יש כמה משימות ניהול מרתיעה יותר מאשר לנווט את המצב מבריק רעיל העובד . אני אישית חייתי את זה בכמה הזדמנויות, ויש לי את הצלקות הקרב כדי להראות את החוויות שלי. דנתי גם בעשרות מקרים במנהל עסקים ובהגדרות מנהליות, כמו גם בבית המשפט של דעת הקהל. הנושא הוא תמיד מקוטב.
בכל דיון על מצב זה, מחנה אחד מציע מיד לסיים את העובד הרעיל. הם עושים מקרה חזק. אדם אחד לא יכול להרוס את הסביבה עבור שאר האנשים. תן את הפרט אזהרה מספיק, הליך הוגן, אפילו אימון, ובסוף היום, אם הם לא לשנות את דרכיהם, לירות בהם.
המחנה השני מציע מגוון של רעיונות יצירתיים וחצי אמצעים, כולל בידוד העובד כדי למזער את הרעילות, קידום הפרט להוביל את הקבוצה ומציעה אימון צוות עבור כל הצדדים בניסיון לגרום להם לשחק יפה ביחד.
הרציונל של המחנה הזה הוא סיכם הטוב ביותר כמו, "זה יהיה נורא לפטר סטיב ג 'ובס," , "האם אתה באמת רוצה לראות את המוח הגדול הזה בתא המתחרה שלך בתערוכה בתעשייה?"
זה עושה לדיון מהנה ו נמרצת, עד שאתה באמת צריך לנהל את המצב על הצוות שלך. השתמש זה קשה, זכה בעולם האמיתי הדרכה כדי לעזור לך לנווט משלך מבריק רעיל המצב העובד.
9 טיפים שיעזרו לך לנהל את העובד בריליאנט-טוקסי דילמה:
הימנע להיות עיוור על ידי זה עובד של זוהר . זה קל מאוד להיות עיוור להתנהגויות פחות או יותר רצוי המאפיינים על ידי החומר האפור ואת העוצמה הטכנית של המומחה על הצוות שלך. אתה מכיר את החשיבות של הידע שלהם להצלחה של הקבוצה שלך ואתה בקלות לבטל חששות ותלונות על התנהגויות רעילות או משבש. ברגע שאתה מתחיל רציונליזציה או להגן על התנהגויות שלהם בגלל הברק שלהם או ערך לכאורה לחברה או לצוות, אתה בצרות.
קבל כי אתה לא יכול ליצור תרבות של דין וחשבון עם שתי קבוצות של כללים. הקמה וחיזוק של דין וחשבון על התנהגות ותוצאות בכל הגדרת צוות היא הכרחית להצלחתך כמנהל. כאשר אחרים תופסים יש שתי קבוצות של כללים: אחד עבור רוב האנשים ואחד עבור אופי מבריק רעיל, יש לך למעשה הזמין תפקוד לקוי כדי לתפוס מגורים קבוע על הצוות שלך. סט אחד של כללים בבקשה.
האינסטינקט שלך הוא ללכת על קליפות ביצים סביב האדם הזה . האינסטינקט שלך שגוי. אמנם זה עלול להיות לא נוח לפתוח דיון קשה על התנהגות לא הולמת או הרסנית עם העובד הגאון תושב שלך, עליך לספק משוב התנהגותי ברור בונה במועד.
כל דבר פחות ייתפס כאישור שבשתיקה של התנהגויות אלה על ידי כל הצדדים.
למד לזהות את הסימנים של בעיה מתפתחת . כאשר חברי הצוות שלך לסלוח התנהגויות סוטה עם הצהרות שנשמע כמו, "זה רק ג 'ו / ג' יין. אנו מצפים כי ממנה, " יודע שיש לך בעיה. ובעוד אנשים עשויים לצפות התנהגויות כמו אידיוט מן הנושא, זה לא אומר ההתנהגויות צריך להיות מותר להתמיד.
מדוד את רמת הרעילות. ההתמקדות שלי בפוסט הזה היא על סוגי התנהגויות שמטרידות אחרים, מפחיתים את שיתוף הפעולה ומוסיפים מתח לתרבות, ולא על אלה שנופלים לקטגוריות הדורשות הסלמה מיידית וחקירה פורמלית. בחוויות שלי, העובד הרעיל עלה על בהונותיו, טיפל במבקרים בגסות, הפר את האמון של הקבוצה והאמון, עקף את שרשרת הפיקוד, חברי צוות מנוכרים, והרגיז את כולם בדרכם.
עם זאת, אם הבעיות כרוכות הטרדה, איומים באלימות או אחרים, לדלג על הודעה זו ולהעלות באופן ישיר לרשויות המיועדות במשרד שלך.
תצפית, משוב ואימון הם כלי הכוח העיקריים שלך. זז במהירות כדי ליצור הזדמנויות להתבונן באדם בפעולה. הצע משוב חיובי וקריטי בזמן ובעיקר, עבוד עם הפרט כדי להגדיר שיפורים ספציפיים בזמן אמת בהתנהגות. לספק משוב חיובי על שיפורים כאשר הם הרוויחו. מינוף המאמן Goldsmith של הרעיון של Feed-Forward כדי לעזור לאדם לפתח מבט על אופן הטיפול במצבים בצורה חיובית בעתיד.
שקול אימון מקצועי. זוהי נקודה שנוי במחלוקת בדיונים החיים שלי בנושא זה. רבים רואים כי אימון צריך להיות שמורות לאזרחים טובים. במקרים רבים, האזרח המבריק אך הנמוך מן האידיאל ראוי להשקעה נוספת. כמובן, אימון רק עובד אם הפרט באמת מחבק את ההזדמנות ומחייב לזהות ולשנות התנהגויות. אין לי נקיפות מצפון לבחון אפשרות זו בהנחה שאני חי את התנאים אחרים עצות המפורטות כאן.
אל תתעלם מפוליטיקה של המצב. תמיד יהיו אנשים בתפקידים אחרים של סמכות אשר שניהם לזהות את היכולות של העובד שלך ומאמינים שאתה כמנהל עשוי בהחלט להיות הבעיה. ברית הטוב ביותר שלך הוא הבוס שלך. תודיע לה; לשאול את הקלט שלה על הטיפול שלך על המצב ולהבטיח כי יש לה הזדמנות להבין את ההשפעה של רעילות של העובד על האפקטיביות של הקבוצה כולה המורל.
המציאות פנים: אם אין התקדמות, לשים את השיניים לתוכנית שלך. אם השקעת זמן, אנרגיה והון בתכנית חזקה של משוב ואימון ללא הועיל, אתה צריך לעבוד עם המנהל שלך מומחה HR כדי לפתח וליישם תוכנית ההסלמה. תוכנית זו עשויה לכלול גם סיום עבור אי תאימות. זה מקום מצער עד הסוף, ומנהלים רבים מדי לעצור את הצעד הזה.
השורה התחתונה לעת עתה
אין דרך קלה להתמודד עם עובד מבריק רעיל. האמינות שלך כמנהל מונחת על כף המאזניים, כמו גם הביצועים של הצוות שלך. הגישה הטובה ביותר היא לשחק הוגן, לעסוק, לעקוב אחר תהליך מכוון, לתעד את הצעדים שלך בהתאם למדיניות של המשרד שלך לפתור את הדילמה. וזכור, כולם צופים.