טיפים לבחירת מעסיקים

כאשר בוחנים מעסיקים, לקבוע אם התרבות הפנימית נראה משתלב עם ההעדפות שלך. אם אתה שאפתן להוט להתקדם, הנה כמה דברים כדי להעריך, לאמוד את ההזדמנויות לקידום. זכור כי לעתים קרובות מעסיקים לעשות שקר או מטעה בכוונה טענות כדי למשוך מועמדים לעבודה.

וֶתֶק:

בסך הכל, לעומת תעשיות אחרות, חברות שירותים פיננסיים נוטים לשים הרבה פחות משקל על וותק בקידום עובדים.

בהקשר זה, הוותק יכול להתייחס אורך השירות שלך במשרד הנוכחי שלך, בתוך התעשייה או על פני כל ההיסטוריה שלך עובד. נאמר אחרת במקצת, המועמדים לקידום בדרך כלל מבוקשים בקרב אלה עם ביצועים מעולים לאחרונה ולא בקרב אלה שיש להם "שילמו את דמי החבר שלהם" על קריירה ארוכה, מוצק אבל unspectacular.

עם זאת, ישנם הבדלים תרבותיים בין חברות ובין מגזרי התעשייה. ככלל, חברות וול סטריט נוטות לעגן קצה אחד של הספקטרום, הכי מקובל להתקדמות מהירה.

בִּירוֹקרַטִיָה:

כמבחן מהיר של איך חברה ביורוקרטית היא, לראות כמה שכבות של מנהלים הם בין העובד הנמוך ביותר לבין האדם העליון, אשר עשוי להיקרא משהו כמו מנכ"ל (מנכ"ל), נשיא או יו"ר. השכבות עשויות להיות שונות על ידי חלוקה. בקש תרשים ארגוני מפורט כדי להעריך זאת בעצמך.

עם יותר שכבות של ניהול, קבלת ההחלטות נוטה להיות איטית יותר והחברה עשויה להיות קצת יותר שמרנית שלטון קשורה. עם זאת, יותר שכבות של ניהול עשוי להציג הזדמנויות קידום מכירות יותר. בינתיים, בחברות מאוישות היטב, עם פחות שכבות של ניהול, ההזדמנויות שלך לעשות השפעה ניכרת כדי לקבל הודעה בקרב ההנהלה הבכירה נוטה להיות מעולה.

כמו כן, יש סיכוי גבוה יותר לתמרן בין מספר תחומי אחריות בקטגוריית עבודה מסוימת, בהשוואה לנורמה בחברות אחרות. יתר על כן, תיאור התפקיד הרשמי שלך לא בהכרח לכבוש את טווח מלא של החובות שלך, או את כמות ריבוי המשימות הנדרש בסופו של דבר ממך.

מבחן נוסף של הביורוקרטיה הוא מדריך העובדים, המתאר את חובות העובדים, הזכויות והאחריות (לא להתבלבל עם מדריך הטבות לעובדים). עוביו ורמת הפירוט שלו מצביעים על האופן שבו כללי העבודה מוגדרים היטב ומוגדרים היטב.

שרשרת הפיקוד:

עם פרוטוקול שרשרת קפדנית של הפקודה, הוראות ומידע זורמים מהרמה הניהול לרמה ברצף ישר. מנהל יהיה לעתים רחוקות להתקשר ישירות על כפוף שהוא שתי רמות או יותר מתחת, או מי לא בארגון שלו. העבודה נעה לאט יותר והזדמנויות שלך לקיים אינטראקציה ישירה עם ההנהלה הבכירה יהיו מוגבלות יותר.

דגמי ניהול:

מודלים ניהוליים משקפים את האופן הכללי שבו עובדים ומאמציהם מאורגנים. זה חיוני להצלחה הקריירה ואת שביעות הרצון לבחור מעסיק שאת מודל הניהול תואם את ההעדפות שלך.

דבקות בכללים:

תרבותם של כמה ארגונים פוטרת אנשים רבי עוצמה מתוך דבקות בכללים בסיסיים.

ממשל חלש מסוג זה יכול להיות מתכון לצרות. זה גם מסבך את העבודות של עובדים בתפקידים אכיפת החוק.

קשת הטרגדיה:

קשת הטרגדיה היא תהליך שבו ארגונים גדולים פעם אחת יורדים ונופלים. בהכרה אם המעסיק הנוכחי או הפוטנציאלי הוא נופל לתוך מלכודת זו היא המפתח לניהול קריירה אינטליגנטי.

מרחב שליטה:

זהו מספר האנשים תחת מנהל נתון. יהיו שינויים משמעותיים גם בתוך החברה, על פני מחלקות ורמות הניהול שלה. יותר שכבות של ניהול בשילוב עם קטן יותר של שליטה מלאה בדרך כלל מציעים הזדמנויות קידום מכירות. עם זאת, תרחיש זה מאיים על חיסול הסיטונאי של רמות ניהול ואיחוד של עמדות עמיתים עמיתים בתרגיל העלאת עלות בעתיד.

עוצמה פיננסית:

ההתמוטטות של כמה חברות שירותים פיננסיים נכבדים בשנת 2008 מצביעה על כך, שלפני קבלת הצעת עבודה, מומלץ מאוד לבצע ניתוח מעמיק של חוסנו ויציבותו של המעביד הפוטנציאלי. זה עשוי לדרוש גיוס מקצועי, כגון יועץ פיננסי או מתכנן פיננסי . עם אזהרה כי אנשי מקצוע ההשקעה בדרך כלל לא הצליחו לזהות את גודל הבעיות באותן חברות עד שזה היה מאוחר מדי, זה עדיין חכם בסביבה הנוכחית לדעת על המעסיק פוטנציאלי ככל האפשר.

כמו כן, שקול את ההשפעות של קונסולידציית התעשייה ואת ההזדמנויות עבור מהבית . בנוסף, סקר שנערך לאחרונה של שביעות רצון העובדים בתחום הפיננסי מאיר.