באופן רשמי, מחלקות משאבי אנוש יצדיקו שמירה על מבני שכר אטומים (בניגוד למשקפיים) כאמצעי לשמירה על פרטיותם של עובדים בודדים, ולמנוע התפרצויות של קנאות במקום עבודה ועוינות על פני הבדלים בשכר. אמנם זה נכון, יש גם סיבות אחרות, לא מדוברות. אלה בדרך כלל מניעים את רתיעתם של רוב המעסיקים אפילו לחשוף את להקות שכר או טווחי שכר החלים על קטגוריות עבודה נתון, כותרות עבודה או תיאורים עבודה .
כמו כן, ראו את הדיונים בנושא מדיניות השכר והמשא ומתן על השכר .
כוח מכירה חריגה: עבור אנשי מכירות שילם בסיס עמלה , הנוסחה לשלם, אם לא את הסכומים בפועל ששולמו לכל עובד בקטגוריות עבודה המכירות, ידוע ושקוף. לדוגמה, בחברות ברוקראז 'ניירות ערך רשת הברוקר הוא פתוח פתוח עבור כל האנשים ששולמו ובכך לראות. מבנה התמריצים מתברר לכל הנוגעים בדבר.
באשר לסכומים בפועל שנצברו על ידי אנשי מכירות בתחומים כגון ברוקראז 'לניירות ערך (שנקראים כיום " ייעוץ פיננסי" ), מכירת ביטוח או מכירת נדל"ן, מה שעושים המפרנסים הגבוהים מתגלה באמצעות קיומו של אירוע הכרה ופרסים מוכרים. הייצור המינימלי, מכירות ברוטו או עמלות הנדרשות כדי לקבל פרס נתון מפורסמים היטב, לתת יוקרה הזוכה להציע תמריצים לכל אחד אחר.
מאחר שהנוסחה להמרת ערכים אלה לתשלום ידועה, כך גם הסכום המינימלי שזוכים בו הזוכים.
עם זאת, אפשר שחברה עם נוסחת שכר המבוססת על עמלות תהיה אטומה ולא שקופה בהקשר זה. כך שאם הפרמטרים של נוסחת השכר נבדלים על ידי עובד יחיד, והפרמטרים הללו, כמו גם הסיבות להבדלים בה, נשמרים בסוד על ידי החברה.
מחקר חדש על השקיפות שכר: שיקגו מבוססי צ 'לנג' ר, גריי & חג המולד, חברה מובילה outplace, סבור כי שקיפות השכר כנראה יהפוך לנושא חם יותר ויותר בשנים הקרובות. על פי שלהם 28 ינואר, 2015 הודעה לעיתונות בנושא, "בעוד השקיפות השכר עדיין רחוק מלהיות נפוץ, הרעיון של מדיניות הספר הפתוח על מה כל עובד מרוויח מתחיל לקבל המתיחה."
בסקר שערכו אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ברבע האחרון של 2014, 13% השיבו בחיוב לרעיון הקיצוני כי "העובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כל אחד בחברה מרוויח 42% אחרים תמכו בצעד פחות קיצוני , מסכים כי חברות צריך "רק לספק טווחי שכר עבור מחלקות עמדות". לפיכך, 55% העדיפו מידה מסוימת של שקיפות שכר.
בצד הנגדי של הספר, 39% העדיפו לשמור על כל הנתונים על סודיות שכר.
A caveat עם המחקר הזה הוא מדגם קטן למדי שלה. צ 'לנג' ר אומר כי הוא יצר קשר עם כ 100 אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש. המשרד מציין כי "תגובות עיוורות הוגשו מבריכה המייצגת מגוון תעשיות, אזורים וגדלים של חברות".
סוגיות עם שקיפות שכר: בהצהרתו לשחרר את תוצאות הסקר, ג 'ון א' צ 'לנג' ר, מנכ"ל המשרד הנושא את שמו, עשה אלה נקודות בולטות:
- יש אינספור מלכודות הקשורות להתאמן בשקיפות שכר.
- אפילו ההבדלים הקטנים בין משכורותיהם של עמיתים לעבודה יכולים להוביל להתמרמרות ולקונפליקטים לגבי מי מרוויח מה.
