תסתכל על נושאים עם פיצוי מנכ"ל

הנושא של תגמול מנכ"ל פופולרי בעיתונות העסקית ואת הנושא של סיקור תקשורתי משמעותי כמו מחקרים שנתיים משוחררים לשוק. כמה דמעות נשפכות על כוחם המירבי של המנהלים הבכירים של תאגידים ציבוריים מרכזיים: החברות שבהן הנתונים גלויים ומדווחים בצורה מהימנה לבעלי המניות ובתיעוד הקשור אליהם.

במקרים רבים, קנה המידה של הנדיבות שנתקבלו על ידי מנהלים גלויים אלה קשה לעובד הטיפוסי להתייחס אליו.

במחקר אחד, נמסר כי מנכ"ל אז וול מארט מייקל דיוק, הרוויח על ידי 8:30 בבוקר ב 1 בינואר ככל עובד הממוצע בחברה זו הרוויח במשך כל השנה. דיווחים על כמה חבילות פיצוי גדול קוסמית של מנהלים בכירים הם נפגשו עם זעם על ידי קבוצות אשר רואים את זה אי השוויון הכנסה בעיה כאחד מחלות החברה.

מטרת מאמר זה היא לבחון את הנושא מנקודות מבט רבות: אתה חופשי לצייר את המסקנה שלך על האם פיצוי מנכ"ל מתאים או מופרז.

מה הדיווחים אומרים על תגמול מנכ"ל

כפי שדווח ב בלומברג BusinessWeek, מנכ"ל ממוצע של תאגיד גדול עשה 42 פעמים השכר הממוצע לשעה של העובד בשנת 1980. בשנת 1990 זה כמעט הוכפל ל 85 פעמים. בשנת 2000, השכר הממוצע של המנכ"ל הגיע לא יאומן 531 פעמים של העובד לשעה הממוצע.

קבוצה נוספת אשר בוחנת נושא זה: המכון למדיניות כלכלית (EPI) עוקב באופן שוטף אחר יחס תגמול המנכ"ל לעובד החציוני.

הנתונים שלהם מצביעים על כך:

• בשנת 1965, המנכ"לים הרוויחו בממוצע פי 20 מהעובד הממוצע.
• בשנת 1978, המנכ"לים הרוויחו פחות מ -30 פעמים מהעובד הממוצע.
• ב -1989, ההפרדה גדלה ל -59 פעמים ובשנת 1995 כמעט 72 פעמים.
• עד 2014, EPI הציע כי היחס היה 313 פעמים את הפיצוי הממוצע עובד.

כמובן, נתונים וערכים יש פוטנציאל לצייר את התמונה שאתה רוצה לצייר. בראייה חלופית, משרד העבודה האמריקני מגדיר את תפקידו של מנהל בכיר הרבה יותר רחב ומדווח על יחס של רק 3.8 פעמים את הפיצוי הממוצע של העובד במדגם דיווח גדול בהרבה שלהם.

ללא קשר למקור ולהגדרה, אין כמעט ספק שממלאים את התפקיד הראשי בארגונים הגדולים ביותר שלנו מפוצים מאוד, לעתים קרובות ברמות שלא יעלה על הדעת לכולנו. שאלת מפתח היא, כמובן, מדוע?

איך מנכ"לים הם פיצוי

השכר הוא מדד אחד לפיצוי מנכ"ל, אולם משתנים אחרים מעורבים. אלו כוללים:

• בונוסים שילמו להשגת יעדי צמיחה, הכנסות, רווחים ואמצעים אחרים כפי שנקבעו על ידי הדירקטוריון.
• מענקי מניות מוגבלים או מענקי אופציה שיהיו בעלי ערך אם וכאשר מחיר המניה של החברה יעלה לרמה ממוקדת.
• פיצוי נדחה, הטבות פרישה, ומצנח הזהב מותנה יש לסיים את הפרט.

• הוצאות חשבון, שימוש בנכסי החברה כולל מטוס נוסעים עבור נסיעות.

מה המנכ"לים לעשות עבור הכסף שלהם

המנהלת העליונה של כל ארגון היא באחריותה באחריות להבטחת פיתוח ופריסה של אסטרטגיה המיועדת להשגת מטרות בעלי עניין.

בעלי המניות רוצים צמיחה רווחית ומחיר המניה הולך וגדל ואולי זרם מתמשך הולך וגדל של תשלומי דיבידנד. העובדים רוצים סביבה המציעה עבודה מתגמלת, אבטחה מסוימת ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות ולצמוח בקריירה שלהם. בעלי עניין אחרים מודאגים לגבי נהלים הוגנים ואתיים במסחר, במיקור חוץ ובכל שאר העסקים.

