קיימות סיבוכים סביב גיוס עובדים בינלאומיים וניהולם מרחוק, שיש להתחשב בהם. הנקודות להלן והרשימות המתאימות יעזרו לכם למפות את המיקום המשפטי המתאים ולזהות את השונות בין ארצות הברית ומדינות אחרות כאשר אתם שוכרים עובדים זרים.
עבודה עתידית וסיום עובדים
החוק האמריקאי, המגדיר את יחסי התעסוקה בעת הצורך, כאשר אחד מהצדדים (מעסיק או עובד) יוכל לסיים את יחסי העבודה בכל עת, עם או בלי התראה מוקדמת.
שליחת עובד זר מכתב המציע ב-האם תעסוקה מתרחשת לעתים קרובות היא טעות נפוצה כאשר הציג לתושב שאינם תושבי ארה"ב, שכן אין מושג של עובד מחוץ יהיה מחוץ לארצות הברית.
לדוגמה, בברזיל, סיום העובד תלוי אם המעסיק יש סיבה לסיים. עם זאת, הסיבה לסיום מוגבלת בדרך כלל במקרים של התנהגות בלתי הולמת ברוטו ולכן אינו כולל פיטורים בגלל ביצועים ירודים או סיבות כלכליות.
מאידך גיסא, קובע חוק קפריסין כי מעביד, בהסכמה בכתב, רשאי להאריך את תקופת ההמתנה של העובד, מ -26 שבועות עד למקסימום של 104 שבועות, מה שמאפשר למעביד לפטר את העובד ללא סיבה וללא הודעה מוקדמת.
לדעת את המורכבויות סביב חוקי תעסוקה שונים ושיטות המשולבות עסקים בגדלים שונים, וכי כל מדינה מתקרב לסיום העובד, הוא קריטי. תכנון מראש מעקב אחר שינויים בחקיקה יכול להיות ההבדל בין בהצלחה שכירת עובד וטיפול בהתחייבויות פיטורים משמעותיים מאוחר יותר.
להלן רשימה של שיקולי סיום עובדים:
- האם המדינה דורשת רק סיבה לסיים?
- אם כן, מה הסיבות המהוות סיבה צודקת ומה תהליכים צריכים להיות אחריו?
- האם יש קריטריונים מתאימים לסיום, כגון משך השירות, מספר העובדים המקומי, סף השכר וכו '?
- האם יש מערכת מקומית של תשלומי עונש סיום במקום סיבה (כמו בספרד)?
- מהן הדרישות לביטול הסיום המקומי?
פרט חשוב נוסף שיש להביא בחשבון: מכתב המציע תעסוקה חייב לצטט את השכר במטבע המקומי ולא דולר ארה"ב כי שערי החליפין להשתנות ואת השכר לידי ביטוי במטבע המקומי לא ניתן לצמצם מחודש לחודש הבא ללא הסכמת העובד.
PTO לעומת לעזוב שנתי, מחלה לעזוב, וכו '
בארצות הברית, תוכניות Time Off Off (PTO) אינן מבחינות בין ימים אישיים , ימי חופשה (חופשה שנתית) או ימי מחלה , ולעתים קרובות מאוד אינן מאפשרות מעבר של קצבת זמן לא מנוצחת לשנה הבאה. בניגוד לארה"ב, רוב המדינות הזרות מקיימות גישה שונה, המפרידה בין הזכאות המשפטיות הנפרדות לחופשה שנתית, חופשת מחלה ועלים שונים אחרים.
עבור חופשה שנתית (כלומר ימים המשמשים אך ורק לחופשה), עובד רשאי להיות זכאי למספר מינימלי של ימים בשנה כפי שהכתיב החוק המקומי.
לעתים קרובות מאוד צבר חופשה שנתית בשנה לפני שהוא נלקח.
הכללים החלים על המעבר של חופשה בשימוש בכל מדינה להשתנות; רובן נופלות לצד העובדים, או מעניקות להן זכות מפורשת לשאת בחופשה לא מנוצלת או להתיר העברה במקום שבו העובדים טוענים שהתחייבות בעבודה מנעו מהם את הקצבה.
מעניין, כמה מדינות, כמו בלגיה והולנד, דורשים מעסיקים לשלם לעובדים בשיעור מוגבר של משכורת במהלך החופשה שלהם (מה שנקרא נופש בונוס) - לרוב 25-33% על גבי השכר הרגיל.