- ישנן סיבות רבות מדוע שני אנשים באותה תנוחה עשויים להרוויח משכורות שונות.
- עובד עם שכר גבוה יותר עשוי להיות מיומנות ייחודית או לפי דרישה.
- זה יכול היה לקחת שכר גבוה יותר כדי לפתות עובד אחד מן המעסיק הקודם שלו.
- אולי המפרנס הגבוה יותר הוא פשוט מו"מ ואגרסיבי יותר .
- גם אם המעסיק מגלה את הסיבה שכר גבוה יותר של עובד מסוים, אלה מרוויח פחות עשויים להישאר אומללים.
- החריפות המתקבלת עלולה לפגוע במוראל ובפרודוקטיביות ולדרבן מחזור מוגבר.
חשיפת טווחי שכר: צ'לנג'ר סבור, כי שיתוף המשכורות של אנשים חייב להיות בעייתי מאוד, שיתוף מידע על טווח המשכורות עבור כל עמדה יכול לעשות הרבה תחושה. בפרט, העובדים צריכים להיות מומלץ על מה שהם יכולים לעשות כדי להתקדם לעבר הקצה העליון של הסקאלה.
הדוגמה שהם מציעים היא צפון החוף LIH מערכת הבריאות בניו יורק, אשר הוצגו במאמר מגזין HR האחרונות בנושא שקיפות השכר. מערכת בית החולים מציעה רמות שונות של שקיפות בהתאם לקטגוריה של העובד. משכורות העובדים של העובדים הן ציבוריות לחלוטין תחת משא ומתן קיבוצי. עובדים ללא עובדים יודעים רק את טווח השכר עבור כל משרה. זה מאוד בקנה אחד עם הישן AT & T ניסיון, כמתואר במאמר שלנו על טווחי שכר (בצע את הקישור בסעיף הקודם). בנוסף, היא משקפת את דעתם של 42% מהנשאלים בסקר צ'לנג'ר האחרון (שגם כאמור לעיל) העדיפו לגלות מידע על טווחי שכר עבור מחלקות ו / או קטגוריות עבודה.
גילוי כל המשכורות: מצד שני, ההצעה (המועדפת על ידי 13% מהנשאלים בסקר), כי העובדים צריכים לדעת בדיוק כמה כולם מרוויחים בפועל בפועל מתבצע על ידי ניו יורק מבוססי ניתוח עסקי החברה Sumall. הם גם צוטטו במאמר המגזין HR הנ"ל.
לגבי גילוי מלא של פיצוי של כל אחד בחברה מסוימת, ג 'ון צ' לנג 'ר בכל זאת מציין:
- רבים מאמינים כי אור השמש הוא החיטוי הטוב ביותר.
- זה יעזור לעובדים לקבוע את ערכם לחברה.
- זה גם יאלץ את המעסיקים לחשוב על משכורות ואולי לתקן אי-שוויון.
מסקנה: בסופו של דבר, ההחלטה אם לקבוע מדיניות של שקיפות שכר, רמת השקיפות וההצלחה של מדיניות זו, עשויה להיקבע על-ידי תרבות החברה, מציין ג'ון צ'לנג'ר בתבונה. יתר על כן, הוא מרגיש בחריפות כי על הארגונים לקחת מבט ארוך וישר על התרבויות שיצרו.
בפרט, הוא מזהיר כי "פתיחת ספרים על משכורות" היא לא תרופה קסם. ואכן, בארגונים הסובלים מהיסטוריות ארוכות של "חוסר אמון, איבה, תפיסות של העדפה וכו '", גילויים כאלה צפויים להעצים את המתחים מאשר להקל עליהם. במקום זאת, השקיפות השכר חייב להיות קדום על ידי שינוי יסודי בתרבות החברה, כי בהכרח ייקח זמן.
מצד שני, בחברה עם "כוח עבודה שיתופי מאוד, עובדים עוסקים, מדיניות הדלת הפתוחה, ואת סגנון הניהול מלמטה למעלה" שקיפות השכר צפוי להיות "הרחבה טבעית של התרבות כבר במקום."