נחש מה? כמה סכסוך במקום העבודה טוב לעסקים
הצהרות אלה אולי נראה לך יוצא דופן.
אם אתם כמו אנשים רבים, אתם נמנעים מקונפליקט בחיי היומיום שלכם. אתה רואה רק את התוצאות השליליות של הסכסוך. במיוחד במקצוע משאבי אנוש, או כמנהל או מפקח, אתה עלול אפילו למצוא כי אתה מבלה יותר מדי זמן יקר שלך מתווך סכסוכים בין עמיתים לעבודה.
למה אנשים לא להשתתף בסכסוך עבודה מתאימה
ישנן סיבות רבות מדוע אנשים לא לקום על האמונות שלהם ולהביא הבדלים חשובים על השולחן. (בארגונים, זה מתרגם אנשים מהנהן בבת אחת כאשר המנהל שואל אם הקבוצה מסכימה, אבל אז להתלונן על ההחלטה מאוחר יותר.) הסכסוך הוא בדרך כלל לא נוח. אנשים רבים אינם יודעים כיצד להשתתף ולנהל סכסוך עבודה באופן חיובי.
בקונפליקט גרוע, אנשים נפגעים לפעמים. הם הופכים להיות מתגוננים כי הם מרגישים תחת התקפה אישית. אנשים צריכים לעבוד עם אנשים מסוימים כל יום, כך שהם חוששים הקונפליקט יפגע אלה יחסים מתמשכים הצורך.
מדוע עבודה נאותה הסכסוך חשוב
סכסוך עבודה מנוהל באופן יעיל יש תוצאות חיוביות רבות עבור הארגון שלך, עם זאת. כאשר אנשים יכולים לחלוק זה עם זה וללכת על רעיונות שונים, הארגון שלך הוא בריא. חילוקי דעות נוטים לעתים קרובות ללימוד יסודי יותר של אפשרויות והחלטות טובות יותר.
לדברי פיטר בלוק, במנהל המעצים: מיומנויות פוליטיות חיוביות בעבודה (השוואת מחירים), אם אינך מוכן להשתתף בפוליטיקה ארגונית ובסכסוך, לעולם לא תוכל להשיג את הדברים החשובים לך בעבודה, את משימת העבודה שלך . וזה יהיה טרגי.
אז, לדעת איך להעלות נושאים ולהשתתף סכסוך עבודה משמעותי הוא המפתח להצלחה שלך בעבודה ובחיים. טיפים אלה יעזרו.
10 עצות להשתתפות בסכסוך בעבודה בריאה
יצירת סביבת עבודה שבה מעודד קונפליקט בריא על ידי הגדרת ציפיות ברורות. לטפח תרבות ארגונית או סביבה שבה מעודדים חילוקי דעות. הפוך את ההבדלים ציפייה דיון בריא על נושאים ורעיונות הנורמה.
הדגש על היעדים המשותפים שאנשים חולקים בתוך הארגון שלך יכול לעזור. לאנשים יש נטייה להתמקד בהבדלים שחווים עם האחר במקום להתמקד באמונות ובמטרות שיש להם במשותף זה עם זה.
אם המטרות הארגוניות מיושרות וכל העובדים נעים באותו כיוון, התנגשות עבודה בריאה על איך להגיע לשם מכובדת. אם אתה מנהל או מנהיג צוות, לעשות זאת על ידי לבקש מאחרים להביע את דעתם לפני שאתה מדבר בעצמך.
תגיד לאנשים שאתה רוצה שהם ידברו כאשר הם חולקים או יש דעה שונה מזו של אחרים בקבוצה.
גמול, להכיר ולהודות לאנשים שמוכנים לנקוט עמדה ולתמוך בעמדתם. אתה יכול להודות בפומבי לאנשים שמוכנים לחלוק על כיוון של קבוצה. מערכת ההכרה שלך, מערכת הבונוס , התשלום, חבילת ההטבות ותהליכי ניהול הביצועים צריכים לתגמל את כל העובדים המתרגלים את האומץ הארגוני האישי שלהם ולפעול בהתאם לעימות המתאים.
עובדים אלה מדברים על אי-הסכמה או מציעים גישה אחרת גם נוכח הלחץ מצד הקבוצה להסכים. הם משדלים בלהט את מטרתם או את אמונתם, אך כאשר כל הוויכוחים נגמרים, הם תומכים בהחלטות של הצוות בדיוק כמו בלהט.
אם אתם חווים מחלוקת קטנה בקבוצה שלכם, בחנו את הפעולות שלכם. אם אתה מאמין שאתה רוצה דעות שונות ברצונכם להימנע מקונפליקטים קבוצתיים , ואתם חווים מעט חילוקי דעות מן הצוות, לבחון את הפעולות שלך.
האם אתה, לא מילולית או מילולית, לשלוח את ההודעה כי זה באמת לא בסדר לחלוק? האם אתה מכניס עובדים ל"מושב חם "כשהם מביעים דעה? האם הם מקבלים "בצרות" אם הם טועים או פתרון צפוי לא מצליח לעבוד?
