן.

הימנעות משוב חיובי Pitfalls:

פעם קיבלתי דוא"ל מהקורא של הבלוג שלי ששאל את השאלה הבאה: " אני הבעלים של העסק היה לי פחות או יותר אותו צוות של מנהלים כמעט עשר שנים.מעולם לא נתתי להם כל משוב חיובי ומחשבה שאני צריך להתחיל, יש לך עצה בשבילי, אז הם לא חושבים שאני גוססת? "

אני זוכר שישבתי כמה דקות בדממה המומה. למרות שזה קל להתעלל משוב חיובי על ידי מציע את זה עבור בעיות טריוויאלי, אני נתקל רק לעתים רחוקות אדם שמעולם לא הציע תגובה חיובית או הערה לעובדים. העצה שלי היתה להתחיל לאט, להשתמש בכללים שתוארו לעיל, ולהמשיך לתת את זה בשבועות הקרובים ובסופו של דבר העובדים יפסיקו לתהות מה לא בסדר איתך ופשוט להתחיל להעריך את המשוב החיובי שלך!

עבור כולנו, יש כמה טעויות נפוצות להימנע. אלו כוללים:

1. לא נותן את זה. אם אתה צריך כלל אצבע, משוב חיובי שלך צריך לעלות על המשוב שלך בונה על ידי לפחות 3 עד 1 יחס.
2. מתן משוב חיובי בנושאים טריוויאליים. "עבודה נהדרת עושה את הקפה היום!" הערות טריוויאליות אחרות צפויות ליצור גלילי עיניים ולהיות נתפסים על ידי חברי הצוות שלך. הצע משוב חיובי כאשר אתה רואה התנהגויות חיוביות ראויות לציון, ואתה רוצה לחזק את אלה במקום העבודה.

1. שמירת כל השבחים לבדיקת הביצועים השנתית. משוב בונה וחיובית מוגשים בצורה הטובה ביותר. ספק משוב קרוב ככל האפשר להתנהגות.

בשורה התחתונה

משוב ביצועים הוא כלי כוח של מנהיג. משוב בונה מסייע לשנות או לבטל את ההתנהגויות שגורמות לביצועים, ומשוב חיובי עוזר לחזק את אלו שמחזקים את הביצועים. שניהם חיוניים להצלחה! השתמש בהם בקפידה ו בקביעות במרדף אחר ביצועים מעולים.

-

עודכן על ידי Art Petty