סנדוויץ 'משוב אינו שיטה יעילה משוב
בכריך משוב, מנהל שכבות משוב בונה בין שני מקרים של משוב ביצועים חיוביים. הנוסחה נראית כמו: להתחיל את הפגישה עם משוב חיובי, ולאחר מכן לספק משוב בונה, ולאחר מכן, לסיים את הפגישה עם משוב חיובי יותר.
(שימו לב בשר קונסטרוקטיבי מרובד בין שתי חתיכות לחם: שבחים .
ללא קשר לכך שגישה זו עשויה להיות נוחה עבור מנהלים המחפשים דרכים קלות לספק משוב בונה, כריך המשוב עשוי שלא להיות מועיל כפי שהומלץ. למעשה, הוא יכול להגיע בדרך של משוב יעיל ומשמעותי ותקשורת אשר יפיק תוצאות שיפור הביצועים . הנה למה.
בעיות עם סנדוויץ 'משוב
- באמצעות כריך משוב טס אל מול המלצות על איך לספק משוב יעיל ומשמעותי העובד כי הוא פחות חיובי. הגישה הטובה ביותר המומלצת לשיפור ביצועי המשוב היא לספק פשוטה, עד לנקודה, תקשורת תיאורי עם דוגמאות על מה העובד צריך לשפר.
- כאשר העובד מתוכנן לפגישה, גם אם זה מפגש קבוע, העובד צופה כי משוב כלשהו יהיה בונה. כמובן, העובד לא אוהב את המשוב הקונסטרוקטיבי כמו משוב חיובי, אבל הפגישה עמדה בציפיות שלו.
העובד אינו מרגיש מרומה או שולל. אם העובד יכול לצפות למשוב הוגן ופשוט ממך, העובד יבטח בך. מכות סביב הבוש נתפסות כטירוף.
- אם אתה מספק משוב סנדוויץ ', העובד שוכח מה שאמרת על הביצועים החיוביים שלו כאשר אתה משתמש במונחים כגון או כדי לעבור למשוב שלילי נתפס. לפיכך, אתה מאבד את היתרון לכאורה של מתן משוב חיובי הראשון.
- משוב לשיפור הביצועים אשר בעקבות משוב חיובי יותר מעוות את החשיבות של המשוב על אזורים כדי לשפר. העובד יכול להתבלבל על החשיבות של משוב בונה. מאחר ששיפור מתמשך הוא הבסיס להמלצות על העלאות והטבות ארגוניות אחרות, הדבר מציב את העובד בעמדת נחיתות.
- משוב חיובי הוא כלי רב עוצמה שמנהלים יכולים להשתמש בו כדי להעביר את הערך של עבודת העובד ותרומתו לארגון. זה מחזק התנהגויות שאתה רוצה לראות יותר על העבודה. כריך המשוב מפחית את הערך ואת כוחו של המשוב החיובי, המשוב המועבר במהלך אותו המסר או הפגישה.
במקום סנדוויץ 'משוב ...
משוכנע כי סנדוויץ 'משוב עשוי להפריע למשוב ביצועים יעיל? אם כן, המלצות אלו יסייעו לך לספק משוב יעיל יותר, המאפשר לעובדים, לשנות את התנהגות העובדים.
- אתה צריך להתכונן לכל פגישה שבמהלכה תספק משוב בונה לעובד. הבוס משחק תפקיד רב בחיי העבודה של העובד ואתה צריך לזכור את זה בכל עת. (כן, אני יודע שזה מעיק, אבל בחרת להיות בוס עם אחריות על משוב בונה.)
הכנת הניסוח, הגישה והדוגמאות שלך תהפוך אותך לנוח יותר כמשל של משוב בונה. - כלל נוסף הומלץ למנהלים. אם אתה צריך עובד כדי לשפר את הביצועים שלו, כתובת אחת בלבד שיפור גדול בכל פעם. עם גישה זו, העובד יכול להבין את השינויים הדרושים.
אתה יכול לבזבז את הזמן מציע דוגמאות, פיתוח מהלך פעולה, וביטוי אמון ביכולת של העובד כדי לשפר. זה הגיוני להתמקד לאחר שנתת לעובד סקירה כללית של תחומי המפתח של שיפור הצורך. אתה יכול אפילו לשאול את העובד שבו הם רוצים להתרכז הראשון.
- כאשר דנים בביצועי העובד, קשר את הכישלונות להשפעתם הריאלית על העסק ועל עמיתיו לעבודה. עזור לעובד לראות היכן פעולותיהם שליליות להשפיע על החברה שלהם ואת הקריירה שלהם. התמקד גם בתוצאות החיוביות שיתרחשו בשיפור.
- תחומים שהציגו לשיפור עשויים להיות ברורים לעובד. הגישה הפשוטה מאפשרת לעובד להכיר בכך שהוא רואה את הצורך בשיפור. למעשה, העובד עשוי להיות חווה תסכול על איך להתקרב לשיפור ולקבל תוצאות טובות יותר.
זוהי הזדמנות למנהל לפתח מערכת יחסים עם העובד שבו המנהל נתפס כמשאב מועיל המחויב להצלחתו של העובד. - תוצאות המפגש צריכות להיות תכנית פעולה עם מפגשי משוב המתוכננים במרווחי זמן קבועים. סביר יותר שהעובד ישתפר עם ציפיות ברורות , מועדי פירעון ותמיכתך הרגילה.
- בהגדרת סקירת ביצועים, ספק משוב חיובי ובונה תוך מתן הזדמנות לדיון. לאחר הדיון כולו, במקום לספק משוב חיובי יותר, לנצל את הזמן כדי להביע אמון ביכולתו של העובד לשפר. קבע תוכנית פעולה ונקודות קריטיות של נקודות זמן המציינות מתי תרצה לקבל משוב על התקדמות העובד.
סנדוויץ 'המשוב הוא המלצה מיושנת שמספקת את הכישורים, הפחדים והחששות של מנהלים שצפויה לסייע לעובדים לשפר את הביצועים שלהם על ידי מתן משוב ברור וכנה. אם אתה מבין את ההמלצות במקום זאת, למעשה יש לך את ההזדמנות כדי לעזור לכל עובד להצליח.