מאמר זה מתאר שבעה של הטעויות הנפוצות ביותר עובד ומציע הדרכה על הדרך הטובה ביותר עבור מנהלים להתמודד איתם בצורה בונה.
ראשית, זכור את המשוב שלך משוב
מנהלים אפקטיביים הם אדונים בהעברת משוב - הן את סוג בונה או שלילי, כמו גם את המשוב חיובי , כולם משוב חיובי . זכור, המשוב הוא בכל הקשור לחיזוק התנהגויות חיוביות התומכות בעסקים, צוותים או הצלחה אישית, או תיקון או ביטול של התנהגויות אלו אשר גורמות לביצועים. בכל מצב המתואר במאמר זה, תוכלו לצייר על כישורי המשוב שלך כדי ליצור הזדמנות בונה ללמידה ופיתוח.
שבעה טעויות עובד תכופים וכיצד להתמודד איתם
1. שואל, "מה עלי לעשות?" עובדים רבים אינם נוחים לקחת סיכונים או לעשות משהו באופן מאכזב או כעס המנהל. אם אתה מאכיל את ההרגל הזה על ידי מתן כיוון, אתה תהפוך לחלק מרכזי של הסיבה לעובדים שלך לא מבינים שהם מוסמכים לנקוט פעולה לתקן בעיות או לקבל החלטות.
הפתרון: להגיב על "מה אני צריך לעשות?" חקירה פשוטה מאוד, פשוטה, "אני לא בטוח. מה אתה חושב שאתה צריך לעשות? "תן לעובד לחשוב על ולהציע תשובה. אם זה בשכונה נכונה, להציע, "זה רעיון טוב. למה שלא תנסו את זה." כמובן, אם זה לא בסדר, במקום להגיד להם מה לעשות, שאלו שאלות שמעודדות אותם לחשוב בצורה ביקורתית.
שימוש עקבי בטכניקה זו יתמוך בפיתוח העובדים וישפר את תחושת ההעצמה והמעורבות.
2. לא לתקשר איתך ברמה הנכונה של פירוט. עובדים לטעות באחד משני כיוונים בנושא זה. הם גם לחלוק יותר מדי איתך או לא מספיק. הראשון הוא מעצבן וזה האחרון עלול להזיק לאמינות שלך אם אתה נתפס מודע לבעיות מפתח.
הפתרון: לחנך עובדים חדשים על העדפות התקשורת שלך לפרטים. אם אתה נהנה להסתכל על התמונה כולה, לעודד את העובדים שלך כדי לספק תדרוכים מפורטים ודוחות. אם אתה מעדיף רק את הפרטים ברמה העליונה ואת נקודות המפתח, להציע להם כמה דוגמאות עבור העדכונים הראשונים או דוחות, לשבת איתם ולספק משוב ספציפי.
סיוע לעובדים שלך להבין איך לתקשר עם רמת הזכות של הפרט יחזק את היכולת שלך לעשות את העבודה שלך ולחסל את הניחוש על ידי העובד.
3. לא לתקשר עם תדר נכון. בדומה ל "רמת הפירוט" המתוארת לעיל, לכל מנהל יש העדפה לתדר התקשורת עם הכפופים לו. חלק מהמנהלים מעדיפים עדכונים יומיים ועדכוני סטטוס. אחרים מעדיפים לעסוק מעת לעת בעדכוני סטטוס, אך תקשורת יומיומית אינה נדרשת.
הפתרון: אתה חייב את זה לעובדים שלך כדי להדגיש את פרוטוקול התקשורת שלך. תן להם להבין את הסגנון שלך ואת הצרכים ולהציע חיזוק חיובי כפי שהם להתאים את הרגלי כדי לענות על הצרכים שלך. כמובן, כמנהל, יש לך את האחריות גם להבין את ההעדפות שלהם להגמיש להתאים את הסגנון שלהם עבור האינטראקציות שלך עם העובדים שלך. כמו כן, זכור להדגיש את העובדים שלך עבור חירום ובעיות גדולות, כל ההימורים כבויים לתקשר איתך באופן מיידי.
טיפוח שגרת תקשורת יעילה עם העובדים שלך יעזור להם מבנה העבודה שלהם לפעול עם ביטחון כי הם תומכים כראוי לך.
4. לא שיתוף חדשות רעות איתך. אם אי פעם נתפס בהפתעה על בעיה אחד העובדים שלך היה מעורב או ידע על, אתה מבין איך מחמירות את הבעיה.
הנטייה שלך עשויה להיות שילוב של כעס ותסכול. במקום זאת, לנשוך את הלשון שלך בצע את הפתרון המתואר כאן.
