הסביבה שלך כי אתה מספק עבור עובדים בעבודה
הוא פשוט מרגיש נכון.
התרבות היא הסביבה המקיפה אותך בעבודה כל הזמן. תרבות היא אלמנט רב עוצמה המעצב את הנאת העבודה שלך, את יחסי העבודה שלך ואת תהליכי העבודה שלך. אבל, תרבות היא משהו שאתה לא יכול באמת לראות, אלא באמצעות הביטויים הפיזיים במקום העבודה שלך.
במובנים רבים, התרבות היא כמו אישיות. באדם, האישיות מורכבת מהערכים , האמונות, הנחות היסוד, האינטרסים, החוויות, החינוך וההרגלים היוצרים את התנהגותו של האדם.
התרבות מורכבת מן הערכים, האמונות, הנחות היסוד, העמדות וההתנהגויות המשותפות על ידי קבוצת אנשים . התרבות היא ההתנהגות שמתקבלת כאשר קבוצה מגיעה אל קבוצה של - כללי שבדרך כלל לא כתוב ולא כתוב עבור עבודה משותפת .
תרבות הארגון מורכבת מכל חוויות החיים שכל עובד מביא לארגון. התרבות מושפעת במיוחד ממייסדי הארגון, מהמנהלים ומהסגל הניהולי, בגלל תפקידם בקבלת החלטות ובהכוונה אסטרטגית.
אבל, לכל עובד יש השפעה על התרבות שפותחה בעבודה.
מה אתם מחפשים כאשר אתם רוצים לראות ולהבין את תרבות הארגון? התרבות מיוצגת בקבוצה:
- שפה,
- קבלת החלטות ,
- סמלים,
- סיפורים ואגדות , ו
- שיטות עבודה יומיומיות.
משהו פשוט כמו האובייקטים שנבחרו כדי חסד שולחן אומר לך הרבה על איך העובדים להציג ולהשתתף בתרבות של הארגון שלך.
שיתוף האינטרנט שלך בתוכניות כמו Skype ו- Slack, תוכן לוח המודעות שלך, עלון החברה, האינטראקציה של העובדים בפגישות, והאופן שבו אנשים משתפים פעולה, מדברים על התרבות הארגונית שלך.
מושגים מרכזיים של התרבות
הפרופסורים קן תומפסון (אוניברסיטת DePaul) ופרד Luthans (אוניברסיטת נברסקה) להדגיש את שבעת המאפיינים הבאים של התרבות באמצעות העדשה פרשנית זו.
1. תרבות = התנהגות. תרבות היא מילה המשמשת לתאר את ההתנהגויות המייצגות את הנורמות ההפעלה הכללית בסביבה שלך . תרבות לא מוגדר בדרך כלל טוב או רע, אם כי היבטים של התרבות שלך סביר לתמוך ההתקדמות שלך ואת ההצלחה ואת ההיבטים האחרים לעכב את ההתקדמות שלך.
הנורמה של אחריות יסייע להפוך את הארגון שלך מוצלח. הנורמה של שירות לקוחות מרהיב ימכור את המוצרים שלך לעסוק העובדים שלך. סובלנות ביצועים גרועים או הפגנת חוסר משמעת לשמור על תהליכים ומערכות הוקמה תקשה על ההצלחה שלך.
2. תרבות נלמדת. אנשים לומדים לבצע התנהגויות מסוימות באמצעות או rewards או השלכות שליליות כי בעקבות ההתנהגות שלהם. כאשר התנהגות מתגמלת, היא חוזרת על עצמה והאיגוד הופך בסופו של דבר לחלק מהתרבות.
תודה פשוטה של מנהל עבור עבודה שבוצעה באופן מסוים, עובש את התרבות.
3. תרבות נלמדת באמצעות אינטראקציה. העובדים לומדים תרבות על ידי אינטראקציה עם עובדים אחרים. רוב ההתנהגויות והתגמולים בארגונים כרוכים בעובדים אחרים. המבקש חווה תחושה של התרבות שלך, ואת שלו או שלה להתאים את התרבות שלך , במהלך תהליך הראיון. חוות דעת ראשונית של התרבות שלך יכולה להיווצר כבר בתחילת שיחת הטלפון ממחלקת משאבי אנוש.
התרבות שעובדת חדשה חווה ולומדת יכולה להיות מעוצבת במודע על ידי מנהלים, מנהלים ועמיתים לעבודה . באמצעות השיחות שלך עם העובד החדש, אתה יכול לתקשר את האלמנטים של התרבות אתה רוצה לראות המשיך.
אם אינטראקציה זו אינה מתרחשת, העובד החדש יוצר את הרעיון שלו על התרבות, לעתים קרובות באינטראקציה עם עובדים חדשים אחרים.
זה לא מצליח לשרת את המשכיות תרבות נוצר במודע.
4. תת תרבויות טופס דרך Rewards. לעובדים יש צרכים רבים וצרכים שונים. לפעמים העובדים מעריכים תגמולים שאינם קשורים להתנהגויות הרצוי על ידי מנהלים עבור החברה הכוללת. זה בדרך כלל איך תת תרבויות נוצרות, כמו אנשים לקבל תגמולים חברתיים מן הקולגות או הצרכים החשובים ביותר שלהם נפגשו במחלקות שלהם או צוותי הפרויקט.
