ברמה הבסיסית ביותר, התמחור הסלקטיבי הוא ניסיון למקסם את ההכנסות על ידי חיוב מחירים שונים ללקוחות שונים עבור אותו מוצר או שירות, בהתאם לנכונותם לשלם. כמו כן, המעסיקים מבקשים באופן מסורתי למזער את הוצאות הפיצוי של העובדים על ידי תשלום לעובדים שונים סכומים שונים עבור עבודה דומה בערך, בהתאם למה שהם מוכנים לקבל. המפתח להצלחה של תוכניות לגידול רווחים באמצעות תמחור לקוחות סלקטיבי (או מפלה) או פיצוי עובדים הוא להיות אטום, ולא שקוף, על מה המשרד באמת מוכן לקבל בהכנסות או לשלם על שכר. לעומת זאת, מעסיקים מסוימים מאמינים בשקיפות השכר .
תוכניות בונוס: טוש רוס, חברה קודמת לדלויט , היה בעל תוכנית יוצאת דופן לתשלום יועצים . חלק משכר השנה הראשונה, והתשלום עבור כל שנה עוקבת, ינוכו בצורה של "בונוס מובטח" שישולם בסוף מחזור השכר השנתי (שהסתיים בשנת הכספים 30 ביוני).
לאחר מכן את שכר מובטח מלא עבור השנה הבאה יכלול את בונוס מלא עבור השנה הקודמת.
ציפיות ניהול: אחת הדרכים המעסיקים יכול לשמור על העובדים עובדים על שכר נמוך יחסית היא דרך הצעות מרומזות (אם לא הבטחות מפורשות) על פוטנציאל העלאות עתידיות בפיצויים, כגון עשוי לצבור כתוצאה של ניסיון נוסף או ותק, או קידום הבאים.
ניהול ציפיות בצורה זו יתפוצץ באופן מיידי כוזב ומניפולטיבי אם העובדים יכולים לראות נתונים קשים על טווחי שכר שאינם תומכים בהצעות כאלה.
עיין בדיונים הקשורים לנו בנושא:
- פסיכולוגיה במימון
- זיהוי שקרים ארגוניים
- ביקורת המעסיק שלך
במיוחד בחברות בעלות תוכניות שכר המבוססות על עמלות (בניגוד לאלו שמשלמות משכורות ישרות), ניסיון לבנות ציפיות בלתי צפויות לרווחים עתידיים הוא מכשיר שכיח למשיכת עובדים בשכר שוטף נמוך, תוך שמירה על מוטיבציה. באופן לא מפתיע, עם זאת, חברות כאלה נוטים בהכרח לחוות תחלופה גבוהה וקביעות עבודה קצרות, כמו עובדים באים להעריך, על ידי ניסיון קשה, כי הם צפויים אי פעם להשיג רווחים נאותים, ללא קשר לזמן והמאמץ שהם משקיעים.
גילויים סלקטיביים שנועדו לגייס תקוות שווא בקרב העובדים גם מצדיקים חשדות. אלה כוללים גילויים לאורך שורות של "כמה עובדים מרוויחים ככל X $" (מבלי לציין כמה באמת לעשות) או "ממוצע לשלם עבור עבודה זו קטגוריה היא $ Y" (בעוד הממוצע עשוי להיות מוטה על ידי כמה גבוה מאוד המפרנסים , ולכן הרוב המכריע מרוויח הרבה פחות מזה הממוצע).