חפש בעצמך באופן אישי, ואפילו חפש משוב מיועץ מהימן או מחבר צוות, אם ההתנהגות של הצוות שלך מספרת לך שאתה שולח בטעות את ההודעה הלא נכונה.
צפו שאנשים יתמכו בדעותיהם ובהמלצותיהם עם נתונים ועובדות. דעות מעמיקות מעודדות, אבל הדעות הן באמצעות מחקר של נתונים ועובדות. חברי הצוות מעודדים לאסוף נתונים שיאירו את התהליך או את הבעיה.
יצירת נורמה קבוצתית המתנגשת סביב רעיונות וכיוונים צפויה וכי התקפות אישיות אינן נסבלות. כל קבוצה שמגיעה יחד באופן קבוע כדי להוביל ארגון או מחלקה, לפתור בעיה, או לשפר או ליצור תהליך תיהנה מנורמות קבוצתיות . אלה הם הקווים המנחים או הכללים שאנשי הקבוצה מסכימים לציית להם.
לעתים קרובות הם כוללים את הציפייה כי כל החברים ידברו בכנות, כי כל הדעות שוות, וכי כל אדם ישתתף. קווים מנחים אלה מציבים גם את הציפייה כי התקפות אישיות אינן נסבלות, בעוד שהדיון על רעיונות ואופציות מעודד.
לספק עובדים עם הכשרה בסכסוך בריא ומיומנויות לפתרון בעיות. לפעמים אנשים לא עומדים על האמונות שלהם כי הם לא יודעים איך לעשות זאת בנוחות. הצוות שלך ייהנה מחינוך והכשרה בתקשורת בין-אישית, בפתרון בעיות, בפתרון סכסוכים, ובמיוחד בתקשורת לא הגנתית. הגדרת יעדים, ניהול פגישות ומנהיגות תעזור גם לעובדים לממש את חופש הדיבור שלהם.
חפש סימנים כי סכסוך על פתרון או כיוון הוא יוצא מכלל שליטה. לממש את המיומנויות התצפית הטובה ביותר שלך ולשים לב אם המתח הופך לא בריא. האזינו לביקורת על חברי סגל אחרים, עלייה במספר וחומרה של "digs" או putdowns, והערות שליליות על פתרון או תהליך. האם פגישות חשאיות גדלות?
באחת מחברות הלקוחות שלי, אנשי הצוות החזיקו במלחמות אימייל שבהן הצניעות של האימיילים גדלה והרשימה של חברי הצוות שהועתקו יכולה לכלול בסופו של דבר את כל החברה.
אם אתה מבחין כי המתח והסכסוך מסכנים את הרמוניה במקום העבודה שלך, לקיים מיד מפגש לפתרון סכסוכים עם הלוחמים. כן, אתה צריך לתווך. זה בסדר יש סכסוך חיובי, אבל לא לאפשר סכסוך שלילי להרוס את סביבת העבודה שלך.
שכור אנשים שלדעתך יוסיפו ערך לארגון שלך עם נכונותם לפתור בעיה ולדון בו. שאלות ראיון התנהגותי יעזור לך להעריך את האסרטיביות של העובדים הפוטנציאליים שלך. אתה רוצה לשכור אנשים שמוכנים לפעול באומץ ומי לא מודאג לגבי אם הם אהבו.
חפש והקשב למצבים שבהם העובד הפוטנציאלי עמד על אמונתו, עבד עם צוות כדי לפתור בעיות, או דחף סדר יום לא פופולרי בעבודה. כן, אתה רוצה מקום עבודה הרמוני אבל לא על הקורבן של ההצלחה של כולם.
לעשות פיצוי מנהלים תלוי בהצלחת הארגון בכללותו, כמו גם את ההישג של מטרות בודדות. לשלם למנהלים חלק פיצוי שלהם על בסיס ההצלחה של הארגון כולו. זה מבטיח כי אנשים מחויבים לאותן מטרות וכיוון.
הם יחפשו את הגישה הטובה ביותר, את הרעיון הטוב ביותר, ואת הפתרון הטוב ביותר, לא רק אחד כי ייהנו אזור משלהם של עניין. זה גם יבטיח שהאנשים בארגונים שלהם יבלו את זמנם בפתרון בעיות ובפתרון פתרונות במקום באצבע המורה, להאשים, ולראות מי אשם כאשר מתרחשת בעיה או שההתחייבות מתגעגעת.
אם אתה משתמש בכל תשעת הטיפים הראשונים, וקונפליקט עבודה בריא אינו מתרחש ... עליך לשבת עם האנשים המדווחים אליך ישירות עם צוות הדיווח הישיר שלהם ולשאול אותם למה.
דיון חיובי ופתרון בעיות עשוי לאפשר לקבוצה לזהות ולפתור כל בעיה העומדת בדרכה של עימות עבודה פתוח, בריא, חיובי וקונסטרוקטיבי. ההצלחה העתידית של הארגון שלך תלויה בנכונות הצוות שלך להשתתף בסכסוך עבודה בריא, לכן הדיון הזה שווה את הזמן שלך.