דרוקר של 5 פונקציות
בספרו תיאר דרוקר את מטרתו העיקרית של המנהל כ"הפיכת אנשים פרודוקטיביים ". כדי לעשות זאת, לדברי דרוקר, הם צריכים לבצע חמישה תפקידים:
- הגדרת מטרות ולקבוע את המטרות כי העובדים צריכים להגיע.
- ארגן משימות, תיאם את הקצאתו, וסדר את התפקידים הנכונים עבור האנשים הנכונים.
- להניע ולתקשר כדי לעצב צוותים לצוותי שיתוף ולהעביר מידע ללא הרף כלפי מטה, מטה ומסביב לארגון.
- קביעת יעדים ומידות מדידה שמודדים תוצאות ומבהירים תוצאות על מנת להבטיח שהחברה תנוע בכיוון הנכון.
- לפתח אנשים באמצעות מציאת, הכשרה וטיפוח עובדים, המשאב העיקרי של המשרד.
מאז הספר הקלאסי של דרוקר על ניהול, היו מאות ספרים, אם לא אלפי ספרים שנכתבו על ניהול ומנהיגות, אך איכשהו, 50 שנה מאוחר יותר, מנהלים חדשים ומנוסים עדיין לעתים קרובות חוסר הבנה ברורה של תפקידיהם ותפקידים חיוניים.
לעתים קרובות מדי, הם מתנהגים כאילו העבודות שלהם הן רק תורם יחיד מפואר ("רק קודמתי כי אני הכי טוב במה שאנחנו עושים"), או אפילו גרוע יותר, מישהו micromanages והוא עובד אחד עד שני רמות מתחת מה שהוא אמור לעשות.
10 תפקידים
עם כל הכבוד למר דרוקר, הנה רשימה מעודכנת ומורחבת של מה שאני רואה הן עשרה תפקידים חיוניים של מנהל:
לשכור אנשים גדולים
הכל מתחיל כאן - עם כישרון גדול, השאר קל. מסיבה כלשהי, מנהלים לעיתים קרובות לוקחים קיצורי דרך כשמדובר המקור, ההקרנה, הבחירה, או שהם מסתמכים יתר על המידה HR או מגייסים, במקום לראות את הבחירה כחלק קריטי של העבודה שלו / שלה.
ניהול ביצועים
"ניהול ביצועים" הוא תחום רחב, והוא מכסה את ההיבט האנושי-ניהולי של תפקיד המנהל. הוא כולל הבהרה וקביעת ציפיות ויעדים, הדרכה, מדידה ומעקב אחר עבודת העובדים, טיפול בבעיות ביצועים, מתן משוב והכרה, הדרכה, פיתוח, הדרכה ועריכת סקירות ביצועים. בהתאם למספר הדוחות הישירים שמנהל יש, זה יכול לקחת את רוב השבוע של מנהל.
פיתוח קבוצתי
בנוסף לניהול עובדים ופיתוח אישי, מנהל אחראי על פיתוח צוות בעל ביצועים גבוהים. צוות התלות ההדדית הוא בדרך כלל פרודוקטיבי יותר מקבוצת אנשים העובדים באופן עצמאי.
הגדרת כיוון כולל
מנהל קובע את הכיוון הארוך והקצר של הקבוצה או הארגון. זה כולל את החזון, המשימה, המטרות והיעדים - במילים אחרות, אסטרטגיה. מנהלים אסטרטגיים מבלים הרבה זמן לחשוב על המשימה ועל הכיוון; תמיד על הצפייה לצורך לשנות סדרי עדיפויות או להמציא מחדש.
כמובן, הם מעורבים אחרים, כולל חברי הצוות שלהם, אבל הם לוקחים אחריות האולטימטיבית לקבלת החלטות סופיות.
להיות חבר צוות חשוב ותומך
פטריק Lencioini, מחבר הספר רבי המכר "חמשת התפקידים של צוות, אומר כי" צוות מספר 1 "צריך להיות צוות של המנהל שלך, לא שלך. הוא אומר, "כולנו יודעים שאם יש אור יום בין חברי הצוות המבצעים, זה בסופו של דבר התוצאה קרבות uninnable כי אלה נמוכים בארגון נשארים להילחם".
עושה עבודה ייחודית שאף אחד אחר לא יכול או צריך לעשות
כמעט כל מנהל, לא משנה מה ברמה, יש קבוצה משלהם של תחומי האחריות האישית. ככל שהרמה גבוהה יותר, כן יש פחות מנכ"לים לעשות דברים שלא ניתן להאציל. עם זאת, מנהלים צריכים להיות מאוד זהירים כדי לוודא שהם באמת עושים עבודה שרק הם יכולים לעשות, לא לעבוד שהם אוהבים לעשות, הם טובים, או לא סומך על הצוות שלהם לעשות.
ניהול משאבים
מנהלים צריכים לוודא שלצוות יש את המשאבים הדרושים להם כדי שהם יעבדו, ובמקביל לוודא שצוות אינו מבזבז יתר על המידה או מבזבז משאבים.
שיפור תהליכים ואיכות
בעוד הפרט צריך לקחת אחריות על איכות העבודה שלהם, מנהלים הם בדרך כלל במצב הטוב ביותר לראות את זרימת העבודה הכוללת (סכום של חלקים) ולבצע התאמות ושיפורים.
פיתוח עצמי
מנהלים אינם אחראים רק על פיתוח העובדים והצוותים שלהם - הם אחראים על הפיתוח שלהם גם כמנהל. זה כולל לקיחת מתיחות, הקצאות התפתחותיות, השתתפות בהכשרה וניהול, המבקשים mentors, לבקש משוב, וכן קריאה על ניהול ומנהיגות. בעשותם כן, הם מהווים דוגמא לשיפור מתמשך.
תקשורת מידע
הם מוודאים שהמידע זורם מלמעלה, לצדדים ולמעלה. הם אף פעם לא צוואר הבקבוק של כביש המידע. לבסוף, במקרה שאתה תוהה היכן "מנהיגות" נכנס לתפקידו של מנהל, הוא ארוג לאורך כל אלה עשר תפקידים חיוניים, כל דורש מנהיגות כדי להיות יעיל באמת. מנהיגות היא לא "לעשות" נפרד - היא דרך להיות!