המנהלת העליונה אחראית לדירקטוריון על יצירת ושמירה על עסקים בריאים וגדלים. מתוך בחירת כישרון העליון לאסטרטגיה כדי להבטיח את התיאום ואחריות של ביצוע אסטרטגיה, העבודה הפנימית של המנכ"ל הוא לעולם לא נגמר. מנקודת מבט חיצונית, המנכ"ל הוא הפנים הציבוריות של המשרד בקנה מידה גדול, המייצג את החברה בכל אמצעי התקשורת והמדיה בשימוש בעולם שלנו.

בדומה לספורטאים, ללוחמים, לבעלי המניות ולעובדים יש השפעה מכרעת על ההשפעה הפוטנציאלית של מנהל גלוי, שלדעתו יכול לקדם ולהצליח. כוח הכוכב יכול להיות בעל השפעה חיובית על מחיר המניה בעת גיוס והוא עשוי לקנות זמן קבלת תוצאות פחות מהמציאות כמו מנכ"ל חדש עובד כדי לשנות את הכיוון והאסטרטגיה של המשרד.

האפקטיביות היא אדם אחד

כמובן, השאלה ערך בתגמול מנכ"ל הוא, "הם שווים את כל הכסף?" התשובה היא, אולי. או שלא.

בהתחשב בחשיפה של תגמול מנכ "ל לעולם החיצוני, דירקטוריונים של מנהלים מתרוצצים יותר ויותר בהגנה על עצמם ועל חברותיהם מפני כל הטיה של הפרת חובה. במקרים רבים, תגמול המנכ "ל קשור במפורש לתוצאות, ובמיוחד לצמיחת מחיר המניה. אם בעלי המניות יזכו, המנצח מנצח בתיאוריה, כולם מאושרים.

למעשה, העבודה הקשה של יצירת ערך לבעלי המניות מתבצעת על ידי מאות, אלפים או מאות אלפי עובדים בארגונים הגדולים שלנו. אדם אחד, אפילו למנכ"ל יש השפעה מועטה על העבודה שבוצעה. מה שהיא או הוא עושה הוא הבעלים של הנושא של מה העבודה תתבצע. הגדרת כיוון, בחירת שווקים, אישור השקעות ועבודה על מנת להבטיח שכל תהליך ביצוע האסטרטגיה יתקיים עם הסינכרוניזציה של תזמורת סימפונית מתואמת היטב. המנכ"ל לא עושה את העבודה, עם זאת, הוא / היא ישירות או בעקיפין משפיע על זה מבוסס על החלטות סביב כישרון, כיוון והשקעה.

כאשר ואיפה ההנפקה של מנכ"ל תגמול הופך contentious:

בתקופות של ביצועים גרועים ופיטורים ברחבי הארגון ובהיעדר לוח חרוץ, פיצוי בכיר גבוה נחשב למקרה שערער על ידי אלה שהושפעו מהתוצאות. בעלי המניות מסתפקים כראוי בתגמול מנכ"ל גבוה כאשר מחיר המניה שוקע, וגם העובדים המאבדים את מקום עבודתם והעובדים החוששים לאבד את מקום עבודתם רואים פיצוי בכיר גבוה כמתקפה. אפילו נומינלי או יותר נומינלי ויתורים על ידי מועצת המנהלים ואת המנהלים הבכירים לעזוב את האנשים האלה עם פיצוי שנראה גדול בגדול למישהו שאיבדו את עבודתם.

בשורה התחתונה:

כפי שצוין לעיל, אתה חופשי לצייר את המסקנה שלך בנושא זה. במדינות ובארצות מסוימות, היחס בין תגמול מנהלים עליון לחציון שכר עובדים מוגבל על ידי תרבות ותחושת חובה. באחרים, הוא נתפש כתרחיש שוק חופשי, ומחיר של מנכ"ל כוכב תואם את התמחור של כוכבי ספורט. אם אתה מאמין שהפרקטיקות אינן הוגנות, מצא דרכים כבעל מניות כדי לאפשר את חששותיך. תמוך בבחירת חברי הוועד הפועל אשר יעבדו בשמך. הפוך רעש בפגישות שנתיות של בעלי המניות או באמצעות זכותך לחופש הדיבור. בסופו של דבר, אתה יכול לבחור להצביע עם דולר הרכישה שלך ואת הרגליים על ידי הולך למקום אחר. זהו נושא מאתגר ושנוי במחלוקת ללא פתרון קל למצבים רבים.

עודכן על ידי Art Petty