שני המימדים
מנהלים בדרך כלל יכולים לדרג את העובדים שלהם בצורה מדויקת למדי, בביטחון כאשר מדובר בהערכת הביצועים. הדיונים הם לא רגשיים ולא שנויים במחלוקת. לעתים קרובות הם מביאים עותקים של הערכות ביצועי עובדים (שלוש השנים האחרונות) או כרטיסי ניקוד עסקיים לפגישות של כישרון, ומדירים את העובד בסולם פשוט של שלוש נקודות:
- שווה ביצועים גבוהים
- B שווה בינוני
- C שווה נמוך
מנהלים לעתים קרובות המאבק כאשר מדובר בהערכת פוטנציאל. זה גם המקום שבו השימוש של מודל תשע תיבת מגיע תחת הביקורת ביותר או בלבול.
פוטנציאל מוגדר לעתים קרובות:
1 שווה פוטנציאל גבוה; 2 שווה לפוטנציאל בינוני; 3 שווה פוטנציאל נמוך
ישנן שתי סיבות מדוע הערכת פוטנציאל הוא כל כך קשה:
- אנשים אינם תמיד ברורים ועקביים לגבי מה האמצעים הפוטנציאליים וכיצד להעריך את זה
- שלא כמו הערכת ביצועים (בעבר), הערכת פוטנציאל כרוך לחזות את העתיד. חיזוי העתיד לא יכול להיות מדויק 100 אחוז - אם זה היה, כולנו יכולים להתעשר לשחק את שוק המניות או הימורים, ולא יהיה דבר כזה טיוטה NFL "חזה".
שבעת הדרכים /
בעוד הערכת הפוטנציאל היא תמיד סובייקטיבית במידה מסוימת ולא בטוח, יש כמה דברים שאנחנו יכולים לעשות כדי לשפר את התהליך. אני רשימה אותם בסדר מ פשוט יותר מורכב.
זה היה הניסיון שלי, כי מורכבים יותר לא תמיד לתרגם מדויק יותר. מורכב יותר יכול להיות יקר יותר זמן רב אולי, אבל לא תמיד יעיל יותר.
להסכים על הגדרה של מה אמצעי פוטנציאלי
זוהי הגדרה נפוצה, ואני משתמש בה: "ניתן לקדם תפקיד מנהיגותי גדול בהרבה". זוהי הגדרה פשוטה, ולרוב המנהלים הבכירים אין שום בעיה עם זה.
כל וריאציה היא בסדר, כל עוד כולם משתמשים באותה הגדרה.
לדון כל עובד כחלק מפגש ביקורת כשרון .
קבלת מספר רב של פרספקטיבות מכל צוות המנהיגות מסייעת בהפחתת "הטיה חד צדדית" ומשפרת את הדיוק.
השתמש ברשימה תקפה של תכונות המתארות פוטנציאל
ישנם מודלים רבים המבוססים על מחקרים, כולל מודל הלמידה של Korn Ferry (Lominger's) , המודל הפוטנציאלי של DIMI (DDI), והרשימה של רם קארון.
הדרך הפשוטה ביותר להשתמש באחת הרשימות האלה היא פשוט לתת רשימה של raters ולומר להם לשקול את המאפיינים בעת דירוג כל עובד פוטנציאלי. אחרים עשויים להעדיף גישה כמותית יותר, ו "ציון" כל עובד נגד כל פריט ברשימה לעלות עם דירוג סופי.
לדוגמה, עבור רשימה של עשרה קריטריונים פוטנציאליים, לחשב את המספר הכולל של תכונות העובד יש תגובות ולהשתמש הבקיע הבא:
- 0-3 שווה לואו
- 4-7 שווה בינוני
- 8-10 שווה גבוה
יש לזכור, יש סכנה לשים מספר הערכה סובייקטיבית - זה יכול ליצור את אשליה של ודאות. בעוד המספרים רק לספק דרך לכמת את השיפוט, לאחר מערכת ניקוד משותף עשוי לעזור לשפר את יכולת החיזוי לפחות להפחית כמה חרדה למנהלים.
השתמש בהערכה או בהערכות
חלק מאותם ארגונים שהוזכרו ימכרו לכם מכשירי הערכה שמודדים את הקריטריונים הפוטנציאליים שלהם. ישנם כלי הערכה רבים אחרים טוענים כי למדוד פוטנציאל - רבים מדי להזכיר. רק להיות בטוח כי הערכה תקפה ואמינה.
לבחון את העובד על ידי התבוננות בהתנהגותם ובתוצאותיהם בתוכנית לפיתוח מנהלים
"למידה למידה" תוכניות פיתוח מנהלים לעתים קרובות לערב עובדים פוטנציאליים עובדים בצוותים לפתור בעיות עסקיות אמיתיות. הם מספקים הזדמנות מצוינת עבור משקיפים מאומנים לראות את העובדים האלה בפעולה. ניתן להעריך את יכולתם לעבוד בצוותים, בעופרת, בכישורים האנליטיים שלהם, ביכולתם להשפיע, לקבלה שלהם למשוב ולזריזות הלמידה שלהם.
בעוד שרוב המשתתפים בתוכניות אלה מבינים כי ההערכה היא חלק מהעסקה, זה נוהג טוב לאיית את זה מפורשות לפני התוכנית.
ראיונות
יועצים החיפוש הם אדונים בהערכת בכושר פוטנציאל, וחברות רבות להעסיק אותם להעריך את העובדים הנוכחי עבור פוטנציאל מנהיגות. רק להיזהר הטיה מובנה כי ייתכן להתקיים נגד העובדים הנוכחי, כלומר, הם מתפרנסים מהמועמדים חיצוניים .
השתמש במרכז הערכה
מרכז הערכה הוא ביסודו של דבר הכנה מובנית של הערכות, בדיקות, סימולציות, תרגילים וראיונות שנועדו למדוד פוטנציאל. הם מנוהלים בדרך כלל על ידי פסיכולוגים ארגוניים או סוג אחר של Ph.D. עם הכשרה מיוחדת. אמנם מצאתי אותם להיות יעילים מאוד, הם יכולים גם להיות יקר למדי - ככל 10,000 $ או יותר לאדם.
שוב, הערכת הפוטנציאל תמיד תהיה חלק אמנות וחלק המדע. באמצעות כל או את כל הטכניקות הנ"ל יסיר הרבה ניחושים ולהגביר את רמת הביטחון שלך כי אתה בוחר את העובדים הנכונים עבור תפקידי מנהיגות קריטי.