מעורבות עובדים בתהליך בחירת העובדים

תהליך הבחירה שלך הוא המפתח ללקוחות מרוצים הצלחה עסקית

תהליך בחירת העובדים שלך הוא מרכיב קריטי בהצלחת העסק שלך. אם שלך היא חברה שמעריכה אנשים כנכס החשוב ביותר שלך, הנכס שמבדיל אותך מהמתחרים שלך, תהליך הבחירה שלך הוא חיוני. תהליך הבחירה שלך חייב להיות חוקי, אתי, שקוף, מתועד, ולערב באופן שוטף את העובדים הנוכחיים.

בתהליך הבחירה עם תכונות אלה, לחדש את הסקירה , תשומת לב רצינית כדי לכסות את המכתבים , ואת העבודה יישום סקירה חשובים יותר מאשר אי פעם.

כך גם מסכי הטלפון לחסל מועמדים פחות מתאימים או בלתי מסויגים.

אני לא יודע על החברה שלך, אבל שלי, אנחנו ראיון עם צוות בחירת עובדים . כתוצאה מכך, זמן העבודה שהושקע בכל מועמד שמגיע לראיון הוא יקר.

בתהליך הבחירה שלנו, העובדים המעורבים מבלים זמן נוסף מחוץ לראיון בפועל, משווים מועמדים ומספקים לעובדי משאבי אנוש משוב ותשומת לב. הקלט שלהם על מה המועמדים להזמין בחזרה לראיון השני, זה יהיה כרוך אפילו יותר אנשים זמן הצוות, הם שמעו.

בתהליך הבחירה שלנו, בנוסף לבקש העובדים לעבוד על צוותי הבחירה, אנחנו מאמנים אותם בראיון משפטי ויעיל. לבסוף, אנו מעסיקים עובדים בבחירת העובדים הסופית.

כפי שאתה יכול לראות, בסך הכל, הבחירה המועמד הוא יקר במונחים של זמן העובד ואנרגיה. לכן, ההחלטה על מי להביא לתהליך הבחירה שלנו לראיון היא הצעד העיקרי בבחירת העובדים.

למה לערב עובדים בתהליך בחירת העובדים?

האם אתה מנענע את הראש שלך ותוהה מדוע היינו מתחייבים זה סוג של זמן לתהליך בחירת העובדים שלנו? אם כך, התגובה שלי היא פשוטה. אנחנו רוצים ליצור חברה שיש לה תקשורת שקופה, שבה העובדים יודעים מה קורה ויש להם השפעה על החלטות המשפיעות על עבודתם.

האם יש משהו חשוב יותר לעובד מאשר תהליך הבחירה ששוכר את העובדים שעמם הוא יעבוד כל יום? העובדים איתם הם יפתחו חברויות, יבלו ויישבו עם כל יום בעבודה ... אני בספק.

כאשר אנו מביאים עובד חדש לתוך הארגון, ההתאמה שלהם עם שיתוף פעולה פוטנציאלי עם עמיתיהם, הוא קריטי. כך גם הבעלות על העובדים על ההחלטה להעסיק את העובד החדש. אם העובד הוא חלק מתהליך הבחירה שבוחר את עמיתו החדש, הם מחויבים לגרום לכך שהצוות יצליח. אחרי הכל, הם לא ירצו לטעות, נכון?

אמון האינסטינקטים של העובדים שלך על ההתאמה התרבותית הפוטנציאלית של אדם חדש, גם. הם יעבדו הכי קרוב עם העובד החדש התגובה המעיים שלהם כדי להתאים את העובד הפוטנציאלי ראוי לציון. לדוגמה, בהחלטה האחרונה של בחירת עובדים, היו לנו שני מועמדים מתאימים באותה מידה שנלקחו מכמה מאות מועמדים.

בדיון שנערך במועמד, לאחר הראיון השני, מספר עובדים ציינו כי הם קיבלו אווירה שלילית מאחד המועמדים. אלה התמקדו בסוגיות תרבותיות הולמות שעשויות לגרום לה להיכשל כעובדת.

ככל הנראה, במהלך הראיונות שלה, המועמד הקרין מנטליות 9-5 אשר לא יעבוד בחברה שעושה כל מה שצריך כדי לענג את הלקוחות.

גם העובדים גילו תחושה של יהירות, כי דעתה היתה הדעה שחשובה למרות הקלט של עובדים אחרים. גישה זו לא תעבוד בחברה המדגישה את מעורבות העובדים . לא תמיד בהצלחה, אבל אנו שואפים לעודד סכסוך משמעותי על רעיונות והחלטות. אנו מעודדים קבלת החלטות בקונצנזוס שעשויות להוביל לחשיבה קבוצתית.

ההצלחה של החברה שלנו רוכב ונופל על עובדים שמוכנים לחשוב גדול, מקל את הצוואר שלהם, עו"ד על הרעיונות שלהם, לעשות טעויות מתחשב, לעבוד קשה, ולאמץ את האחריות. (היי, אני רק לתאר את העובד המושלם?) העובדים אמרו המועמד הזה לא מתאים את הצעת החוק ולכן, היא לא שכרו.

האם ועדת הבחירה קיבלה את ההחלטה הנכונה? לעולם לא נדע בוודאות. העובד שנבחר, לעומת זאת, עושה עבודה נהדרת. אבל, המועמד עקף הוא כמו הכביש לא נלקח.

לעולם לא נדע, ואני לא יודע איך למדוד, את עלות ההזדמנות האבודה: כאשר תהליך הבחירה שלנו לא בוחרים מועמד מסוים. כל מה שאתה צריך להמשיך הוא השיפוט הטוב ביותר של העובדים שלך בתהליך הבחירה. למה לבזבז את המשאב החשוב ביותר שלך?