הפתרון: לצייר על מיומנויות המשוב שלך ולהזכיר לעצמך שכאשר מזג האוויר חם או המצב טעון רגשית, אתה צריך תקופת צינון לפני מתן משוב. לאחר שתירגע, פתח את הדיון שלך עם תיאור לא רגשי של איך לא לשתף את החדשות הרעות פגע ביכולת שלך לעזור לפתור את הבעיה ולעשות את העבודה שלך. ציין כי היית מוטרד על להיות נתפס לא מודע וזו היתה טעות שלא יכול לקרות שוב. אין צורך לחדור למה העובד החזיק בהודעה. כל שעליך לעשות הוא לחזק את זה הוא קריטי חשוב לו / לה לערב אותך במצבים עתידיים. שאל אם הם מבינים ואז לסיים את הדיון ולהמשיך הלאה.
הנכונות לחלוק חדשות רעות עם הבוס היא פונקציה של אמון. זה אפשרי העובד שלך להניח כי אתה תהיה כועס כי החדשות עלול לסכן את עבודתם או לפחות הערכה שלך. אתה חייב לחזק כי הוא צפוי והן בטוח עבור אנשים כדי לשתף חדשות רעות איתך. רק תזכור לא מטאפורית לירות שליח.
5. רכילות. זה כמעט בלתי אפשרי לחסל שיח על נושאים ואנשים במקום העבודה. עם זאת, כולנו יודעים כי רכילות היא מטעה ואולי אפילו זדוני. אם אתה רואה עובדים מרכלים, הוא מציע לך הזדמנות לחזק ערכי הליבה החיוביים.
הפתרון : עזוב את הדרך שלך לחלוק עם חברי הצוות שלך את הפוטנציאל ההרסני של רכילות. לחזק כי נושא הרכילות הוא תמיד בעמדת נחיתות, וכי אנשים העוסקים ברכילות ומפיצים רכילות מסכנים נזק למוניטין שלהם. לחזק את הצורך של אנשים להתעלם רכילות. עודד אותם במקום לחפש אנשים ולשאול שאלות אם יש להם בעיות או בעיות בעבודה.
שיח פתוח, ישר, עדיף על הטענות המפוקפקות מאחורי גבו של מישהו. העבודה שלך על ביטול רכילות ישלם דיבידנדים בצורה של מקום עבודה בריא שבו אנשים מרגישים מכובד בכל עת.
6. לא מסיימת פרויקטים. מנהל אחד תיאר זאת כ"אפקט 70% ", שבו עובד היה מתחיל אבל לא לסיים את היוזמות הגדולות. "הוא היה מקבל את רוב הדרך לשם, אבל אף פעם לא ממש מסיים, "היתה התלונה של המנהל.
הפתרון: חיזוק תרבות של אחריות על התוצאות הוא קריטי להצלחה שלך. למדו את העובדים להשתמש בטכניקות ניהול פרוייקטים נאותים, כולל זיהוי תאריכי הסיום וההשלמה שלהם. בעוד שתאריכים לפעמים להחליק, זה חייב עליך להבטיח את העובד שומר את המילה / שלה ומביא כל פרויקט לסגירה.
יותר מדי פרויקטים מתמשכים מנקז משאבים ותשומת לב ניהולית. אם אתה נאבק עם "70-Percenter," להכפיל את המאמצים שלך להתבונן, המאמן , וכפי הצורך לנקוט פעולה. בדיוק כמו העובדים שלך מצפים 100 אחוז ממך כמנהל, אתה מצפה אותו מהם.
7. לא משתפים פעולה עם עמיתים לעבודה. אם אתה לא זהיר, אתה יכול בסופו של דבר לשמש השופטת עבור העובדים שלך. זה לא נדיר ברבעונים קרובים העובדים לא מסכים. עם זאת, כאשר הם מתחילים מתחנן איתך כדי לפתור בעיות התקשורת שלהם, הגיע הזמן לנקוט צורה אחרת של פעולה.
הפתרון: פגוש באופן אישי ולאחר מכן כקבוצה כדי לסקור את האתגרים התקשורתיים שלהם. שוב, בהסתמך על כישורי המשוב הטובים ביותר שלך, תאר בפירוט ספציפי כיצד התנהגות זו גורעת מהביצועים והצלחת מקום העבודה. להגביר כי זה גורע הביצועים שלהם. הצעה לספק הדרכה על ניהול דיונים קשים. לבחון את הצדדים בפעולה ולהציע אימון רב ומשוב.
הוראה חברי הצוות שלך לנהל דיונים קשים מחזק את ההזדמנות עבור ביצועים גבוהים לצאת ולצמצם את הצורך שלך לשמש שופטת. במקום לקחת צד, הרכבת כן, להכריח את האנשים כדי לפתור את הבעיות שלהם.
בשורה התחתונה
ניווט בעיות העובד וטעויות הוא פשוט חלק מתפקידך כמנהל. תמיד להציג את הבעיות כמו הזדמנויות ללמד, הרכבת, המאמן, ולשפר את הביצועים. הגישה החיובית שלך לפעילויות מתסכלות אלה לעיתים קרובות תגדיר דוגמה רבת עוצמה לכל אחד מהצוות שלך.