כיצד נקבע טווח שכר וכיצד הוא פועל?
טווח השכר נקבע לפי תעריפי שכר בשוק, שהוקמו באמצעות מחקרי שוק, עבור אנשים שעושים עבודה דומה בענפים דומים באותו אזור של המדינה.
שיעורי תשלום טווחי שכר מוגדרים גם על ידי מעסיקים בודדים להכיר את רמת ההשכלה, הידע, המיומנות, ואת הניסיון הדרוש כדי לבצע כל עבודה. טווח השכר ממחיש את יחסי הגומלין בין העבודות בהן משתמש המעסיק.
טווח השכר צריך לשקף את הצרכים של המעסיק, כגון חפיפה בטווחי שכר שיאפשרו פיתוח קריירה ועליית שכר ללא קידום בכל רמה ושיעור הגידול שהארגון יציע לעובד לקידום.
טווח השכר למשרות ברמת ההנהלה הוא בדרך כלל הגדול ביותר; טווח השכר עבור עמדות ברמה נמוכה הוא בדרך כלל הצרה ביותר. קיימת גמישות רבה יותר למנהיגים בכירים.
חברות רבות משתתפות בסקרי שוק שכר כדי ליצור משאב אמין עבור מחקר השכר. יותר ויותר מחקר השכר מתרחש באינטרנט באמצעות מחשבונים שכר.
טווח השכר מושפע גם מגורמים דמוגרפיים וגורמי שוק נוספים.
מספר האנשים הזמינים לבצע עבודה ספציפית באזור המעסיק, התחרות על העובדים עם הכישורים הדרושים וחינוך, ואת הזמינות של מקומות עבודה, בכלל לעזור למעסיקים, להגדיר את טווח השכר עבור עבודה מסוימת.
בארגונים גדולים יותר, מבנה שלם של שכר או שכר נקבע כדי לסווג מקומות עבודה , היחסים של עבודה אחת לאחרת, ואת השכר או טווחי שכר כי די לפצות את האנשים ביצוע עבודות.
אבל, השורה התחתונה היא כי אתה רוצה ליצור טווחי שכר המניעים את העובדים שלך לתרום וזה יעזור לך למשוך ולשמור על העובדים מעולה ביותר.
כיצד להציע משכורת המניעה עובדים
מידע באינטרנט עושה מחקר טווחי שכר קל יותר מאשר הגדרת משכורות היה אי פעם בעבר, אבל, גם מסובך. תפקידו של המשכורת לעזור לך ליצור כוח עבודה מוטיבציה , תורם הוא בלתי מתקבל על הדעת.
טיפים אלה יעזרו לך לטפל בבעיות שכר וטווח שכר בצורה שתורמת למוטיבציה של העובדים בארגון שלך.
קביעת שכר פילוסופיה
קבע את פילוסופיית השכר של הארגון שלך. האם אתה מאמין בהעלאת רמת משכורות הבסיס בארגון שלך או שאתה מעריך את הגמישות של שכר משתנה ?
חברה צומחת ויזמית, עם מכירות והכנסות משתנות, עשויה להיות טובה יותר משליטה על רמות שכר הבסיס. כאשר הזמנים טובים, החברה יכולה לקשור דולרים בונוס למטרות שהושגו. בזמנים רזים, כאשר הכסף מוגבל, החברה אינה מחויבת משכורות בסיס גבוהות.
חברה ארוכת טווח, עם מכירות ורווחים יציבים למדי, עשויה לשים יותר כסף בשכר הבסיס .
מצא השוואה גורמים עבור שכר
למרות שאני מאמין שכל ארגון יכול להפיק תועלת ממחקרי השוואה בתעשייה, אם הם מנוהלים על ידי ארגונים בעלי מוניטין, השאלה הגדולה יותר היא האם אתה תחרותי בשוק המקומי שלך עבור רוב העמדות שלך.
מחקר טווח השכר עבור עמדות דומות תיאורים עבודה . תיאור התפקיד חשוב במיוחד עבור השוואות אבל בדרך כלל קשה יותר למצוא להשוואה.
