מטרות של תהליך משוב 360 מעלות

לדעת למה ארגונים לבקש ביצועים משוב מעמיתים לעבודה?

ארגונים שונים בגישה שלהם משוב 360 מעלות . עבור חלק, משוב 360 מעלות הוא כלי התפתחותי כי העובדים צפויים להשתמש כדי להמשיך לפתח את הכישורים האישיים והבינאישיים שלהם.

העובדים חולקים את הנתונים עם המנהל שלהם בארגונים רבים. לאחר מכן, העובד והמנהל עובדים יחד כצוות לביצוע תוכנית פיתוח מקצועית שתועיל לעובד ולארגון.

ארגונים אחרים משתמשים במשוב רב או משוב עמיתים כמרכיב אחד של תהליך הערכת הביצועים שלהם. במקרים אלה, התגובות של עמיתים לעבודה משפיעות על הדירוגים שהעובדים מקבלים. בארגונים עם תהליך כזה, עמיתים לעבודה מודאגים מה לומר כי הם יודעים שהדירוגים שלהם ישפיעו על שכרם של עמיתיהם.

טיפול משוב בסביבות מוכווני צוות

ההטיה שלי לגבי משוב של 360 מעלות היא שארגונים צריכים לפתח תחילה מערכת לניהול ביצועים . כמו הארגון שלך הופך להיות נוח יותר עם ויש לו משולב במלואו את מערכת ניהול הביצועים הכוללת, אתה יכול למעשה להציג משוב 360 מעלות כחלק המערכת הכוללת שלך.

בארגונים יותר ממוקדים היום, משוב של 360 מעלות יש ערך עבור כל אדם בארגון. באופן מסורתי והיסטורי, זה היה כלי המשמש לתת למנהלים, ומאוחר יותר, מנהלים, משוב, אבל זה השתנה.

כל העובדים נהנים ממשוב אם התהליך מנוהל היטב ויש לו מבנה. במערכת מובנית, עמיתים לעבודה והמנהל עונים על שאלות ספציפיות לגבי ביצועי הפרט. השאלות עשויות להיות דירוגים כגון ציון מיומנות של הפרט בתחום זה בסולם של 1-5 עם 5 המייצג את הטוב ביותר.

בדרך כלל תמצא כמה שאלות פתוחות. זה נותן למשתתפים הזדמנות להביע את מה השאלות לא לכסות כראוי. ללא תשלום, כל דבר לומר מערכת ללא מבנה יכול לגרום מידע יותר מדי כי קשה מדי לעבד.

המנהל, שלעתים קרובות הוא האדם שמשתף את המשוב עם העובד, נאלץ לבלות שעות רבות ללא דופי במשוב ארוך. זה גורם למנהלים לשנוא את מערכת המשוב של 360 מעלות - וזה הפסד לכל הצדדים.

השתתפות בתהליך

השתתפתי בתהליך משוב של 360 מעלות באמצע שנות ה -80 בג'נרל מוטורס. במבט לאחור, זה היה תהליך די פתוח למרות שזה היה מכוון לפיתוח וניהול בלבד. חברי הצוות סיפקו משוב אנונימי על כישורי הניהול והסגנון של המנהל שלהם ליועץ לפיתוח ארגוני.

התוצאות של משוב 360 מעלות נערך והועברו למנהל שלהם. לאחר מכן, המנהלים שיתפו את התוצאות של משוב 360 מעלות שלהם עם הצוות שלהם. לאחר מכן הם נפגשו עם צוותים שלהם בפגישה קבוצתית נוחה כדי לעצב תוכניות פעולה להעביר את סגנון הניהול של המנהל ואת הביצועים במשרד שלהם קדימה.

התהליך היה נוח ויעיל, בייחוד משום שהובילו אותו מנחים מקצועיים.

דאגה לגבי ההשפעה

בעבודה עם ארגונים, אחד החששות הגדולים ביותר שיש לאנשים על משוב של 360 מעלות הוא שקבוצה של אנשים אנונימיים תקבע את העלאותיהם, קידומם ומעמדם. אם זה התהליך, כמובן, התוצאות אינן מהימנות.

אנשים רוצים לספק משוב, אבל על פי רוב, עמיתים לעבודה לא רוצים אחריות על דברים רעים קורה לעמיתיהם.

אני תומך חזק בהצגת משוב של 360 מעלות ככלי התפתחותי ליחידים. אני לא תומכת במשוב שיש לו השפעה על הפיצויים .

בסביבת פיתוח ביצועים, השאלה אם משוב של 360 מעלות צריכה להשפיע על הערכת הביצועים הופכת לבלתי רלוונטית. הערכת הביצועים הפכה לתהליך תכנון פיתוח הביצועים, המשתמש בכלי פיתוח ביצועים זה.

המדידות המשמשות לקביעת פיצויים במערכת זו כוללות עמידה ביעדים, מדידות ותרומה. המשוב של 360 מעלות משמש לפיתוח עובדים.

בוצע ביעילות, אנשים מתחילים לסמוך על המטרות של תהליך משוב 360 מעלות הם באמת התפתחותי. כתוצאה מכך, העובדים נהיים יותר נוחים לספק משוב לגיטימי ושימושי זה לזה.