במאמר קודם, חובה מעסיקים לספר מועמדים למה הם לא שכרו? כיסינו מדוע רוב המעסיקים אינם מספקים משוב למועמדים הלא מוצלחים שלהם והציעו מספר סיבות לכך שתרצה לספק משוב.
מחקר אחד, בהתייחסו לאותו מאמר, מצא כי 70% מהמעסיקים אינם מספקים משוב למועמדים לא מוצלחים בעקבות ראיון. אם אתה נמצא ב -30% שיספק משוב, עשרה טיפים אלו יעזרו לך לספק משוב בצורה היעילה ביותר לאחר ראיון.
- תגיד את האמת. אם אתה מסתיר את המשוב שלך בסנדוויץ 'משוב או מזער, מקטין או מדלג את חשיבות המשוב שלך ואת השפעתו על החלטת ההעסקה שלך בכל דרך, אתה מדלל את המילים שלך. המועמד שלך לא יכול ליהנות מן החסד שלך חסד במתן משוב.
- התייחס למועמד שלך בכבוד . גם אם ריח הבושם של המועמד הציף את החברה שלך עם ריח לא רצוי או אדם לבוש לראיון בתלבושת clubbing, אתה חייב לאדם יחס מכובד. אם תגובת ועדת הראיונות שלך היתה: "אוי, מה שהיא חשבה," תעלו לאירוע, אל תשקעו כאשר תדברו עם המבקש. החפירה שאתה יכול בסתר רוצה לזרוק החוצה עשוי להיות על היעד, אבל לא לזרוק את החברה שלך או את המיקום שלך.
- לספק משוב מתוך רצון אמיתי להציע סיוע. משוב הוא לא משהו שאתה נדרש לספק עבור המועמדים; אתה מציע את המשוב כדי לעזור לשפר את סיכוייו לקבל הצעת עבודה . המועמד יעריך את הכנות ואת הכנות. והוא יזכור איך הוא טופל ולשתף את זה על מדיה חברתית עם חבריו.
- להתאים את המשוב שלך עם תיאור התפקיד , פרסום עבודה , וניתוח עבודה שיצרת עבור המיקום. כאשר אתה שומר את המשוב קשור ישירות לתפקיד, אתה יעיל ביותר לעזור למועמד שלך.
- הפוך את המשוב שלך בצורה בונה וברורה ככל האפשר. המועמדים זקוקים למשוב, משוב בונה שהם יכולים לשלב באופן מיידי לתוך קבוצת המיומנות שלהם. לא להכות סביב בוש או לערפל; המועמד לא יכול לקבל את ההודעה שלך. זכור כי תקשורת מוצלחת היא על משמעות משותפת.
- המועמדים צריכים דוגמאות כדי שיוכלו לשלב את המשוב שתספק. לדוגמה, אמור למועמד למנהל שיווקי כי תשובותיו לשאלות על מה הוא ממליץ על החברה שלך לשקול להרחיב את הגישה השיווקית שלך (לאחר שידע אותך במשך שישה שבועות, לחקור את האתר, ולחוות שתי קבוצות של ראיונות) לא נתן שום אינדיקציה שהוא חשב על הצרכים שלך. (ענה כי הוא יתחיל להעיף מבט על כך וראיין חברי המחלקה על ההמלצות שלהם כאשר הוא התחיל את העבודה, היתה תשובה שגויה). תגיד למועמד כי כישלונה להביט במוצר שאתה מוכר או באתר האינטרנט של החברה שלך לפני הראיון פגע באופן בלתי הפיך בסיכוייה בהשוואה למועמדים אחרים. (המבקש שירות לקוחות שלא לקח מבט לא יכול לענות בצורה יעילה על שאלות ראיון על איך היא תתרום).
- היצמד למשוב עובדתי. הימנע מלהציע דעות ורגשות. הערות אלו יגרמו, ככל הנראה, למחלוקות ולטיעונים. אתה לא צריך לספר למועמד שוחקים אשר הפך עוקצני במהלך הראיון כי המראיינים שלך ספק היה לו את היכולת לעבוד ביעילות עם לקוח כועס.
- אם מבחן מיומנות היה חלק מתהליך הראיון, אמור למועמדת איך היא עשתה במבחן. לדוגמה, אם המועמד היה צריך ליצור מדגם כתיבה במהלך הראיון לתפקיד תיעוד, לספר לה איך היא עשתה. אם טעויות דקדוק ואיות ומשפטים לא ברורים היו נוכחים, היא זקוקה למידע זה. אם מפתח מתבקש לעשות מבחן לוח לבן, כך שתוכל להעריך את מיומנות קידוד שלה ואת הגישה לפתרון בעיות, לספר למועמד איך היא עשתה על כמה עובדים שלך.
- הגבל את המשוב שלך לפעילויות, תגובות וניסיון שהמועמד יכול לשנות. לדוגמה, אם אדם מועסק, אתה יכול להציע את האזורים שהוא או היא צריכה לקבל ניסיון ב כדי להעפיל למשרות דומות שלך בעתיד. בעוד המועסקים, המועמד עשוי לקבל את ההזדמנות כדי להמשיך את ההמלצות. אם התשובות של המועמד שלך לשאלות במהלך הראיון היו חלשות יותר מאשר של התחרות, להצביע על כמה שאלות ותשובות שהוא יכול לחזק. תגיד למועמדת אם היא לא עשתה עבודה טובה להדגיש בפני ועדת הראיון את ההתאמה בין כישוריה וניסיונה לבין מה שהם ביקשו.
- במקרים רבים, ההחלטה שלך שכירת היה קצת לעשות עם משהו המועמד שלך יכול לשפר בטווח הקצר. לפעמים, את המשוב המתאים הוא שיש לך מועמדים חזקים עם יותר ניסיון וידע בתחומים שאתה רואה כמו החשוב ביותר עבור העבודה. אם אתה יכול, להגיד למועמד את האזורים שהיא צריכה לשאוף כדי לשפר. להיות מוכן, אם כי, אם אתה משתמש בתגובה זו, ואתה בחרת לספק משוב, המועמד ישאל אילו אזורים.
החלטות לגבי האם - וכיצד - המשוב שאתה יכול לספק למבקש חייב גם להסתמך על התחושה שלך איך המועמד עשוי להגיב על סמך הניסיון שלך במועמדותו.
כאשר אתה יכול לפרט כמה סיבות פשוטות, מוצקות והצעות, במקום להביע רגשות, הנחות או דעות, יש לך מקרה הרבה יותר חזק על מנת לספק משוב הרצוי ביותר. אבל, ליצור מדיניות עבור הארגון שלך ולבקש מראיינים ומנהלי גיוס כדי לציית אליו, יותר מדי.
כתב ויתור
> סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע מדויק, השכל הישר, אתית משאבי אנוש ניהול, המעסיק, וכן ייעוץ במקום העבודה הן באתר זה, ומקושרים מאתר זה. עם זאת, היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר, תוך כדי הסמכות, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות, ואינו מתפרש כעצה משפטית.
> באתר יש קהל ברחבי העולם, חוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.