דמי חופשה יכולים להיות מטרה נעה. במדינות רבות, הזכאות המינימלית הסטטוטורית עולה עם השירות, בעוד שבארצות אחרות זה תלוי בגיל העובד, ובמקרים נדירים אף יותר, גורמים פחות ברורים כמו כמה ילדים נמצאים במשפחה.
בהונגריה, עובד עם שלושה ילדים עשוי לצבור עוד שבעה ימים של חופשה מותרת על עמית בלי ילדים.
מובחנת ונפרדת מן החופשה השנתית היא זמינות של זמן בתשלום עבור מחלה או מחלה. עובדים שאינם מסוגלים להגיע לעבודה כי הם חולים בדרך כלל מקבלים תשלום במהלך היעדרותם, בכפוף למגבלות שנתיות וכובעי שכר.
לעתים קרובות את הסכום ששולם יהיה פחות משכר הרגיל של הפרט. ברוב המדינות, יש מעט מאוד התעללות של מערכת המציעה פיצוי נפרד ועובדים נמצאים מחוץ לעבודה רק עבור מחלה אמיתית.
רשימת השיקולים לחופשת העובד כוללת:
- מהו זכאות החופשה המינימלית החוקית המינימלית, ואיך זה צובר?
- האם קצבת המינימום הסטטוטורית גדלה, כמו עם עלייה בשירות, גיל וכו '?
- האם יש בונוסים לחופשה (או שיעור גבוה יותר של משכורת) המשתלמים במהלך החופשה השנתית?
- מה הם כללים של דמי מעבר?
- האם המינימום הסטטוטורי נחשב נמוך מדי בהשוואה לשוק המקומי?
- בחופשת מחלה, כמה ימים מותרים, באיזה קצב תשלום, והאם יש צורך בהוכחת תעודת רופא?
- מה הם סוגים אחרים של חופשה הם עובדים זכאים? האם אלה שולמו או לא שולמו, ובאיזה שיעור?
פטור עובדים לעומת שעות עבודה
עבור מעסיקים רבים בארה"ב, הסיווג של עובדים פטור לעומת עובדים ללא פטור כולל דגימות גדולות של כוח העבודה מתשלום עבור שעות נוספות עובד. בעוד מדינות רבות יהיו חריגים, זה בדרך כלל את העובדה כי הרבה פחות עובדים בחו"ל יכול להיחשב פטורים.
באירופה, למשל, בדרך כלל רק מנהלים בכירים מאוד נחשבים פטורים. ישנם, כמובן, כמה יוצאים מן הכלל לנורמה - כמו בבריטניה, שבה העובדים יכולים להסכים לא לכלול את תקנות הזמן בעבודה מעבודתם, או בצרפת שבה, עבור ציונים מסוימים עובדים, המעסיק יכול להחיל משטר שנתי הצורך לעקוב אחר שעות עבודה על בסיס יומי ושבועי.
באופן כללי, המעסיקים צריכים להכין את עצמם לעובדה שעות נוספות הוא משהו שיש צורך להיות מנוהל ושילם. עבור כוח עבודה מרוחק, זה ללא ספק מעלה חששות לגבי ניטור שעות העבודה של העובדים.
עבור מעקב ושכר עובדים, רשימת השאלות שיש להביא בחשבון כוללת:
- מהו יום עבודה רגיל / שבוע?
- האם עובדים זכאים לתשלום שעות נוספות עבור עבודה שהושלמה מעבר לשעות העבודה? אם כן, באיזה שיעור?
- האם יש עובדים אשר יכולים להיחשב "פטורים" מן הדרישות שעות נוספות המקומי?
- האם זה אפשרי עבור העובדים להסכים לוותר על זכויותיהם שעות נוספות?
- האם יש מגבלות מקסימליות על כמות שעות העבודה, כולל שעות נוספות, ליום, לשבוע וכו '?
- האם יש נוהג מקומי שבו ניתן לחלק את השכר הבסיסי כדי להתאים לסכום המיועד לשעות נוספות?
המצאות עובדים ולא מתחרים
מקובל בארה "ב כי עובדים רשאים להעביר את זכויותיהם באופן חוקי לכל אמצאה עתידית, הן בקשר עם העסקתם והן בקשר עם עסקי המעביד.
העמדה הבינלאומית בעניין זה באה בעקבות העיקרון כי העברת זכויות אינה יכולה להתרחש עד להמצאת ההמצאה, ובדרך כלל העובד והמעסיק עוקבים אחר הודעה ותהליך תביעה הנכפים על פי חוק. לכן, ברוב המדינות, לא ניתן לאכוף הסכם הקצאה מראש בסגנון אמריקאי.
