מה שנקרא שוק העבודה מוסתר מתייחס למספר רב של פתחים עבודה כי גם לא מפורסמים בפומבי או אשר נעשים כך רק בתור פורמלי רשמי כדי לספק את כללי מחלקת משאבי אנוש של החברה. ברבים מהמקרים האחרונים, מנהל הגיוס כבר החליט על אדם מסוים עבור המיקום המדובר, ובקשות מאחרים נדחות על הסף בשל סיבה אחת או אחרת.
ואכן, על פי התרחיש האחרון, רשימה ארוכה של דרישות פסאודו לעתים קרובות מצורפים פרסומת עבודה, והם בדרך כלל משקפים בדיוק את הרקע של המועמד המועדף עבודה, שנקבע מראש.
ההיקף הגדול של שוק העבודה מוסתר הוא דוגמה נוספת לחשיבות של רשת בחשיפת הזדמנויות קריירה. גם לראות את הדיון בנושא בנושא נותני החסות במקום העבודה ואת הכוח שהם מפעילים בתהליך הגיוס.
משרות נוצר עבור אנשים ספציפיים: היבט אחד של שוק העבודה מוסתר הוא יצירת עמדות חדשות המיועדות לאנשים מסוימים. במצב זה, מנהל יכול ללמוד כי אדם מוכשר במיוחד זמין, והוא הולך קדימה כדי ליצור פתח המותאמים עבור אותו אדם. במקרים כאלה, ייתכן שלמנהל המדובר אין צורך מיידי באדם חדש בצוות, אך הוא רואה את הערך ארוך הטווח בהבאת האדם הספציפי הזה.
כדי לקבל את השירותים של אותו אדם במועד, לפני שהוא או היא יש לשקול הצעות אחרות אפשריות, מנהל גיוס עשוי לבקש לעקוף את חוקי התאגיד הרגיל עבור פרסום משרות פתוחות לציבור. עקיפות כאלה, באופן לא מפתיע, נוטות להיות נפוץ יותר, יותר ממוקמת ומשפיעה מנהל גיוס הוא.
השפעת תנאי שוק העבודה: ככל ששוק העבודה חלש יותר (כלומר, ככל שככל שמתקבל פחות כוח עבודה במצטבר לעומת מספר דורשי העבודה, נאמר אחרת, ככל ששיעור האבטלה גבוה יותר) היא עבודה להיות מלא בצורה פורמלי יחסית. כתוצאה מכך, המבקש עבור רבים פתחי עבודה המפורסם למעשה הוא בזבוז מוחלט של זמן, שכן החלטות עובדים כבר נעשו לפני פרסומים אלה לראות את אור היום.
לעומת זאת, בתקופות כלכליות חזקות, שבהן האבטלה נמוכה, המעסיקים נאלצים בדרך כלל לפרסם בפומבי כדי למלא משרות פתוחות.
היקף שוק העבודה הנסתר: מנהל בכיר Duncan Mathison, מחבר נעילת שוק העבודה הנסתר , שפורסם בשנת 2009, מעריך כי כמחצית מכלל המשרות מתמלאות מחוץ לתהליך פרסום רשמי, פתוח ותחרותי. הוא מבסס את הערכתו על שילוב של נתוני עבודה וסקרי גיוס.
אחת השיטות של Mathison היא להשוות נתונים מן הלשכה הפדרלית של סטטיסטיקה לסטטיסטיקה (BLS) על המעסיקים מתוכננת גיוס בחודש הבא עם עובדים שלהם בפועל. אם חברה לוקחת על עובדים חדשים יותר מאשר ההעסקה המוערכת שלה, הוא מסיק את המסקנה כי עודף מייצג את מילוי של עבודות שלא פורסמו.
תגובת משאבי אנוש: אנשי משאבי אנוש מגינים על תהליך פתוח של פרסום למועמדים לעבודה כדרך לפתוח את מאגר הכשרונות הפוטנציאליים, ולהגדיל את הסיכויים שהאדם המתאים ביותר אכן נשכר בסופו של דבר. יתר על כן, הם מזהירים כי תהליך סגור, שבו משרות לא מתמלאות בצורה תחרותית, יכול להגדיל את הסיכון כי החברה תעמוד בפני (או להפסיד) תביעות על שיטות העסקה מפלה, או להיות כפוף לביקורת על ידי שוויון הזדמנויות עבודה פדרלית (EEOC) ועמיתיה בממשלות המדינה והממשלות.
כאשר הכללים HR מכריחים את פרסומת של עבודה כי הוא כבר מיועד כבר לאדם מסוים, זה יוצר מה שנקרא עבודה פוסט פנטום . זה מייצג סוגיה קשורה בקשר הדוק עם נוהלי גיוס חברות.
הקשה על שוק העבודה מוסתר: בין האסטרטגיות המומלצים על ידי מומחים הם:
- רשת באופן קבוע עם מנהלים בחברה שלך, כך שיש לך לזכור אם צריך להיפתח באזורים שלהם.
- תחשוב על סוגים של מקומות עבודה שיכולים להשתמש בכישורים שלך ואת הניסיון, את החברות שבהן מישהו כמו שאתה מצליח להצליח, ואת סוגי מנהלים ( מודלים ניהול ) תחת אשר היית לשגשג.
- לדבר בכנות עם הבוס שלך כדי לקבוע אם אתה מועמד סביר לקידום בארגון הנוכחי שלך.
- השתתף באירועים בתעשייה או בשדה שלך, וצור קשרים עם מנהלי גיוס, ולא עם מחפשי עבודה אחרים.
מקור: "היזהר משרות פנטום עבודה: כמה הודעות עבור unadvertised כמו מנהלים הקש על הקשר שלהם," וול סטריט ג 'ורנל , 9 ינואר 2013.