5. אנשים יוצרים את התרבות. אישים וחוויות של עובדים יוצרים את תרבות הארגון . לדוגמה, אם רוב האנשים בארגון הם מאוד יוצאות, התרבות עשויה להיות פתוחה וחברותית. אם חפצים רבים המתארים את ההיסטוריה של החברה ואת הערכים הם ראיות ברחבי החברה, אנשים ערך ההיסטוריה וההיסטוריה שלהם.
אם הדלתות פתוחות, ומספר פגישות סגורות נערכות, התרבות אינה נשמרת.
אם השליליות על פיקוח החברה היא נפוצה התלוננו על ידי עובדים, תרבות של negativity , כי קשה להתגבר , ייקח אחיזה.
עובדים חדשים צריכים לפגוש את האנשים המתאימים אשר מציבים את הציפיות לתרבות החברה. באמצעות סיפורים ודיונים , כל עובד חדש צריך ללמוד את ההיסטוריה של החברה, את המשימה ואת החזון, את התרבות הרצויה, ואת סוגי הפעולות הצפויות, כי יהיה לתגמל ולהכיר.
אם מרכיבים קריטיים אלה של תרבות הארגון אינם מועברים, העובד החדש יוצר את גרסתו שלו לתרבות. זה עשוי או לא יכול להיות חופף עם התרבות שאתה רוצה ורוצים את העובדים שלך לאמץ. זוהי הסיבה העיקרית מדוע האוריינטציה של העובד החדש היא קריטית כאשר הוא מלמד את העובדים החדשים שלך על התרבות שאתה רוצה.
6. התרבות היא משא ומתן. אדם אחד לא יכול ליצור תרבות לבד.
על העובדים לנסות לשנות את הכיוון , את סביבת העבודה, את אופן ביצוע העבודה, או את האופן שבו מתקבלות ההחלטות במסגרת הנורמות הכלליות של מקום העבודה . שינוי תרבות הוא תהליך של נתינה ונטילת כל חברי הארגון. גיבוש אסטרטגיה אסטרטגית, פיתוח מערכות והקמת מדידות חייבים להיות בבעלות הקבוצה האחראית עליהם.
אחרת, העובדים לא יהיו בבעלותם.
7. התרבות קשה לשנות. שינוי תרבות מחייב אנשים לשנות את ההתנהגויות שלהם. זה לעתים קרובות קשה עבור אנשים כדי לבטל את הדרך הישנה שלהם לעשות דברים, וכדי להתחיל לבצע את ההתנהגויות החדשות באופן עקבי. התמדה, משמעת, מעורבות עובדים, חסד והבנה, עבודת פיתוח ארגוני, והכשרה יכולה לסייע לך לשנות תרבות.
מאפיינים נוספים של התרבות
תרבות העבודה שלך מתפרשת לעתים קרובות על ידי עובדים שונים. אירועים אחרים בחייהם של אנשים משפיעים על האופן שבו הם פועלים ומתקשרים גם בעבודה. אמנם לארגון יש תרבות משותפת, כל אדם יכול לראות את התרבות מנקודת מבט אחרת. בנוסף, חוויות העבודה האישיות של העובדים, המחלקות והצוותים שלך יכולים להציג את התרבות בצורה שונה.
אתה יכול להפחית את הנטייה הטבעית של העובדים כדי לייעל את מרכיבי התרבות לשרת את הצרכים שלהם על ידי הוראה את התרבות שאתה רוצה . חיזוק תכופים של התרבות הרצוי מתקשר את ההיבטים של סביבת העבודה שלך אתה הכי רוצה לראות חוזרות ונשנות. אם אתה נוהג חיזוק זה באופן קבוע, העובדים יכולים בקלות רבה יותר לתמוך בתרבות שאתה רוצה לחזק.
אמון זה, אם כי, עובדים לא רק לקבל את זה. הם יקבלו חלק ממנה או גרסה מנודה של זה שמתאים לצרכים שלהם. כדי לחזק את מה שאתה רוצה לראות, תרבות חייב להיות לימד בקפידה ואת המודל.
התרבות שלך עשויה להיות חזקה או חלשה. כאשר תרבות העבודה שלך חזקה, רוב האנשים בקבוצה מסכימים על התרבות. כאשר תרבות העבודה שלך חלשה, אנשים לא מסכימים על התרבות. לפעמים תרבות ארגונית חלשה היא תוצאה של תת תרבויות רבות או ערכים משותפים, הנחות והתנהגויות של תת קבוצה של הארגון.
לדוגמה, התרבות של החברה שלך בכללותה עשויה להיות חלשה וקשה מאוד לאפיין כי יש כל כך הרבה תרבויות. כל מחלקה, תא עבודה או צוות עשויים להיות בעלי תרבות משלהם. בתוך מחלקות, צוות ומנהלים עשויים כל אחד יש תרבות משלהם.
באופן אידיאלי, התרבות הארגונית תומכת בסביבה חיובית, פרודוקטיבית. עובדים מאושרים אינם בהכרח עובדים פרודוקטיביים . עובדים יצרניים אינם בהכרח עובדים מאושרים . חשוב למצוא היבטים של התרבות כי יתמוך כל התכונות האלה עבור העובדים שלך.
עכשיו שאתה מכיר את הדמיון הזה של התרבות הארגונית, אתה רוצה לחקור היבטים נוספים של תרבות ארגונית ושינוי תרבותי. בדרך זו, את הרעיון של התרבות יהפוך שימושי להצלחה ואת הרווחיות של הארגון שלך.