למד על קידום מכירות

קידום מעלה את מעמדו וסמכותו של העובד

קידום של עובד ממקום עבודה אחד לתפקיד עבודה אחר שיש לו טווח שכר גבוה יותר, דרגת עבודה ברמה גבוהה יותר, ולעתים קרובות יותר ויותר משרות ברמה גבוהה יותר בארגון, נקרא קידום. לפעמים קידום מכירות עובד עובד לוקח על עצמו את האחריות לניהול או פיקוח על עבודתם של עובדים אחרים. קבלת החלטות הרשות נוטה לעלות עם קידום גם כן.

בניגוד למהלך לרוחב , הקידום יכול להוביל למעמד יותר בארגון. אבל יחד עם הסמכות והמעמד שהובאו בתואר התפקיד החדש, באה אחריות נוספת, אחריותיות וציפיות מורחבות לתרומות. ואכן, בדיחה סטנדרטית אחת בארגונים המקדמים עובדים היא. "להיזהר במה שאתה מאחל ל..."

חזותית, קידום מעביר את העבודה של עובד ברמה אחת על תרשים ארגוני . יחסי הדיווח החדשים מוצגים כקווים אנכיים לתיבות מתחת לרמה החדשה של העובד בעקבות הקידום.

קידום נחשב בעיני העובדים רצויים בשל ההשפעה שיש לקידום על שכר, סמכות, אחריות ויכולת להשפיע על קבלת החלטות ארגוניות רחבות יותר. קידום מעלה את מעמדו של העובד המקבל קידום שהוא סימן גלוי להערכה מהמעסיק.

כסימן לערך ולהערכה שהעובד מחזיק במעסיק, הקידום הוא פעולה גלויה לעובדים אחרים. בכל המקרים של קידום, המעסיק הוא טלגרף לעובדים אחרים סוגים של פעולות, התנהגויות, וערכים הוא רוצה לראות את עמדותיהם, השקפותיהם, תרומותיהם ומחויבותם.

דילמות קידום

הדילמה הראשונה המעסיק פנים היא אם לפרסם משרה פנויה פנימית , חיצונית או שתיהן. עובדים פנימיים חייבים להרגיש כאילו יש להם את ההזדמנות לקידום או שהם מתחילים להרגיש כאילו הקריירה שלהם בהמתנה ואין מקום להם להתקדם אלא אם הם עוזבים את הארגון שלך.

מועמדים חיצוניים מביאים ידע וניסיון מחוץ לארגון שלך, אשר נדרשים לארגון להמשיך לצמוח ולפתח. רוב המעסיקים להחליט על שילוב אלא אם כן דורש עבודה מיומנויות המעסיק יודע אינם זמינים באופן פנימי .

אם למעסיק יש זמן מועמד פנימי כדי לקבל עד מהירות על הכישורים הדרושים גם משחק תפקיד אם מועמד פנימי נחשב לקידום.

לא כל העובדים רוצים קידום

קידום הוא לא בהכרח הפעולה הנכונה לקחת עם כל עובד. חלק מהעובדים אינם רוצים רמות גבוהות יותר של אחריות וסמכות. הם שמחים לעבוד על העבודה כתורמים בודדים מוערך.

קידום הוא סוג של הכרה עבור עובדים אשר עושים תרומות עבודה משמעותי ויעיל. כתוצאה מכך, דילמה שנייה מתעוררת בארגונים מאז קידומים חוזרים בדרך כלל במקום עובד בתפקיד ניהול .

ארגונים, לעומת זאת, הפכו את קידום המכירות לשיטה העיקרית לעובדים להגדלת שכרם וסמכותם. מעסיקים מתמודדים לספק נתיבי קריירה חלופיים לעובדים שמגיע להם היתרונות וההכרה הניתנים על ידי קידום אבל לא שואפים לנהל את העבודה של עובדים אחרים.

תורמים פרטיים חייבים להיות זכאים לקידומי מכירות שמזהים את תפקידם ותורמים לו כתורמים. הן בבירור והן כמידע לשאר הארגון, הכרה זו ממחישה את מה שהעובד מעריך.

לדוגמה, במקום עבודה בעל צוות פיתוח, ייתכן שיהיה הגיוני להציע כותרות עבודה כגון מפתח 1, מפתח 2, מפתח 3 ומפתח בכיר כדי לספק הכרה וקידום לעובדים שאינם מעוניינים בהנהלה או בצוות תפקיד מנהיג.

קידום הוא כלי תקשורת רב עוצמה על מה מוערך בתוך הארגון. לכן, קידום חייב להיות זמין לעובדים אשר למלא כל תפקיד התרומה של עבודה וערך.

דוגמאות לקידום במקום העבודה

אלה הן דוגמאות של קידום בתוך HR. הקידומים נראים דומים במחלקות אחרות בארגון שלך. לדוגמה, מנהל השיווק מקודם למנהל השיווק.

• HR עוזר מקבל קידום HR Generalist
• HR Generalist מקבל קידום לתפקיד כפול של HR Generalist ו מתאם פיתוח עובדים
• HR Generalist ניתנת קידום מנהל משאבי אנוש
• מנהל משאבי אנוש מקבל קידום למנהל משאבי אנוש ומנהל
• מנהל משאבי אנוש מקודם למנהל משאבי אנוש
• מנהל משאבי אנוש מקבל קידום לסגן נשיא משאבי אנוש
• סגן נשיא HR הופך סגן נשיא משאבי אנוש גלובלי או סגן נשיא רכישת כישרון, ניהול ופיתוח