לקבוע אם אתה תחרותי עם עמדות דומות עם ארגונים בגודל דומה, מכירות, ושווקים. אם אתה יכול למצוא חברות בתעשייה זהה, במיוחד באזור שלך או באזור, כי הוא עוד מקור השוואה טובה.
מה המטרות חייב שכר לעזור לך להשיג?
תשלום חייב להתייחס להישג של מטרות, את המשימה ואת החברה חזון . כל מערכת המציעה לעובד את הגידול הממוצע עבור התעשייה שלהם או אורך השירות (בדרך כלל 1-4 אחוזים) הוא נגד פרודוקטיבי להישג המטרה. גם עלייה מעל הממוצע שמבדיל אדם אחד מאדם אחר יכול demotivate.
מנהל אחד במפעל GM הציע את כוכב צוות האדם שלו עלייה של 7 אחוזים כי היא השיגה את כל המטרות שלה והוא אמר היא הלכה על המים.
מניע? אבל זה לא היה צריך להיות כאשר אנשי הצוות ידעו שארגוני הארגון זכו לעלייה של 10% ויותר. הוא הדגיש אותה.
בנוסף, מערכת לשלם שלך חייב לעזור לך ליצור את תרבות העבודה שאתה רוצה. תשלום יחיד עבור הביצועים שלו לבד הישגים לבד, לא יעזור לך לפתח את צוות הסביבה שאתה רוצה.
לכן, עליך להגדיר בקפידה את תרבות העבודה שאתה רוצה ליצור ולכוון את המשכורת הטובה ביותר שלך על אלה התורמים להצלחה של אותה תרבות. אם אתה רוצה לשנות את הארגון שלך, להגדיר את השינוי, ולשלם את העובדים בהתאם לתמיכתם ולתרום לשינוי.
לבסוף, אסטרטגיית השכר שלך חייבת להיות תואמת את המטרות והאסטרטגיות של משאבי אנוש . אם הפונקציה HR הוא מואשם בפיתוח כוח אדם מיומן, מצטיינים, אתה חייב לשלם מעל התעשייה או ממוצעים אזוריים כדי למשוך את העובדים איכות שאתה מחפש.
לשלם פחות חברות השוואה יביא לך עובדים בינוניים ולא מצליחים להגשים את הרצון שלך ליצור כוח עבודה מצטיינים . אם מצד שני, אסטרטגיית משאבי אנוש היא להשיג עבודה זול בדלת במהירות, עם מעט תשומת לב למחזור, אתה יכול לשלם לאנשים פחות משכורת.
הערכת התחרות ושוק העבודה
ארה"ב חוותה תקופה של אבטלה גבוהה בעבר. אנשים מיומנים רבים היו זמינים בגלל אובדן עבודה, ההאטה הכלכלית, פטירתן של חברות דוט-קום רבות, ומסיבות אחרות. כרגע, עם זאת, המציאות הכלכלית היא כי ייתכן שיהיה עליך לשכור אנשים טובים יותר כסף מאשר בעבר.
מציאות כלכלית זו משתנה כל העת ומשפיעה על המציאות הכלכלית של משכורות למעסיקים ולעובדים. בשנים הקרובות, המלחמה על כישרון, אשר צפוי להתרחש כמעסיקים להתחרות על פחות אנשים עם מיומנויות צורך מאוד, את הצורך בטווח הוגן, מונחה שוק השכר הוא נתון.
עם זאת, אם אתה overpay או לשלם פחות עובד, זה יהיה בסופו של דבר לחזור לרדוף אותך. Overpay ואתה הסיכון לזרוק את טווח השכר מחוץ קילטר, כלכלית לא בר קיימא ו לא הוגנת לעובדים לטווח ארוך.
אם אתה מנסה לשלם פחות, גם אם העובד מקבל עבודה, היא אולי אף פעם לא מרגיש מוערך על ידי הארגון שלך אם לשלם שלה הוא מחוץ לקו עם הניסיון שלה ותרומה. היא אולי אף פעם לא באמת להפסיק את עבודתה חיפוש, באמצעות החברה שלך כמקום מנוחה עד ההצעה הנכונה מגיע.
