הקרנת טקסט עשוי לעזור לך לפתור את המשוכות האלה
מגייסים ואנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש פשוט לא יכולים להרשות לעצמם להתמהמה כשמדובר קבלת החלטות גיוס .
מגייסים רבים מתמקדים ביסודיות בניתוח ובדיקה של המבקש . הם אינם מבינים כי ככל שהם רואים את החלטתם, כך סביר יותר שהם עלולים לאבד על המבקש ראוי.
מספר מחסומים קיימים כיום כי הם שורד מה צריך להיות מהיר ויעיל רכישת תהליכים כישרון . אלה הן חמש המשוכות המובילות בפני גיוס צוותי משאבי אנוש במאמצי רכישת הכשרונות שלהם, ואסטרטגיה למיקסום היעילות שלהם.
1. High-Volume הקרנה
המגייסים עומדים בפני אחד הזמנים העמוסים ביותר, אך הטובים ביותר, של הקריירה שלהם עם שיעור אבטלה נמוך מספר שיא של משרות פתוחות. בשוק התובעני הזה, המונע על ידי מועמדים, ההקרנה של מספר המועמדים הגבוה הנדרש למילוי תפקידים פתוחים מהווה אתגר גדול עבור המגייסים.
חברות מוכנים לשלם את משכורות גבוהות יותר להציע perks טוב יותר כדי למשוך את כישרון העליון , מה שהופך אותו שוק גדול עבור מגייסים.
אבל זה גם אומר שהם משחקים משחק מספרים ברכישת כישרון שלהם צריך מסך גבוה של כישרון. טכנולוגיה, כמו גיוס מבוסס טקסט, מקלה - עד 10 פעמים - כדי להציג כמות גדולה של כשרונות מדי יום.
2. היעדר מעורבות מועמדים
מגייסים מבלים את ימיהם בניסיון להקל על הפוזיציות עבור עמדות פתוחות כדי למשוך את כישרון העליון.
הם מתקשרים למועמדים פוטנציאליים, מקדמים משרות, מנסים להתחבר דרך LinkedIn, ומארחים ירידי תעסוקה.
למרות התפוקה המאסיבית, המגייסים רואים לעתים קרובות תגובה שטוחה למאמצי רכישת הכישרונות שלהם. זה נראה מפתיע בהתחשב במאמץ לשים, נכון? ובכן, הבעיה היא כי ניסיונות אלה להגיע לא מאפשרים בפועל המעורבות עם המועמדים . זה משאיר מועמדים פוטנציאליים לא מעוניינים, לא מתרשם, וסביר להניח להתנתק בשלב מוקדם של התהליך.
3. זמן מבוזבז על תיעוד ידני
תיעוד הוא זמן עצום למצוץ עבור מגייסים אשר מבלים שעות בכל יום על משימה זו בין פירוט שיחת מועמד, יצירת דוחות וייבוא נתונים למערכות מעקב המבקש.
למרבה הצער, מנהיגים רכישת כישרון הם לעתים קרובות איטי לשנות כלי הגיוס מיושן. אוטומציה היא הדרך של העתיד שיכול לגרום החזר ROI מדהים ויעילות מוגברת.
4. הטיות אישיות המשפיעות על החלטות עובדים
ההטיה הבלתי מודעת נמשכת בתעשיית הגיוס ועם מומחי רכישת כשרונות בחברות בכל הגדלים. לרוע המזל, הטיה לא מודעת זו מקבלת את הדרך להערכת המועמדים באופן אובייקטיבי עבור המיומנות הספציפית של העמדה.
מחקר שנערך על ידי "סקירה עסקית של הרווארד" פירט ב -2016 את המציאות של הטיה אישית, וציין כי כאשר יש רק מועמד אחד או מיעוט במאגר של ארבעה מועמדים סופיים, הסיכויים שלהם להיות שכירים הם אפס סטטיסטית.
5. הדור הבא של כישרון הוא להכות התעלם
אנשי מקצוע צעירים כיום עשויים לשלוח סרטונים באמצעות Snapchat או לקבל עדכוני חדשות חדים בטוויטר, אך לא סביר שהם יענו לשיחת טלפון ממספר לא ידוע. לכן מנהיגים רכישת כישרון חייב לזלזל מיושן שיטות גיוס ולהחליף אותם עם דרכים מודרניות להתחבר עם היום על ה- go העבודה.
למעשה, KPCB 2016 "אינטרנט מגמות דו"ח" מראה כי רק 12 אחוזים של עובדים אלפיני ו 29 אחוז Gen Xers לטובת הטלפון עבור תקשורת עסקית. המגייסים המובילים ומנהלי הגיוס מתאמים העדפה זו ומנצלים הודעות טקסט כדי להגיע למועמדים פוטנציאליים למסכי הראיון.
Texting הוא יעיל כדי להתחיל את השיחה עם המועמדים אבל לא נועד להחליף אדם או ראיונות טלפון. בעקבות מסך הטקסט הראשונית, אנשי מקצוע כישרון הרכישה לעתים קרובות לבחור להמשיך את תהליך הראיון באמצעות ראיון טלפוני או דיון פנים אל פנים. המידע ממסכי הטקסט מספק רקע מעולה ויכול בסופו של דבר לאפשר לשכור טוב יותר.
רכישת כשרון בפעולה
חברה אחת המשתמשת בהקרנת טקסט היא Aegis Worldwide, ארגון המתמקד בייצור ומשרות הנדסיות. Aegis מגייסים דיווחו כי הקרנת טקסט השתפרה היכולת שלהם המסך נפח גבוה של מועמדים מדי יום.
מה טוב יותר, הם גם שיפרו את איכות המועמד וזרזו את תהליך הגיוס לכל סוגי המשרות, כולל משרות שמשלמות למעלה מ -100 אלף דולר בשנה.
כאשר חברות מיישמות טקסט ההקרנה, הם יגדל כוח הגיוס לעסוק כישרון העליון, כל תוך כדי לעזור למזער הפרעות שלהם לרכישת כישרון.