צעדים אלה יעזרו לך לגייס עובדים מעולה
נראה טוב לחדש הוא הכין באופן מקצועי, או, לפחות מבחינה מקצועית. ראיון חיובי משאיר את כל המשתתפים נרגשים על העובד החדש הפוטנציאלי.
אבל, לעשות את השלבים הבאים להבטיח לשכור בהצלחה ? עובד שאת הביצועים שלו יעלה על הציפיות שלך? לא סביר.
ב טעויות השכר הנפוצות ביותר - וכיצד למנוע אותן , אומר פיטר גילברט, "במחקר של אוניברסיטת מישיגן שכותרתו" תוקף השירות של תחזיות אלטרנטיביות לביצועי עבודה ", ניתחו ג'ון ורונדה האנטר כיצד ראיונות עבודה מדויקים במדויק את ההצלחה בְּתַפקִיד.
הממצא המפתיע: הראיון האופייני מגדיל את הסיכויים שלכם לבחור את המועמד הטוב ביותר בפחות מ -2%. במילים אחרות, הטלת מטבע לבחירה בין שני מועמדים תהיה רק 2% פחות אמינה מאשר לבסס את החלטתך על ראיון ".
מספר זה אינו מעודד כאשר אתה מנסה לגייס לשכור כוח עבודה מעולה.
אז, מה יביא לך שכירות מעולה ? אתה צריך להתחיל את תהליך הגיוס שלך עם פגישה תכנון. בפגישה זו תכנון גיוס, אתה צריך לעקוב אחר סדר יום מסוים ולעשות תוכנית לגייס את העובד החדש שלך של בחירה.
הצעדים שהוסכם בפגישה זו יבטיחו כי יותר מ קורות חיים וראיון נחשבים כאשר אתה מעריך את הסבירות של הצלחה של כל מועמד בעבודה הפתוחה שלך.
אתה יכול לנהל את התכנון באמצעות דוא"ל, אבל מפגש פנים אל פנים עשוי להניב תוצאות טובות יותר. תוכלו גם למצוא כי אתה צריך להשקיע פחות זמן משמעותי כאשר אתה שכירת אנשים חדשים עבור אותה עבודה שעבורו כבר יצרת תוכנית גיוס.
גיוס רשימת פגישות לפגישות תכנון
- לקבוע את הצורך לשכור חדש, לפתח מפרט עבודה מניתוח עבודה ותיאור עבודה . תזמן את פגישת התכנון המגייס עם המשתתפים המתאימים, מינימלית, המגייס משאבי אנוש ואת מנהל הגיוס . משתתפים אחרים יכולים לכלול עמיתים מצליחים; מנהל עקיף אך מעוניין; ולקוחות פנימיים של המשרה.
- באמצעות מפרט העבודה, אשר עשוי גם להיות מתוקן במהלך פגישה זו, ואת הניסיון שלך של עובדים אחרים שעבדו בהצלחה בעמדה דומה, דרגה את התכונות החשובות ביותר, חוויות, חינוך, ומאפיינים כי המועמד המוצלח שלך יהיה ברשותך. דירוג זה מאפשר מגייס HR שלך להשתמש במאפיינים אלה כדי לכתוב את המודעה מסווג, לפרסם את העבודה באינטרנט , ואת המסך את קורות החיים המגיעים. (מגייס משאבי האנוש ישתמש במפרט המלא של העבודה, אך העדיפות מועילה).
- עכשיו שיש לך את הדרישות החשובות עדיפות, לקבוע היכן לפרסם את המיקום לפתח את הבריכה המועמד ממצה ביותר, כולל לבקש הפניות פנימיות.
- לקבוע מי יראיין את העובדים הפוטנציאליים ואת התכונות של המועמדים שהם יצטרכו להעריך. לדוגמה, אחד המראיינים צריך לשקול מיומנויות טכניות, אחרת, התאמה תרבותית , שלישית, אוריינטציה הלקוח. המטלות תלויות בתכונות ובמאפיינים שאתה מחפש בעובד החדש. לתכנן את הראיון ואת תהליך המעקב.
- להחליט על השאלות המועמד ההקרנה עבור מגייס HR ו / או מנהל גיוס מי יבצע את מסכי הטלפון.
- הקצה נושאים לראיון ושאלות לעובדים שינהלו את הראיונות. שאלות אלה צריכות להיות מבוססות על התנהגות . אתה יכול גם לכתוב תרחישים, או לשחק תפקידים קצר, ולבקש מהמועמדים לספר לך איך הם יפתרו בעיה מסוימת, לפתור מצב עבודה משותף, או לשפר את תהליך העבודה.
באופן אידיאלי, כל מראיין יעריך תחום אחר של כישוריו של העובד הפוטנציאלי: התאמה תרבותית , יכולות טכניות, ניסיון, יכולת לתקשר, יעילות בין-אישית וכן הלאה. - החלט אם הבדיקה תסייע לך לבחור את המועמד הטוב ביותר לתפקיד. כדוגמה, ייתכן שתרצה לתת מבחן בכתב למועמד שירות לקוחות אשר יתקשר עם הלקוחות בעיקר באמצעות הדוא"ל. אתה יכול לשאול סופר טכני לייצר דוגמה כתיבה בשבילך. אתה יכול לשאול מפתח לתכנת משימה פשוטה. (עליך לוודא שכל מועמד לתפקיד יקבל את אותו מבחן באותה נקודה בתהליך הבחירה, ובדרך כלל בודקים רק את המועמדים הסופיים שלך).
- זהה את השאלות המתאימות להערכת המועמד לאחר הראיון על ידי כל מראיין. בנוסף למספר שאלות גנריות, אלה צריכים לכלול רשימה שמראה מקרוב את המאפיינים שקבעת הם החשובים ביותר באדם שאתה שוכרים.
מפגש תכנון זה ופעילויות הגיוס הנובעות ממנו ישפרו את תהליך בחירת העובדים שלך. תהליך גיוס ותהליך בחירה משופר מבטיח שהארגון שלך יבחר במועמדים שיצליחו ויככבו כחברים בכוח העבודה הנעלה שלך.