אתה גם רוצה לשקול אחוזי עלייה בשכר בעבודות דומות באזור המקומי שלך. שאל את עצמך אם זה עובד אתה באמת רוצה לשמור? אם כן, לשלם לעובד משכורת שהופכת את המעסיק שלה לבחירה .
יצירת טווחי שכר בתוך הארגון שלך
אנשים תמיד מדברים על משכורת ולשלם בעיות. לא משנה מה אתה מבקש מהם לא לדון השכר שלהם בעיות אחרות כוח אדם בעבודה, הם עושים ויש להם את הזכות לעשות זאת. לכן, קיבוץ עמדות דומות עם אחריות וסמכות דומה לתוך טווחי שכר בדרך כלל הגיוני יהיה לשאת את הבדיקה של העובדים שלך.
שום דבר לא משפיע על המורל של העובד , כמו אנשים שמרגישים שהם נמוכים מאלה בהשוואה לאחרים על סמך תרומתם ושאר עבודות דומות אחרות.
להכיר את היתרונות שלך החבילה תפקיד שביעות רצון משכורת
ארגון המציע הטבות טובות מהממוצע עשוי לשלם פחות שכר ועדיין יש מוטיבציה, תורמים עובדים . אם דמי הבריאות שלך לעלות ואתה ממשיך לשלם את העלות, זה אותו דבר כמו לשלם בכיסים של העובדים שלך.
טווח היתרונות שאתה מציע, ואת העלות שלהם למעסיק, הוא מרכיב קריטי של כל גישה שכר . הטעות הגדולה ביותר של ארגונים היא כישלון לתקשר את הערך של היתרונות המוצעים.
קביעת בונוס פילוסופיית הפוטנציאל
אתה יכול לשלם בונוס שנקבע בנפרד על בסיס הערך של המטרות שהושגו ואת האדם לארגון שלך. אתה יכול לתת את כל העובדים בונוס אותו, על בסיס השגת המטרה קבוצתית, על פני הלוח.
ניתן גם להשתמש בשותף רווח שבו חלק מרווחי החברה משולם באופן שווה לכל מי שהועסק במהלך התקופה.
דרכים לטפל בונוסים, כחלק ממערכת תשלום הכולל שלך, מוגבלים רק על ידי הדמיון שלך. מבני הבונוס המומלצים הם הוגנים, עקביים, מובנים, מועברים מראש, וקשורים למדידים ניתנים למדידה.
ככל שהתמונה המשותפת של מה מהווה זכאות לבונוס, על ידי הארגון והעובד, כך גדל הסיכוי שהבונוס יביא למוטיבציה ולהצלחה של העובדים.
תקשורת משכורות הפילוסופיה שלך גישה
בארגונים רבים, מי מקבל מה ולמה היא סיבה לתדהמה, רכילות , demotivation, ואומללות. שקוף יותר אתה עושה את שכר ופילוסופיה שכר וקביעות, כך סביר יותר שאתה להשיג מוראל חיובי עובד מוטיבציה.
אל תשמור על פילוסופיית השכר שלך בסוד. כן, פיצוי אישי הוא סודי, אבל השיטות שלך לקביעת שכר חייב להיות ברור ומובן לעובדים.
סיכום
אם אתה לוקח את הטיפים האלה ללב וליישם אותם בתוך הארגון שלך, אתה מגדיל את הסבירות כי יהיו לך עובדים מאושרים, מוטיבציה. האלטרנטיבה היא להשתמש במערכת השכר שלך ואת טווחי השכר כדי ליצור אנשים ממורמרים, רוטטים, אומללים.
איזו קבוצה אתה חושב יעשה עבודה טובה יותר של המשרתים את הלקוחות שלך? הגדלת הרווחיות שלך? מה שהופך אותך למעסיק הבחירה? הגדלת החשיפה החיובית שלך בקהילה שלך? האם יש לך שאלה בראש שלך?