בכל הנוגע לסיום שלאחר התחרות, המונעים מעובד לעבוד עבור מתחרה, רוב המדינות מקיימות את אותן דרישות כמו בארה"ב לגבי סבירות בשטח ומשך. הערה: המעסיקים צריכים להיות מודעים לכך שבכל רחבי אירופה יש בדרך כלל דרישה לשלם לעובד לשעבר במהלך תקופת תקופת ההגבלה כמפורט בהסכם שאינו מתחרה. במדינות מסוימות, כמו בצ 'כיה, זה יכול להיות עד 100 אחוזים משכר הממוצע של הפרט.
היבט אחד נוסף של הסכמים שאינם מתחרים שיש להתחשב בהם הוא שיש לכלול אותם כחלק מחוזה ההעסקה בתחילת העבודה על מנת להיות ניתנים לאכיפה. גם עובדים שאינם מהווים איום ישיר על החברה ושהסתיים לביצועים ירודים עשויים להיות זכאים לקבל פיצויים שאינם מתחרים לאחר שעזבו את החברה.
רשימת פעולות להגנה על החברה בנוגע להמצאות עובדים והסכמים שאינם מתחרים כוללת:
- האם חלים הסכמי הקצאה מראש?
- אם לא, מה הם הכללים המקומיים לגבי המעסיק העלאת תביעה על אמצאת עובד, כולל סיווגים, מסגרות זמן, תשלום וכו '?
- אם המעסיקים רוצים ליישם הסכמים שאינם מתחרים, האם הם צריכים להיות מפורטים בחוזה העבודה? האם הם דורשים תשלום במהלך כהונתם? והאם ניתן לסגת באופן חד-צדדי ללא תחרות ללא תקופות הודעה ממושכות?
- אם התשובות לנקודה שלעיל הופכות את ההסכמים שאינם תחרותיים לבלתי ניתנים לקיום, האם הסכמי אי-שיוך לאחר סיום הם אופציה?
הסכמים קיבוציים
במילים פשוטות, הסכמים קיבוציים יכולים להיות בעייתיים, ולכן זה משלם לבדוק אם הם יחולו או לא.
הסכם קיבוצי בדרך כלל משלים את חוקי העבודה המקומיים, בין אם על ידי ניפוח תקני המינימום, כגון שיעורי חופשה שנתיים טובים יותר, או יצירת מדיניות ותהליכים נוספים כדי להגן טוב יותר על העובדים. זה יכול לכלול דרישות התייעלות מוגברת על סיום, שיפור הליכי בטיחות ו / או הכשרה, וכו '
רבים גם ליצור היררכיה של ציונים עובדים, outlining שכר מינימום והטבות עם דרישה על המעסיק להקצות את הציון הנכון לכל חדש לשכור. הקושי הגדול ביותר בהסכמים קיבוציים הוא שהם נכתבים בדרך כלל רק בשפה המקומית ומתעדכנים בתדירות גבוהה, דבר המקשה מאוד על ניטורם וניהולם מרחוק.
במדינות רבות, הסכמים קיבוציים חלים רק אם המעסיק נרשם מרצון. רוב המעסיקים הבינלאומיים בוחרים שלא להירשם להסכמים אלה, כך שהם לא יהיו בעיה. עם זאת, במדינות מסוימות, הסכם קיבוצי ייחשב כחולף ללא הבחנה על כל המעסיקים הפועלים בסחר מסוים. מדינות אירופיות עם הסכמי חובה הן צרפת, איטליה, ספרד ודנמרק.
חשבו על הרשימה הבאה לגבי הסכמים קיבוציים:
- האם קיים הסכם קיבוצי חובה החלים על כוח העבודה שלנו?
- האם זה תעשייה, ייעוד או אזור ספציפי?
- מהן דרישות ההסכם הקיבוצי?
לחבק במקום להימנע
כפי שמתואר כאן, יצירת מידה של היכרות עם פרקטיקות הקשורות לעבודה מחוץ לארה"ב היא קריטית. לאחר ראיית הנולד כדי לשאול את השאלות הנכונות ולפענח את הדרישות המקומיות, במקום פשוט למנוע את המדינה לחלוטין, יהיה טוב יותר מעסיקים מעסיקים לשכור צוות - ולשמור על ריצה חלקה, המשרד הרב לאומי עם פונקציות משאבי אנוש יעיל.