התשובה לשאלה היא מצבית
העובד לא השתפר או השתנה ולכן הוא או היא אינם מתאימים לארגון שלי.
אנשים לא משתנים כל כך.
אם אתם מוכנים להתעלם מהסיבות שפיטרו את האדם מלכתחילה, אותן סיבות לא ייעלמו, אבל, אולי, הירי לא היה מוצדק לחלוטין.
הקוראים הגיבו
הקוראים הציעו שאנשים יכולים להשתנות אם יקבלו הזדמנות שנייה. הם גם ציינו כי אדם יכול לעבור תקופה קשה בחייהם, גירושין, למשל. ברגע שהבעיה נפתרה, ייתכן שהאדם היה בעל יכולת ועניין להפוך לעובד תורם.
קוראים אחרים הציעו כי עובד מפוטר יכול היה לעבוד בהצלחה בעבודה הבאה שלו, והוא גדל לדעת יותר על הצרכים שלו ועל היכולת לתרום. אחרים הציעו כי ניסיון רב יותר או תואר מלא עשוי גם להשפיע על ההחלטה שלהם rehire האדם.
בנוסף, הקוראים ציינו כישורים וניסיון מועטים כסיבה נוספת לשקול מחדש את העובד שפיטר.
אם אתה מתקשה למלא תפקיד, ואתה יודע את העובד לשעבר יכול לעשות את העבודה, ייתכן שתרצה לספק הזדמנות שנייה. (אתה צריך לבדוק עם העובד את הגורמים שהובילו שלו או שלה סיום העבודה הראשונה המדינה כי אתה צריך ביצועים שונים הפעם.)
החלטות החלטה מצבית
במידה מסוימת, ניתן לבחון את הנסיבות האינדיבידואליות של ההופעה הקודמת של האדם כדי לקבוע אם משהו במצב השתנה לטובה.
כאשר מסתכלים על כל עובד ירה שמנסה להפוך לעובד שלך שוב כאדם ועושה שיחות שיפוט, האם לפתוח את החברה שלך לתלונות אפשריות.
מדיניות, כי אתה עוקב באופן עקבי, על איזה סוגים של rehires לך לאפשר, הוא חשוב כמו הטיפול הנוכחי עובדים באופן עקבי. אחרת, אתה יכול להשאיר את החברה פתוחה להאשמות של אפליה .
זו הסיבה מדוע מעסיקים רבים יש מדיניות הקשורות rehiring עובד ירה ושיקולים אחרים בקבלת החלטה עובדים.
תגובת עובדים
כן, יהיו כעס וכעס ושאר העובדים יטילו ספק בשיקול הדעת של ההנהלה אם תשפצו מישהו שפיטרהם. אלה הם גם עובדים שעבדו עם האדם לפני שהוא פוטר.
תלוי איך מילולית הפרט היה, תהליך הסיום אולי השפיעו על כל עמיתים לעבודה. עמיתים לעבודה עלולים להיפגע גם מהאי-ביצוע הקודם של הפרט. הם עשויים לא להיות מוכנים או מוכנים לקחת בחשבון גורמים חדשים.
אבל, בעיקר, הסיבות שבגללן אתה פיטר את האדם בדרך כלל לא נעלם. להבין שהחוקים ושיקולים אחרים באזור שלך עשויים להיות שונים.
אני לא מודע למגמות או למחקרים בנושא זה.
אבל, למעט בנסיבות חריגות ביותר, אני לא מאמין מעסיקים צריך לשכור עובד שהיה קודם לכן ירו.